3. 本溪钢铁公司培训的方式
培训方式有上岗前教育培训、脱产或半脱产培训、公司内部组织学习等。根据工作层次不同，分层次培训包括基层员工、基层管理者、中层管理者、高层管理者等，形式有在岗培训、辅导教育、研习班、讲座等。我们公司有专门的培训机构如本钢技术学院，各子公司可以利用学校的专业环境来组织各式培训。
（二）本溪钢铁公司在培训中出现的问题
1.培训重点针对普通员工
我们的企业虽然也重视员工培训,却将主要精力放在基层员工培训上,忽视了对管理层和决策层领导干部的培训。这主要与企业管理层的认识有很大关系。有些企业的高层管理人员往往认为自己经验丰富、再加上业务多工作忙,不需要或顾不上培训。实际上,他们大都是由昔日的员工成长起来的,虽然经验丰富，但往往他们的经验已不能适应新形式下的管理知识和必备的管理技能,他们最需要培训。
2.培训内容陈旧方法单一与企业发展需要不相适应
在培训方式上,许多基层单位都运用传统的授课模式进行。有些单位因为受到条件的制约,或怕麻烦，往往请讲师到单位的会议室上课,即采取“老师讲,学员听”的方式。这种方式举办的少了还可以,时间长了,员工就会感到厌倦,提不起兴趣。因为讲师在培训内容、培训方式上大都千篇一律,即使作了准备,但实用性的东西很少。还有些单位采取放录像的方式,认为这样做既降低了企业成本,又可以灵活掌握培训内容,使员工认为“培训就是放录像”。这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉,使培训效果和培训效益大打折扣。
3.轻视培训评估和监督
培训评估是培训效果监督、检验的重要环节,只有对培训进行全面评估,才能改进培训质量,提高培训效果,降低培训成本,提高员工的参与兴趣。在现实工作中,有些单位重视培训,但却忽视了培训的后期评估和监督,使员工感觉学而无用。也有些单位的培训评估仅仅是对培训内容的进行考试,并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高,以及能够为企业带来什么效益上去考虑,评估工作还停留在低水平层次上。还有些单位缺乏对培训评估系统的记录,缺乏对培训的专业管理,没有建立完整的培训信息系统。
4.重视知识技能培训忽视做人培训
我们的企业一般重视对员工的技能方面的培训,如组织协调能力、管理理论、合作精神和操作技能等, 认为职工操作技能提高了，相应的工作效率也就提高了。但往往却忽视了对员工思想、人品、道德及为人处事能力的培训。有些人认为这是员工自己的事情,其实不然。员工的个人修养、谈吐实际上是一个企业的名片和形象,是企业文化中最本质的东西,它从根本上决定着员工的处事态度、工作质量和水平。欧、美、日企业很重视员工的做人培训,把它称为“态度培训”,通过这种培训去提升员工士气,培养员工对企业的忠诚,培养员工应具备的意识和态度。企业是一个大家庭,员工就是这个大家庭的成员。家庭不仅要教育每一个成员成才,还担负着把他培养成有理想、有道德、讲信义的人的职责。
（三）建立科学的员工培训体系,构建学习型企业
1. 管理者重视，开展分层次、全员培训
企业发展是企业全体员工共同努力的结果,所以员工培训应体现层次性、全员性。对管理人员的培训主要以管理理论为主，通过培训使管理人员熟悉现代管理理论、方法、手段和上级政策、法规，掌握正确分析问题和处理问题的方式方法。对专业技术人员继续教育要以新的应用技术为主，使专业技术人员的知识得到不断更新、思路得到进一步拓宽，提高对新技术、新工艺的适应能力，丰富和提高专业技术水平。对一般操作工人的教育培训要以岗位操作技能培训为主，重视专业基础知识的普及轮训。一般操作人员因其岗位业务有着相对的固定性，因此，教育培训的重点应放在使其不断提高实际业务操作技能，熟悉所操作机械设备的性能、使用操作技巧、基本原理以及各自岗位的工艺流程，常见问题处理解决的方法等方面。企业管理者应转变观念,从战略高度重视员工培训。因为,在绝大多数情况下,只有高层管理者的支持和批准,员工培训才能得以进行,特别是在企业效益不稳定的情况下。美国著名管理学家菲德勒的权变理论告诉我们,企业的管理水平取决于领导和被领导者的共同努力:领导的能力越强,给员工的任务就越清晰,对员工的指导也越有效;而员工的能力越强,就会越快地领悟领导的意图,实现自我管理的能力也越高。但是,如果仅仅对员工进行培训而忽视对管理者的培训,会使两者在理念、知识上产生偏差和沟通障碍,企业领导就不能对员工形成有效的管理,企业的执行力也会出现问题。因此,我们本溪钢铁公司的领导人必须转变观念,树立新的人力资源观:企业培训不应该是少数人的福利或奖励,而应是一个从领导到普通员工的全员培训;每次培训身体力行,带头参加,提高员工参与的积极性;不断加大员工培训的力度、频率,使员工培训工作经常化、制度化。
2. 制定科学的培训计划
一个科学有效的培训计划,能够改善员工的工作态度,提高员工的文化素质,培养员工的能力,从而最终达到提高企业绩效的目的。为了制定一个科学有效的培训计划,企业必须对培训需求进行认真分析,对员工培训要有一个系统、科学地规划和安排。要针对不同的培训对象和员工,提出不同的培训目标,设计不同的培训内容,从而使这个计划既符合企业整体发展的需要,又满足企业目前的工作需要。如在企业发展急需的专业领域,或为解决员工普遍存在的技术、观念问题,或为使员工适应更高的、新的工作岗位要求,或提高员工的思想道德修养,因地制宜、有针对性地对员工进行培训。同时,企业管理者应在时间、工作任务等方面给予受训员工适当的照顾。培训计划应根据企业近、中、远发展目标制定相应的长期培训计划和短期培训计划。
长期培训计划的制定：
（1）确立培训目标
通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。
（2）研究企业发展动态
企业培训部门应会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。同时还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。
（3）根据培训的目标分类 本溪钢铁公司培训管理现状(四)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
