其中：员工离职人数 11 10 14 13 15 63
总人数（年末人数） 82 96 119 106 95 /
离职率 19.51% 20.83% 24.37% 25.47% 32.63% /
员工离职率 13.41% 10.42% 11.76% 12.26% 15.79% /
数据来源：江苏银行人力资源管理部门离职面谈资料
表3近五年（2006-2010）员工离职原因分布表
离职原因 2006年 2007年 2008年 2009年 2010年 小计 比例
企业发展前景 1 1 2 1 1 6 9.52%
个人追求更大发展 5 4 6 6 7 28 44.44%
管理制度/管理措施 1 1 0 1 0 3 4.76%
薪酬福利 2 2 3 4 4 15 23.81%
工作能力 0 0 2 0 1 3 4.76%
团队合作 0 1 0 0 0 1 1.59%
企业文化 1 1 0 0 0 2 3.18%
其它家庭/个人原因 1 0 1 1 2 5 7.94%
合计 11 10 14 13 15 63 100%
数据来源：江苏银行人力资源管理部门离职面谈资料
（二）员工离职结论
由表1可以看出，江苏银行离职员工的学历多为本科学历，多数在工作了三五年就选择离开。由表3可见，导致江苏银行员工离职的原因是多方面的，其中，“个人追求更大发展”和“薪酬福利”是最主要的两种原因，分别占44.44%和23.81%。
这反映出江苏银行存在两方面的突出问题：
一是对企业员工在个人发展方面的投入不够，江苏银行重使用、轻培养，导致企业员工在追求个人发展方面的需求得不到满足，部分员工甚至以离开江苏银行来进一步拓展自己的个人职业发展空间。
二是在薪酬福利方面未能满足员工的要求，导致企业员工对自己在江苏银行工作所取得的薪酬福利等工作回报感到不满。公司员工接受过高层次的教育，学习能力强，成就欲望高，重视自身价值的实现。当公司员工对薪酬福利的不满的感受累积到一定程度时，再遇到外因的诱导就进而产生了离职行为。
四、江苏银行员工离职原因分析
（一）个人能力较强，就业机会多
在江苏银行中，有些员工的个人能力较强。例如江苏银行中的技术员工。技术员工是企业技术革新，产品开发和工艺流程再造的核心人员，他们往往是江苏银行技术创新的关键，掌握着企业的核心技术，企业各种科技项目的开展通常依赖技术员工。他们具有较强的专业知识，可替代性较弱，因此他们在外部劳动力市场上择业的范围更广，就业机会更多；此外，作为企业竞争对手的同行业企业，他们往往会通过猎头公司，或者朋友介绍，引诱技术核心或骨干员工离开所服务的企业，转投其它单位，这也为技术员工的离职提供了难以避免的诱因。专业知识让技术员工变得相对稀缺，加之外部环境的刺激和引诱，导致技术员工离职比较严重。
（二）江苏银行不关心员工的成长
江苏银行职工的考核以及技术职称的评定工作是由所在单位的人力资源部(人事劳资科)负责组织。专业技术职称评定不仅需要员工个人具备相对应的专业知识，同时还需要和本行业专门负责技术评定的主管部门(或工作小组)进行沟通，打通各种关系，这往往就和员工所服务企业的人力资源部有关。很多员工在业务上都有不俗的表现，年年准备申报材料，做足了功夫，但人力资源部门往往认为职称评定是员工个人的事情，很少和行业主管部门主动联系，为江苏银行员工争取较多机会，尤其中高级职称的评定通常有名额的限制，不深入沟通，打通各方关系，就难于为本企业员工争取到评审的指标，所以很多员工年年准备，但却年年失败，职称评定始终得不到解决，这大大打击了员工的工作积极性。很多初级或中级职称的员工都认为，之所以自己仍然未评高级职称，很大程度上是人力资源部工作未做到位，银行不关心员工的成长所造成的，从而对银行产生诸多不满，导致员工的离职。
（三）薪酬激励机制不完善
江苏银行缺少一个切实可行有效的激励机制。虽然江苏银行有自己的激励员工努力工作、开拓创新的方式方法，但总起来说，与外资企业相比，江苏银行的激励措施越来越难以奏效。究其原因，仍然是自身的激励机制所固有的问题所致。多数员工对自身的地位、作用和价值的判断，往往是以市场价值为评判依据的，集中表现在对收入的期望值上，而且其取向十分明确，要求收入与责任、收入与贡献、收入与风险相对称。而江苏银行激励机制的落后，主要表现在薪酬分配的不合理、非正常的“人际关系”和激励方式单一等方面。
1. 薪酬偏低，分配不合理
薪酬待遇不仅是维持员工基本生活的保障，同时较高的工资薪酬也是员工身份地位的象征，员工会认为是企业对自身能力和才干的肯定，因此对薪酬会有较高的追求。目前，外资企业，三资企业和国有企业相比，他们拥有富有竞争力的薪酬水平，对江苏银行的员工，具有很强的吸引力。当内部需要得不到满足，而外部又极具吸引力时，员工往往会产生离职的念头。因此，江苏银行应合理完善薪酬激励机制，建立富有竞争力的薪酬体系，才能有效留住企业的核心员工。
此外，无论是在薪酬待遇还是工作量方面，同一工作岗位的老职工薪酬待遇普遍高于年轻人很多，而工作却明显少于年轻人。工资待遇论资历老前辈多发、工作量按辈份老前辈少干，激励机制中通行的“公平原理”失效。尊老敬老是我们民族的传统美德，但江苏银行是以盈利为主要目的，而不是社会福利机构，能为企业创造效益最多的员工应该享受最丰厚的薪酬待遇。而薪酬待遇和工作量分配倒挂，不可避免地会造成员工心理失衡，因而员工离职也就会随之发生。
2. 人际关系复杂
人际关系是工作环境的重要组织部分，人际关系主要包括两个方面：第一，在企业现有工作过程中，员工和上级领导、同事以及下属的人际关系是否融洽；第二，目前拥有的人际关系资源对现有工作与预期工作的影响程度比较。良好的人际关系容易形成融洽的工作氛围，积极向上的工作态度，团队合作的工作精神，有利于提高员工满意度和企业经营效益。而江苏银行人际关系过于复杂，就容易造成紧张的工作气氛，影响员工的工作心情和状态，甚至导致员工离职。当然，如果员工对工作中的企业方面都比较满意，工作中的人际关系只要不是过于紧张，员工一般会采取容忍的态度继续在江苏银行工作，而不会选择离职。 江苏银行企业员工离职原因及对策分析(二)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
