二、家族企业用人机制问题
借用一个小故事，孔子的一位学生在煮粥时，发现有肮脏的东西掉进锅里去了。他连忙用汤匙把它捞起来，正想把它到掉时，忽然想到，一粥一饭都来之不易啊。于是便把它吃了。这时刚巧孔子走进厨房，以为他在偷食，便教训了那位负责煮食的学生。经过解释，大家才恍然大悟。孔子很感慨的说：“我亲眼看见的事情也不确实，何况是道听途听呢？”
我所认识的一个家族企业，真的算得上是一个典型的家族企业，父亲是公司法人兼总经理，两个媳妇在厂里负责生产，两个儿子在外面负责售后，母亲负责整个厂的后勤，唯一的几个外聘人员只是工厂里的一线生产员工和一个会计。在这个企业里，父亲的权利是至高无上的，一切的经营决策都由父亲一个人决定。该企业最近几年的发展始终停滞不前，除了家族内部员工以外外来人员频繁更新现象严重，在这样一个纯正的家族企业里，以下4个方面问题尤其突出：
（一）、高度集权，任人唯亲现象严重
目前我国的家族企业的所有权大都掌握在以血缘、亲缘为纽带的家族成员手中，这种特殊的管理制度也有它优越的一面，成本的降低、信任度的增加、沟通的方便等使得企业在刚开始时的发展速度会很快，且有很强的凝聚力。
当然，利弊相生，不足之处也是在所难免。
总所周知，中西方的家庭教育理念差别很大，在中国，亲情是人生最珍贵的情感，家庭关系是按长幼有序、母仪子孝构建的，大部分人的信任只存在于血亲关系上，这种传统的观念导致中国人对待代际冲突与磨合的问题是下一代觉得的服从上一代，而西方社会则允许下一代完全独立，并支持下一代摆脱上一代的影响。中国的这种秩序格局决定了在家族企业的管理中形成的最普遍的高度集权的家长制，就像这个企业的父亲一样对企业的控制具有无上的权威，他的管理模式就如同家长对家庭的管理一样专制。
由于企业的管理人员往往局限于家庭血缘关系中，对外来人员不信任，所以经常在企业职位高低的安排上会以与企业主关系亲疏为第一标准，不能在更大更公平的标准内选择优秀人才，这家企业的人员架构在这方面体现的尤为突出。长此以往便造成家族人力资源相对短缺、可用之人相对稀缺，最终导致企业管理混乱，员工工作散漫，并且，由于这种企业对非家族中的重、高级管理人员往往不信任，往往在企业的关键岗位上，非家族管理人员很难涉足，不利于调动非家族员工的积极性和创造性最终又导致真正的优秀人才流失，影响企业长期发展。
“家长式的”高度集权管理无法适应现代社会发展企业对人才的需求，这是家族企业管理的一大风险。任人唯亲还是任人唯贤其实是目前我国所有的家族企业选择忠诚还是效率的重要问题。作为老板我们要知道的企业人多了，人的事情与问题也多了。我们不时听到是非难辨的话，但我们一定要沉得住气，了解清楚，不能即刻否定、下定，要不然你的员工会比你更浮躁！
（二）、缺乏有效激励机制的问题
激励的方式有物质激励与精神激励，该家族企业的激励方式是非常单一的，外聘管理人员只有唯一的劳动收入—工资，没有权利参与企业剩余的分配，个人收入没有体现人力资本的价值，无形中抹杀了员工对企业的积极性贡献，使部分有能力的非家族成员要在无能的家族成员下被动的工作，家族成员以主人自居，导致非家族成员不满的情绪油然而生并日积月累。非家族成员与家族成员的提升机会不均等，以亲疏关系选定提升人员，这样会使非家族成员感到极大的不公并渐渐失去工作的积极性，即使是对家族成员，也会因为缺少竞争而越来越自大并逐渐丧失动力。
我国目前的家族企业普遍采用的只是“物质激励”，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励加惩罚”，觉得企业与员工之间就是简单的雇佣与被雇佣，命令与服从的关系。把员工视同“机器”，把劳动与所得划等号，在管理中对员工的激励，仅采用低层次的物质激励，工作干得好就加薪，干不好就减薪，不称职的就辞退，忽视精神激励、竞争激励、股票期权激励、晋升激励等高层次激励。
（三）不注重企业文化建设的问题
企业文化是企业的灵魂，其主要内容是企业的制度安排和战略选择，企业有什么样的制度安排，有什么样的战略选择，就有什么样的企业文化。我国目前的企业文化基本上都停留在“家文化”的基础上。“家文化”是一种唯意志文化，强调个人的独断专权，在家族企业中，权力往往集中在以创业者为核心的家族成员手中，缺乏明主与公平，无法满足员工日益看重的精神激励，这种极权的决策体系缺乏有效的监督、反馈和制约机制，不利于决策的科学化、民主化，容易造成决策失误，这是一种制度安排上的缺陷。外来人员在长此以往的“家文化”的环境下工作，容易导致个人信心与工作积极性的锐减。
如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件，一个明确的企业文化，就像一个主心骨，用这种无形的文化力量把家族外的成员凝聚在企业内部，才能创造出一个团结奋进的企业整体。在这个家族企业里现在仍保持着那种以“家”为核心的经营管理理念，没有制定个岗位工作制度与绩效考核，缺少企业文化这根主心骨，所以导致企业员工工作散漫，没有竞争意识，进而也导致了该企业的发展始终保持在一个状态，不温不火。企业文化就像一个企业的目标，如果一个企业没有目标那该企业的员工也将因缺乏安全感而战战兢兢的存在于这个企业。企业最终可能因为这种涣散的管理模式而瓦解、淘汰。
（四）人力资本投资不足，人员素质偏低，人才流失严重的问题
企业的竞争从根本上来看既是人才的竞争，我国目前大多数的家族企业的拥有者（包括这家企业的父亲）与管理者都成长于农耕文化的土壤，有着敢打敢拼、吃苦耐劳等优点，但大多没有较高的文化程度，也很少受过系统的企业管理培训与教育。在具体的日常管理中难免舍大钱吝小钱忽视人才的引进、开发与培训，甚至有些企业还有急功近利思想，在人力资源开发管理上不愿自己投资培养，不远承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业墙角，或时等到人员严重空缺影响企业正常运作时才匆忙向外界招聘，由于急于填补空缺，很难保证录用人员的质量。再加上企业内现有的大部分管理人员都是“自己人”，久而久之，导致员工整体素质偏低，造成人才闲置、浪费现象惊人，大量潜在人才待开发却被埋没，大量有志之士看不到希望另谋发展，最终给企业生产和管理带来诸多负面效益。
三、家族企业的用人机制问题的成因分析
（一）、企业主及家族核心成员的素质分析
家族企业的重要特征是由本家族人员进行经营管理，因此管理者的个人综合素质在很大程度上决定了家族企业的高度。在激烈的市场竞争中，企业的兴衰成败与企业家素质有着极大的联系，在某种意义上说，企业之间的竞争实质上就是企业家之间素质的竞争。我国的家族企业家受教育程度普遍不高，在知识文化水平上仍然处于劣势，企业家自身能力限制成为企业发展瓶颈。尤其是对家族企业，企业家长期专断独行，现代企业管理制度缺乏，“人治”高于“法治”，个人决策即是企业最终决策，因此，企业家的个人素质影响着企业的成败。在家长式专权管理中，企业家往往妄自尊大，不愿听取其他人员意见，忽略了员工的感受，很容易造成员工的不满。
（二）、人才激励机制缺失分析
激励是一项科学含量很高的复杂工作，是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。有效的激励机制能够极大的激发员工的潜能，调动员工的工作热情，为企业创造出更多的财富。
中国人是很讲究人情与面子的群体，有时高层次物质激励远比不过精神激励来的更有效，当员工的货币收入达到他的心里数额后，再继续使用金钱的激励机制就相对弱化了，这时可以在精神激励方面，如尊重、自我实现等贯彻在日常的工作中，把企业目标和员工自我实现目标结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感。我国目前的许多家族企业主并未意识到激励的重要性与必要性，出于成本考虑也不愿实施激励，只是迫于企业生产运营需要，采取了相关措施以调动积极性，并且激励手段单调，缺乏多样性。经调查可知，企业多采用年终奖励、目标管理、考核机制等传统激励方式，而对于企业文化、学习培训、职工持股等长期有效的新型激励手段没有给予充分重视。
我国目前的许多家族企业人才激励机制缺失，严重地影响了人才的积极性创造性的发挥，从而影响了企业目标的实现。没 家族企业如何打破瓶颈，实现长期稳定发展(二)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
