浅谈珠海运控电机有限公司员工激励问题与对策
企业员工作为企业重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力。自动化技术和经济的全球化使工控开发企业经营环境发生了巨大变化，使得企业特别关注员工的激励。在使用人力资源的过程中有效发挥员工潜能的最好方法是完善有效、多元化的激励机制，如何调动员工的主观能动性，需要对各种激励因素进行全面的认识与综合的分析研究，用科学的方法构建、形成一套贯穿于企业日常工作运行中的激励机制，才能达到预期的效果。
一、激励与企业绩效
（一）激励与企业绩效的关系
在传统的组织和人力资源管理中，激励的作用根本没有得到足够的和系统的认识，管理者们只是自觉或不自觉地运用激励手段，进行人力资源的管理和开发工作。但随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌，员工激励的问题也就和企业绩效之间产生了千丝万缕的十分紧密的联系。 1、员工激励是企业绩效实现的基础:企业的绩效就是企业的目标，如何将企业目标和员工目标合理地结合起来，是员工激励所要解决的问题。员工激励机制重点解决员工的工作积极性问题，而企业绩效的实现，就必须要有员工的积极性、员工的士气。当然，企业绩效目标的实现，还需要其他多种因素，但员工的积极性是关键因素，而这种关键因素是否能起到推动作用，就要看员工激励机制是否合理。好的激励机制将使员工充满工作热情、富有创新精神和团队协作精神，能够提高企业员工的整体工作能力，表现在生产经营上，就是提高企业的生产效率和经营效益。所以说，员工激励是企业绩效实现的基础。 2、 员工激励是推动企业各种生产要素发挥效用的手段:企业的生产经营活动是人有意识、有目的的活动。在劳动者、劳动对象、劳动手段这些生产要素中，人是最活跃、最根本的因素，只有“人”这个生产要素的积极性得到激发，才有助于其他生产要素的相互有机结合，转化成为现实的生产力，从根本上提高企业绩效。如果没有员工积极性的激发，再好的装备和技术、再好的原材料都难以发挥应有的作用，也就无从谈起获得良好的企业绩效。 员工激励对企业生产经营的各方面都产生较大的影响，但归根结底，都将反映到企业的绩效上。一方面，员工激励是良好企业绩效实现的基础，是推动各种生产要素发挥效用的手段，另一方面，企业绩效也对员工激励起着强有力的推动作用，二者呈现较强的正相关性。 （二）企业员工激励方案设计的原则
不同企业由于实际情况不同，都会有自己的激励机制和激励措施。激励机制运用是否得当，关系到能否给企业的正常运营和发展带来积极的推动作用。所以，在制定和实施激励方案时，一定要慎之又慎。激励是有一定的原则和规律可循的，如果在制定和实施激励政策时能够注意这些原则，就能更大的提高激励的效果。企业在制定员工激励方案时，要遵循下面五大原则进行。 1、激励要因人而异
根据马斯洛的需求层次理论，不同员工的需求层次不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么，将这些需要整理、归类，然后制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求，尤其是要考虑到很大一部分员工对自我实现的要求的满足程度。 2、激励要奖惩适度
奖励和惩罚不适度不仅会影响激励效果，同时也会增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻则起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公平，或者失去对企业的认同，甚至产生消极怠工或破坏情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。所以说，合理的奖惩标准是激励方案设计要考虑的重要因素。 3、激励要公平合理
公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同样犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者则宁可不奖励或不处罚。管理者在处理员工奖惩问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。 4、激励要针对积极行为 如果奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时就会被管理者所忽略。管理学家米切尔•拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为。奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行为；奖励承担风险而不是回避风险的行为；奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；奖励果断而不是光说不练的行为；奖励多动脑筋而不是一味苦干的行为；奖励使事情简化而不是使事情复杂化的行为；奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；奖励忠诚者而不是跳槽者；奖励团结合作而不是互相对抗的行为。企业在激励方案设计时要充分考虑员工的初始动机，积极的对工作开展得利的行为应当受到必要的奖励，并及时给予肯定，员工的积极性才能有效地得到提高。 5、激励要注重时效 激励要及时地进行，从而尽早满足员工的尊重需要和自我实现的需要，这样才可能最大限度的激励员工。在员工最需要的时候适时的施加合适的激励措施，可以很好的发挥激励应有的效果，如果员工在取得成绩时未得到及时的鼓励，很可能会产生未受到重视的想法，对其积极性会是一个严重的挫伤，又如员工在应受到惩罚时而未及时体现，事过境迁，再施以惩罚，未免会有“秋后算帐”的嫌疑，使员工和企业产生距离感，组织凝聚力也会因此受到影响。
一、珠海运控电机有限公司简介
珠海运控电机有限公司成立于1998年3月。拥有150名高素质员工团队。是专业生产具有完全自主知识产权的运动控制类电动机及驱动器，为工业自动化控制系统提供优质的执行部件，是广东省高新技术企业。
珠海运控电机有限公司最大的核心竞争力是有很强的产品开发能力，能在较短的时间内开发出符合客户特殊要求的新产品，不仅有先进的性能指标，同时还具有自己的特色，这与公司拥有该领域顶级的技术专家和一流的研究开发队伍分不开。公司产品多次荣获省市科技进步奖。公司于正式成立至今，已经有多种类型高技术含量的系列产品问世，目前核心产品包括：交流伺服系统、无刷直流系统、二相混合式步进系统。
珠海运控电机有限公司生产的电动机及驱动器产品广泛应用于：数控车床、数控磨床、数控铣床、线切割机床、电火花加工机床、绣花机、行缝机、包装机械、印刷机械、封切机、纺织机械、雕铣机械、焊接机械、电梯门机、电动门机、捆钞机、切料机等等。运控电机还应用在电子工业、信息产业、国防工业、航空航天等领域。
二、珠海运控电机有限公司员工激励存在的问题
珠海运控电机从创建伊始就比较注重员工的激励，随着时间的推移和公司的发展，以前沿用的激励机制已无法完全满足目前的情况。审视公司现有的激励制度，主要有以下几点不足：
（一） 数字唯上的的落后绩效考核制度
珠海运控电机有限公司以前的绩效考核主要侧重数字统计，如员工出勤、单工作日产出、产品合格率等。以这些数据作为考核员工绩效的最主要标准。对员工缺勤、单日产出不够公司规定、合格率波动等一律作出处罚。表面上看这种考绩制度是合理且公正的，在成熟的流水线上，此种绩效考核方法也是大面积沿用的。但这中间基本没有过多考虑个人因素。也就是说：此种考绩方法缺乏人性化的考虑。我认为，一个优良的考核制度应酌情加入员工个人、家庭突发状况、情绪波动、身体状况的情况的考量，在不妨碍相对公正的前提下灵活处理。
举一个例子，在统计员工李先生的单月业绩时，发现本月李先生的产出下降很多。在这种情况下，公司直接低评李先生的本月业绩，使李先生的收入有较大的下降。从而使李先生的情绪更低落。后来通过其他员工了解到的情况是：李先生的家庭成员身体出状况，并无法马上妥善解决，引起李先生在工作中无法完全投入，引起业绩下滑。这次的绩效考核不能说就是错的。但如果更灵活的处理，给李先生的绩效考核以适当的缓冲就更好！李先生因客观原因业绩不佳，企业也对此表示一定程度的谅解，使冰冷的绩效考评人性化。就此也完成了一次对李先生的一次有效激励，同时也加强了其余员工对企业的归属感。
（二）一线员工的计件考绩弊端
企业一线员工的计件工资分配制度也出现了一些问题。我们用公司员工凌超先生为例：凌先生隶属缆线部。缆线是公司产品的配套附件，也就是说，我们不能让凌先生发挥自己最大的产出能力，而是必须以公司主体产品数量来安排凌先生的工作量。这中间还是平衡的。但凌先生的生产效率明显不高，这也影响了凌先生的收入和工作积极性。如安排凌先生做职责以外的工作，计件统计的层面的问题也不好处理，无法很好的体现多劳多得的原则。
我们可以简单的描述一下凌先生的绩效奖金构成：
项目 线缆总数 合格率 绩效考评 出勤率 加班
状况 1500 99.7% 良 全勤 32小时
核算 0.3 合格（按100%） 按100% 100元 300元
从以上简单的描述，我们看到凌先生的绩效奖金为850元。从公司层面而言是合理的。但从凌先生个人而言，不是自己不想提高生产率，而是公司就这些生产任务，也有不满。同时由于定岗定量，员工也无法提升针对公司生产环节的多种技能。
（三）绩效对精神收益的理解有明显偏差
所谓精神收益，归纳起来讲就是精神上获得的满足感；这种收益取决于自我评价、社会评价、社会荣誉、道德评判、社会成就感、社会地位等方面的收益。
绩效考核结果的高低与员工个人收益是正相关的，这一点毋庸置疑，体现了物质层面的激励。但根据绩效的高低，也应有精神层面的奖励。如评选优秀员工、企业内表彰等等。但从实际情况观察：如这些精神层面的奖励没有物质奖励相随，员工对此类荣誉并不上心。这不能说员工不关心精神收益，而是企业对精神层面激励的认识出现了偏差。
对优秀员工称号、布告栏里的照片、墙上的先进红旗这类传统精神奖励很难契合80后员工对精神收益的追求和诠释。运控电机以往的精神奖励是有的，导致企业和员工都对此抱漫不经心的态度，此类奖励起到的激励效果不佳，有必要大幅改进。而契合员工需求的精神收益有时候对员工的激励是物质奖励无法达到的。
（四）短期绩效决定一切的倾向
的念 …………………………………………………
浅谈珠海运控电机有限公司员工激励问题与对策由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
