内 容 摘 要
行政机关作为我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。本文就行政机关人力资源管理困境进行了分析，并提出了摆脱困境的发展策略，以持续激励和提高机关人力资源管理水平。人力资源管理是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。它涉及预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，涉及选人、育人、用人、留人、激励人等各个环节。因此，在新形势下要做好行政机关人事工作，重在发挥人的作用，只有抓好人力资源管理，才能使人事统一，从而推动各项工作不断向前发展。行政机关作为我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。本文就行政机关人力资源管理困境进行了分析，并提出了摆脱困境的发展策略，以持续激励和提高机关人力资源管理水平。
【关键字】：行政机关；人力资源；发展
目 录
一、行政机关人力资源管理理论概述1
二、当前我国行政机关人力资源管理的现状3
三、完善我国行政机关人力资源管理有效建议5
四、结论7
参考文献8
一、行政机关人力资源管理理论概述
（一）行政机关人力资源管理的概念及背景
行政机关是按照国家宪法和有关组织法的规定而设立的，代表国家依法行使行政权，组织和管理国家行政事务的国家机关，是国家权力机关的执行机关，也是国家机构的重要组成部分。行政机关人力资源管理是指行政机关依据人力资源管理的理论确立目标，对其所拥有的人力资源进行的选拔任用、岗位分配、效能考核、奖惩激励、职业发展等多方面管理活动和过程。与企业的人力资源管理相比，行政机关的现代人力资源管理起步还比较晚，人事部门运用专业的先进的人力资源管理理念和方法进行人事安排还很欠缺，管理理念、模式，运行机制还存在诸多不足，相关的理论研究也较少，很多实践中存在的问题值得我们深入分析和研究探讨。
（二）行政机关人力资源管理理论的来源
关于人力资源的最早提出可以追溯到17世纪的威廉·配第，他将人列为生产要素创造劳动价值过程中第四个特别重要的要素。之后,亚当·斯密在其《国富论》一书中，将工人技能的增强视为促进经济进步和福利增长的基本源泉。二战后以梅奥为代表的人际关系学派提出了“社会人”假说，强调建立非正式的工会组织来有效地管理员工，关注职工的满意度和心理的需要，人力资源管理开始逐渐的成型，20世纪60 年代美国经济学家西奥多·W·舒尔茨比较全面系统地提出人力资源发展的理论，奠定了现代人力资源管理的基础。伴随着人力资本理论的不断地成熟和发展，人作为一种资源的重要性也越来越被重视。著名管理学家德鲁克也论述道：“企业或事业惟一的真正资源是人，管理就是充分发挥人力资源以做好工作。在企业人力资源的蓬勃发展之时，公共部门人力资源领域也进行了一定的探索，但由于政府的公共性、非竞争性和非营利性，和企业完全区别，政府的人力资源管理研究在一定时间受到了停滞不前。20世纪80年代以来，伴随着新公共管理运动和政府再造运动的蓬勃兴起，传统行政管理模式面临着极大的挑战，公共部门人力资源管理作为公共部门行政的主要部分也不可避免的受到深层次的变革。随着奥斯本和盖布勒提出企业家的政府理念，强调在政府中引入私营部门的部分的管理方法和竞争机制，企业人力资源管理思想和行为方式逐渐注入了公共部门，政府也不再只着眼于公共服务和政策的过程，同时依据企业的人力资源管理理论也建立的一套完整的考核标准和绩效考核体系，关注对于政府的工作人员的工作业绩和政府决策的实际的效果的考察，政府人力资源管理理论逐渐的成熟和完善。我国古代长期对于官员的管理一直有着一套非常严格的管理制度，渊源于汉朝，创始于隋朝，确立于唐朝，完备于宋朝，兴盛于明清两朝，废除于清朝末年的中国科举制度，是中国历史上考试选拔官员的一种基本制度。作为最重要的选拔和培育人才的制度之一，在实际上已经为我国古代官员的管理确立了制度的保障，同时我国在官员的政绩的考核评价上确立了考课制、考满制、考察制，从唐朝到清朝不断的强化和完善对官员的考核体系，以此奠定了我国政府人力资源管理的历史基础。
（三）行政机关人力资源管理的基本概念、内容和特点
1.行政机关人力资源管理的基本概念
人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。长期以来关注与企业人力资源管理的研究不断地深入，根植于企业的盈利性和竞争性基础之上的人力资源和政府人力资源形成了巨大的差异。众多的学者在对比二者的差别之后，结合政府的角色和职能提出了各不相同的政府人力资源的定义和内涵。其中一部分学者认为：政府人力资源管理就是将人力资源管理的理念与方法在政府部门的人事管理中加以运用；另一部分政府人力资源管理是指对整个国家范围内的人力资源，无论是企业的人力资源、政府组织的人力资源以及第三部门的人力资源进行的宏观调控。综合和以上学者的观点，从相关主题和工作对象的角度并结合政府的性质和角色，我认为，政府人力资源管理区别于企业人力资源管理，是以政府为主体，以国家机关的工作人员为对象，以提升整个组织的行政效率和确保社会的公平正义为目标，按照法律和相关的制度对机关的人力资源进行的规划、录用、考核、培训、开发、保障和交流等管理活动过程的总和。美国学者罗纳德·克林格勒和约翰·纳尔班迪将公共人力资源管理(包括政府人力资源管理和第三部门人力资源管理)的功能和内容概括为四个方面：人力资源规划，主要指人力资源管理的计划：包括工作分析、职位分类、工资薪酬的准备等；人力资源获取，是指招募、录用雇员等；人力资源开发，主要指为提高知识、技能与能力，对雇员进行培训、评估等；纪律与惩戒，主要指确立雇员与雇主之间的权利、义务关系，以及各种惩罚规定与雇员申诉的途径等。
2.行政机关人力资源管理的内容
结合我国的实际情况，我国的政府人力资源管理的内容可以概括为：第一、人力资源规划，包括工作分析、职位分类等，通过公务员的规章制度，定职位、定编制、定职能，对工作的职位的性质、能力要求、从事的活动进行详细的明确和阐释，保证公务人员的工作能够因事设岗而非因人设岗避免工作职权的交叉和工作的低效。第二、人力资源的获取，主要指对公务员进行录用和配置。我国自2006年公务员法正式的实施以来，对于公务员的招考有着十分严格的程序，本着公正、公平和公开的原则，本着公开、平等、竞争、择优的录用的程序，我国在公务员的招录方面兼顾公务员的德才双方面的考评，十分的科学与规范。此外，我国采取职位分类为主的分类表，将职位分成了综合管理类、行政执法类、专业技术类，按照不同的性质和要求来合理的配置政府的工作人员，以实现资源的最优化的配置目标。第三、人力资源的维持与开发，维持包括对公务员的工资、薪酬等各方面的保证，开发主要指通过绩效管理，对公务员进行培训或进修，提高公务员的素质，进一步发挥自身的潜能。我国公务员法明确了公务员的的九项义务和八条权利，十分的规范和科学。此外，在公务员的考核评价和培训方面也有着十分严格的制度和管理的办法，对于政府的工作人员，还建立了交流、回避的制度，这和企业的人力资源管理有着很大的区别，是确保政府的行政的质量和保证社会的公平正义，确保政府的公共性的重要的举措。
3.行政机关人力资源管理的特点
作为整个社会人力资源管理系统的一部分，政府人力资源管理在主体的性质、职能、目标、手段上相比较企业人力资源管理十分鲜明的特点：
①主体的权威性。政府人力资源管理的主体是政府，是社会公共权力的行驶者，依法管理国家事务、社会公共事务，以暴力为后盾的政治权力机构政府有着强制性和权威性，完全不同于企业之间平等的主题的关系。
②目的的公益性。企业人力资源管理的最终目的是发挥人力资源的最大创造性价值，为企业带来最大的经济利益。而政府是最根本和最为重要的公共部门，政府组织所拥有的权力是来源于人民，因而政府的行政目标是促进整个社会的公共利益的最大化。具体的来说是通过合理的配置政府的工作人员，提升整个组织的工作的效率和效能，尽可能的提供公共产品和服务，提升整个社会的公共利益和社会的满意程度，确保整个社会的公平和正义。
③复杂的结构。政府主体的特殊性，使得政府部门人力资源管理相比较企业人力资源管理具有着难以比拟的复杂性。作为一个具有着横向的多部门的联合和纵向的多个层次的体系政府的行政管理为确保目标统一、领导指挥统一和机构设置统一往往就需要十分复杂和严格的人力资源管理的制度，进行科学的人力资源的管理，是一项十分复杂的活动。
当前我国行政机关人力资源管理的现状
（一）行政机关人力资源管理困境分析
1.人力资源管理理念落后，开发模式僵化。
首先，行政机关单位的人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。长期以来，行政机关单位的人力资源管理岗位大多由党组织指定的同志担任，并且行政机关单位的多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。正是由于这种情况导致了行政机关单位的人才观念更新滞后，成为阻碍行政机关单位人力资源发展的关键因素。其次，行政机关单位的组织机构设置一般为单位党政领导一处一科室一职工，职工服从组织分配。这种委任方式，往往不能合理地开发和利用人力资源。领导层面和职工层面始终存在隔阂，不能很好地进行沟通和交流，导致职工虽学到了先进技术和理念，但在实际应用中仍感到无所适从。
2.人力资源培训开发不足，激励机制缺失
首先行政机关单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。人力资源投资周期长、见效慢的错误思想，导致人力资源的阜期教育培训不足，造成人才发展的非持续性。其次，行政机关单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。职工中存在“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。
3.人力资源竞争上岗激励机制存在问题
目前，竞争上岗激励存在两个主要的问题。一是人为因素的干扰。由于竞争上岗没有打破部门的界线，往往限于部门内部，因此，竞争对手之间“抬头不见，低头见”；竞争“旁观者”则是“你好，我好，大家都好”。并且在民主评议中，就个体而言，主观性判断往往多于客观性评价，评议结果的高低较难正确反映竞争人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。二是任职标准不明确。现行的内部竞争上岗往往只有确定的竞争职位，而没有明确对竞争人员的任职要求，包括素质要求和能力要求等，缺少一把客观、公正评价任职人员素质、能力、水平的标尺也缺少岗位环境、岗位责任标准。由于缺少对内外因素衡量的标准，所以有时竞争上岗激励也成为个别领导排斥异己的“正当”手段。
（二）我国行政机关人力资源管理制度实施过程中取得的成效
随着我国政治体制的改革正在不断地深化，作为政治制度改革的核心的干部人事制度的改革虽然还在摸索和完善之中，但是还是取得了伟大的成绩。
1.法治观念加强。
随着我国法律制度的完善，《行政法》、《行政诉讼法》和《公务员法》等法律相继出台，依法行政成为了公务员最基本的要求，官本位的思想相对薄弱许多，在政府的人力资源管理中法治观念不断加强。
2.公务员队伍人员素质不断提高
随着我国公务员考核、录用制度的完善，以及公务员报考人数的不断增多，公务员的学历要求越来越高，报考公务员的竞争越来越激烈，这就有利于选拔高素质的人才进入公务员队伍。
（三）我国行政机关人力资源的管理存在的问题
当前我国正处于社会的转型时期，政府的人力资源管理仍然尚未完全摆脱传统的人事制度的弊端，主要存在以下几个问题：
1.效率观念不强
现行的人力资源管理中，缺乏用效益观念来衡量公务员的配置使用，必然导致公务人力资源配置使用效益低下，浪费严重。公务人员的行为没有完整的制度规范和保障，随意性比较高，行政的效益和质量大打折扣。
2.价值趋向有失偏颇
由于历史原因，民众没有能够有效的认识到自己的主人翁的角色，政府内部的官员的官僚主义的作风依然存在，部分官员在行政管理活动中还依然没有能够正确的认识自己的角色和职责，行政的价值和公共伦理发生了偏颇甚至缺失。
3.优胜劣汰的效应有限。
首先，公务员的评价机制不科学，一些地方公务员晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价，没有真正形成与工作实绩相统一科学管理机制。其次，公务员的选任机制，没有发挥出应有的竞争动力和压力。公务员选拔考核时德才兼备的任人标准和竞争择优的原则由于缺乏相应的完善的制度和公开透明严格实践没有能够切切实实的发挥出应有的作用。再者，公务员的退出机制还不健全，缺乏优胜劣汰的竞争机制，广大的公务员一直求稳，升迁的空间十分有限，只希望能够平稳度过一生，对于工作缺乏足够的热情和压力，行政的效率迟迟得难以提高。
完善我国行政机关人力资源管理有效建议
干部人事制度的改革和公务员的管理成为当前的改革重点和关键，服务性政府建设过程中，为切实的全面提升自己的公共服务能力和水平，完善政府的工作人员的管理制度，科学而又合理的配置公务员的资源，最大限度的发挥政府的公务人员的能力和潜力，全面提升政府的额行政管理效率和质量，以实现政府内部的资源的有效整合和确立一致性的目标，最终提升整个社会的公共利益。具体来说，主要从以下方面加强政府人力资源的管理：
（一）通过细化职位分析确定最佳人才引进政策和使用方案
1.细化职位，以中、低级管理人员为主
行政机关的人才引进应以中、低级管理人员为主，高级管理人员以及高精尖技术人员为辅。政府的人力资源中以中、低的管理人员为主流，政府主要加强对于社会的公共事务的管理，具有很强执行性和针对性，对于人才的选拔和引进更多的关注于其具体的实践能力和处理事务的应变的技巧，高级人员作为政府人力资源管理中的决策层，只是人力资源管理体系中的极小一部分，他们的优势在于战略的眼光和长远的思考，对于具体的事务的处理能力和实践方面还不是十分的擅长，且高级人才的引进耗费的成本远远高于中低级人才，因而在政府的人力资源的选拔中要密切注意高级管理人员与中、低级别管理人员的比例。
2.加强分析，实现人才引进效益化
加强对行政机关的组织分析、职位分析和工作分析，实现行政机关人才引进的效益化。作为社会公共利益的代表和社会事务的管理者，政府在人力资源的任用和选拔中首先应该强化对于职位的分析的意识，因岗选人而非因人设岗，注重从岗位的性质和要求出发来公平公正的选拔，切实的本着公共利益的目标，努力提高政府引进的工作人员行政管理的社会效益。
（二）把握引进公务员人才的最佳时机
根据人才供求的情况机动灵活地制订短期的人才引进计划，不必因急于一时的人才引进需要而增加成本。行政机关的人力资源管理应该建立十分科学和严格的人才的选拔和引进的制度，根据政府组织行政管理的事务的需要和行政管理所需要的素质的要求，制定灵活有效的人员的选拔和录用的计划，避免随意的招录人员，避免因人设岗造成的行政效率下降和行政成本的增加的情况的发生。
（三）加强团队精神，活跃组织气氛
加强沟通，加强团队思想，活跃组织气氛，增强个人感受，较好地发挥个人的天赋和工作能力，使个人人格受到尊重。强调机关中“社会人”和“自我实现人”的理念，重视发挥机关中的工作人员的潜能和切实的能力素质，加强组织内部的沟通的渠道，活跃组织内民主的氛围，切实的尊重机关的公务员的工作的成绩和人格，全面增强对整个政府的归属感和荣誉感，加强公务部门的团队精神，以企业的竞争和合作的理念来全面提升政府内部的协作能力，切实保证管理的效率。
发挥行政机关自身特点，政府工作稳定性高、可预见性强、风险性较小，有足够的空间和时间做好团队整合工作，发展团队的良好合作气氛。行政机关内部整合资源，对于工作形成良好的分工和有效的协作，科学的预见和分析工作中的问题，以相互的配合，尽快的完成工作的任务和目标，把企业中的团队协作的精神和政府的性质和特点相结合，以整合成最佳的人力资源管理。
政府部门需建立良好用人机制和用人气氛。作为政府的工作人员长期的工作地点，在很大的程度上实则是公务员的奋斗的目标载体甚至是自己的归属地——家。政府部门在招录公务员的时候要建立一种亲和，友善的用人气氛，形成一种和谐而又民主氛围，让广大的新的公务人员能够尽快的适应工作和岗位的要求，尽快的在岗位上发挥自己的作用，创造最大化的社会效益。
（四）加强人力资源能力系统建设
首先，作为政府的公务员，要具有过硬的政治思想素质，在市场经济的大潮中能够不为利益所诱惑，始终能够明确自己的职责和使命，明确自己的公共责任，有着很高的政治素质和觉悟，坚持不懈，始终如一，全心全意的在岗位上发挥自己的应有的作用，创造出最大的社会公共利益。其次，树立与市场经济相适应的思想意识是政府的工作人员的基本的要求。作为政府的公务人员，不能因循守旧，墨守成规，固执和传统，对于经济社会的发展的新形势和新变化全然不知，工作中依然不按照发展的规律变革管理的方式和方法，转变自己的思路。政府的人力资源管理系统中引入市场经济的理念，引入竞争和压力意识，引入创新理念，全力转变整个政府部门的传统守旧的形象，提高政府的管理水平和适应的能力，全力完善整个政府组织的人力资源管理系统。最后，创造一切的条件激发政府的工作人员的潜在能力素质。政府的人力资源管理讲究创新和转变，政府的工作人员要积极的提升自己的素质，转变自己的思路和落后的思想，提高工作的有效性，为此就必须激发自己的潜力素质，不断的完善自我、超越自我、战胜自我才能够在平凡的工作岗位上创造出最大的社会效益。
四、结论
行政机关人力资源管理是我国在政治体制改革中的关键，是适应我国经济社会的发展形势，变革传统的人事管理的一大进步。当前我国的政府人力资源管理关注于人力资源的管理和开发，在政府的公共部门之中引入市场经济和企业管理的效率、效益和竞争的理念，强调政府在公务员管理中首先注重对于公务员的职位分析和职位的规划的认识，其次在录用、考核、培训、交流以及回避方面科学的管理，改革分配制度和薪酬体系，激发整个部门内部政府的工作人员的素质和潜力，提升他们对于组织的荣誉感和归属感，增强凝聚力，明确政府的公共性的特征，以最终促进整个社会的公共利益的提高。总之，人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃，起着决定生作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因此，充分有效地管理和开发行政机关人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。
参考文献
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