根据激励理论内容，针对上述私营企业员工激励存在问题，可以采取以下对策加以完善，通过恰当员工激励方法，提升员工工作积极性、努力性和创造性，从而达到企业目标与员工个人目标相平衡，促进企业的发展。
（一） 建立企业文化氛围，树立共同的荣辱观
私营企业要想在激烈的市场竞争中立稳脚跟并发展壮大，需要建立自己独特的企业文化。通过创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的良好企业形象，不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意志和欲望，齐心合力为实现企业战略目标而努力，而且也是留住和吸引人才的一个有效手段。
（二） 正确理解激励机制内容，建立科学的员工奖惩制度
华为集团老总任正非曾用一句很经典的话来形容激励与约束之间的关系“激励是规则，约束是动力，有规则无动力是死水一潭，有动力无规则是乱作一团”私营企业在员工激励时首先应明确奖励和惩罚都是激励的重要形式，建立科学的员工奖惩制度，对员工行为进行评定，做到奖罚有序，才能使起到良好的员工激励效果。
（三） 物质激励与精神激励相结合，感动员工，让员工满意
激励不仅仅是物质激励，单一的员工激励方式也不能达到长期的激励效果，只要运用不同的激励方式并根据需要进行调整才是员工激励的有效方式。长期以来以物质激励为主的思维定式应及时予以转变，尤其是当前私营企业的发展仍面临后劲不足、融资困难等现实问题，相当一部分企业还不具备大力施行物质激励的条件。所以私营企业在适当物质激励的同时更应该鼓励精神激励。相对来说精神激励的成本更低，甚至“0”成本.《水煮三国》中提到的十种不花钱的精神激励方式，例如：适时给予优秀员工以表扬；对员工表示关怀；在特殊的日子向员工发出具有特殊意义的礼物（如公司领导亲笔签名的贺卡）等等。私营企业主们都不妨一试，也许就会产生意想不到的激励效果。
（四） 按不同类型员工特点进行激励
企业中有不同类型的员工对激励的需求是不同的。举例来说，企业中从业时间不长、资历尚浅年轻员工需要企业提供更大发展空间、工作机会与认可。对于这部分员工适时称赞、企业提供的在职培训、一对一的工作指导都是适应的激励方式。而对于企业中高层管理人员来说显然是不适用的。了解员工，分析员工的需要是企业进行员工激励的出发点。只有对他们的需求进行认真的分析，加以识别，才能起到良好的激励效果。
（五） 建立科学的绩效评估体系
科学、合理的绩效评估体系是企业进行员工激励的基础，通过绩效考核可以对员工工作进行准确的评估，同时也可以对员工行为起到督促、纠正、改进，以此起到员工激励作用。企业在制定绩效评估体系时应考虑以下内容：
1． 企业的绩效评估内容、标准应建立在员工认可、公正的基础上。
2． 评估的项目、评估设置内容应完整，尽量让员工参与到个人绩效设计中，通过沟通形成绩效承诺，使每个员工了解企业整体目标和对员工的期望，同时将公司总体目标分解到员工个人目标进行考核。
3． 评价标准应当尽量准确，尽可能使用可量化的标准进行考核。同时，评价标准的设定要适度，既要有一定的难度，但是员工经过努力又可能实现。
4． 在对员工进行评估前，应对考核者进行培训，避免出现晕轮效应等影响考评的客观、公正。同时应该根据考核内容选择不同的考核人，如在考核员工“工作业绩完成情况”时应主要由员工的上级进行考核；考察“工作协作性”时则应由相关同事进行评价；考察“客户满意程度”时则应该由员工服务的客户进行评价。尽可能消除考核的片面性。
5． 考评结束后，应对绩效评估结果与员工进行充分沟通，使员工通过考核能够了解企业对其要求，肯定成绩、纠正不足，同时为下一阶段的工作设置目标。
（六） 建立公平、长效的企业薪酬体系
薪酬的主要表现方式是金钱，但在员工的心目中奖金、薪酬不仅仅是一定数目的金钱、它还代表了身份、地位及在公司中的业绩，甚至个人能力、品行、发展前景等。薪酬在有效激励员工方面发挥重要作用，但是给员工发钱不一定就能起到激励员工的作用。一个能够充分发挥激励作用的薪酬体系在设计时必须要遵循以下原则：
1. 建立公平的企业薪酬体系。
在企业中工作的员工都希望自己被公正的对待，希望自己的贡献和所得到的报酬之间能够平衡，工作付出能够得到相应的企业回报。这种平衡可以是和企业内其他员工的对比，还可以是员工对自我工作强度、内容的核定或企业对员工做出的承诺。只有当员工认为所得报酬是公平的才会产生满意感。
2. 企业薪酬应具有激励性。
不同的员工能力是有差距的，因而其对企业的贡献也是不一样的。如果贡献大与贡献小的员工所得到的报酬是一样的，实际是对贡献大的员工不公平，由此降低其工作的积极性。建立企业绩效薪酬，根据员工绩效完成情况确定报酬多少，这样的激励才会发生作用。
3. 企业薪酬应具有竞争性。
企业薪酬的竞争性决定企业在社会和人才市场上的吸引力，有竞争力的薪酬才能够战胜其他企业，招到企业所需人才，同时也才能达到留住人才的目的。
4. 分享利益原则。
员工的薪酬不能是一成不变的，随着企业发展和经济效益的提高，员工应当能够分享到企业发展的部分利益，使员工对企业产生归属感，才能更好的为企业工作。
五、 案例分析
物业管理作为我国近年来新兴的一种行业和众多私营企业一样具有劳动力密集的特点。物业管理提供的产品是“服务”，服务需要人来提供。作为物业管理企业的管理者，都希望自己的员工勤奋工作，通过优质的服务使客户满意，为企业创造更多的效益，而员工创造效益的多少，取决于员工的工作能力和工作态度。工作能力可以通过不断的学习和不实践来提高，而工作态度只能靠管理者对员工进行有效的激励，因此可以说物业企业员工激励很大程度上决定了物业服务企业的运营成败，是企业管理的重要内容。以下是针对北京道丰总部物业公司在员工激励过程中的现状及问题分析并提出的相应解决办法。通过该公司的管理实例，进一步强化企业建立科学、长效、适用的企员工激励机制。
（一） 道丰总部物业公司简介
北京道丰总部基地物业管理有限公司成立于2004年初，公司性质为私营，系北京道丰控股集团全资子公司，主要接管总部基地500栋独栋办公楼的物业管理服务，提供高端物业管理服务。管理面积近120万平米，在册员工600余人。总部物业公司成立之初即以追求服务、创新为理念，以务实为原则，企业管理者希望通过建立一个高标准、自我创新与激励的管理机制，培养优秀的员工队伍、固化全心全意服务于客户的企业思维，打造业界领先的企业品牌，与客户共同建立优美、舒适、理想的办公环境。
（二） 总部物业员工激励现状
通过该公司的简介可以看出道丰总部物业公司的管理规模相对于物业企业来说处于中高点位置，企业管理项目类型特点决定企业效益能够持续保持良好状态。在这种企业状态下的管理者对有激励的企业管理机制的重要作用有一定的认识，并在企业创始之初即努力创建。然而通过实际了解，其实施作用却不十分理想，究其原因在于企业管理者对科学的激励机制理解的欠缺从而造成了激励失效。其现状表现为：
1. 企业福利不激励，反招怨。 浅析北京道丰总部物业公司员工激励(三)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
