（4）支持竞争上岗，渴望建立公平的竞争机制，避免和克服不公平竞争。
（5）渴望参加各类培训，普遍认为培训非常重要，主张突出加强对管理知识和与岗位相关的业务知识的培训。
（6）员工普遍认为，公司缺少的是管理、技术和多技能工人，这是引进人才的重点。
（三）LY石化人力资源存在的问题
自1999年企业重组以来，公司在优化队伍结构，提高员工素质等方面做了大量的工作，但依然存在一些问题，特别是按照长远发展的要求，有些问题还比较突出，主要表现在：
1、操作员工性别结构不尽合理；文化素质相对较低
操作人员队伍中男、女员工比例为2．15：l，女员工占31．75％，所占比例较高，对炼油化工连续倒班作业的企业而言，女员工比例过大，会影响岗位人员的配置。操作员工队伍中初中及以下学历人员占26．4％，低学历人员所占比例较高，且主体装置中初中级以下学历人员占27．9％，操作员工文化素质有待进一步提高。
2、员工年龄过于集中
队伍平均年龄37．1岁，30一45岁员工占整个队伍的68．8％，队伍年龄过于集中，形不成梯次，新员工讵常接续困难，队伍老龄化将成为今后几年的突出矛盾。
3、人才密度相对偏低、高精尖人才相对偏少
目前公司拥有各类人才总量1976人，人才密度仅为19．62％，与国内先进石化企业人才密度(35—40％)比较，公司人才密度相对偏低。人才结构中，高层次人才总量不足，科学研究领域缺少学科带头人，生产一线缺少既懂工艺又懂设备和自控专业的装置专家，特别是烯烃线拔尖的专业技术人员非常缺乏。
4、专业技术人员专业分布不均衡
专业技术人员在专业配置上不理想，化机、仪表、法律、合同专业人员极缺。
上述问题，在制定战略人力资源规划过程中要认真考虑，积极采取措施，加以解决。
（四）LY石化公司人力资源管理存在问题的原因分析
1、来自市场竞争的不断激烈导致人力资本投入的减少
随着国内市场国际化进程的不断深入，作为石油化工化纠联合生产企业，公司的主导产品市场面临着柬自国内外双重压力。产品的战奉优势不明显，独特竞争优势不强，差异化程度1i高。在化工市场，呸挺的形势F，个别化工产品销售压力很大。随着国外对中国纺织品的出口限量，下游用户纷纷减产，造成了公司销售困难。特别是随着WTO承诺兑现的逐步落实，一砦不可预见因素也将逐渐影响到公司的生产经营，终究导致人力资本投入的减少。
2、经济效益的压力导致员工离职
受国家宏观政燕影响，年初以来，原油价格居高不下，成品油销售出现价格倒挂现象，导致炼油板块大面积巨额亏损。东北几大炼油企业如大连、抚顺都亏损严重。LY石化公司炼油也开始出现亏损，5月份炼油亏2．4l亿元，尽管由化工部分弥补一下，基本保持当月不亏；6月份炼油亏了1 59亿。如果这种状况一直持续下去，倘若化工市场出现闪失，公司的效益受很大影响。这种情况导致部分员工离职而去。
3、拔尖的专业技术人才和管理人才普遍缺乏
当前，与公司正常生产经营的要求，特别是加快发展建设，开展第三次创业的要求相比，各类操作人才，检维修人才，尤其是拔尖的装置专业技术人才和管理人才普遍缺乏。首先是操作队伍整体素质不能完全适应，不能普遍做到一岗多能。其次是专业技术队伍人才青黄不接，最严重的体现在烯烃线的专业人才方面，能够熟练掌握专业技术、从事新产品丌发的非常少；设备人才严重缺乏，能准确判断故障、解决检维修技术难题的人很少。第三是管理干部队伍非常薄弱，年轻干部的政策水平、组织协调能力、驾驭全局能力和解决生产叫题的专业能力与公司大发展不相适应。
4、公司工作环境压力对员工造成负面影响
生存环境的压力，主要体现在地区的和谐，LY石化、LY化纤两大上市和未上市公司的和谐，在岗员工离退休、离岗退养员工的和谐等等。这几年由各种名目的越级上访、集体上访，往公司蒙受了一定的政治损失和经济损失，尤其是对企业发展产生许多负面影响。
四、知识经济下人才资源开发管理的对策
(一) 确立战略人力资源观念，适应战略发展需要
人力资源就是战略性资源，强调战略人力资源本身更重要的是突出和强化其战略性。随着企业的发展，扶战略的高度柬思考和研究人力资源，是…个企业家必须具备的素质。企业首先要确立战略人力资源的概念，明确人力资源规划的作用，才能更好地搞好战略人力资源的规划研究。
1、采取积极措施，保证人力资源供给，实现总量平衡
在立足内部挖潜的基础上，适当引进专家、大学毕业生、高等职业专科生等企业所需人才。坚持以我为主、按需引进、突出重点、讲求实效的方针，积极引进外部人才和智力。重点引进新技术、法律、管理等方面的高级人才以硬科研开发方面的紧缺人才。按照“订单式”模式，适当引进商层次技能后备人才。与有关石油化工类院校实行联合办学，每年定向培养50一150名左右高等职业专科毕业生，充实到关键生产装置。制定专门措施，保证每年大学毕业生引进计划的完成。对于新引进的硕士研究生，出公司为其担保5万元的住房贷款。在我公司工作满十年后，这笔贷款将由公司偿还。新引进的大学毕业生试用期(3个月)满后进行工资分解，并发放综合奖。
本着“不求所有，但求所用”的原则，加强与国家重点院校、科研单位及科技人才发达地区的人才交流与合作。建立“客座”人才队伍。聘请两校和科研单位的知名专家学者作为公司的“客座人才”。协助培养人才和引进人才。对科研选题、课题研究及成果推广应用进行指导。同时，优化员工队伍结构，提高员工队伍整体素质。（注5）
2、建立展具有自己特色的企业文化
“特色”就是一个企业的文化个性，是这个企业在文化上与其他企业不同的特性。它只为这个企业所有，只适用这个企业，是这个企业生存、发展条件及其历史延续的反映。
假如把企业看作是一个生命体．那企业文化就是它的思维方式和行为举止。现实生活中没有完全相同的两个人。同样，完全相同的两个企业文化也难以寻觅。企业文化必须突出重点，不同的价值观念进行分析整合、精心提炼出最适应本企业发展、最有价值的精神，而不是简单地模仿别人。园内外的优秀企业，都是具有鲜明的文化个性的企业。提到IBM公司就想到“IBM就是服务”的企业精神，提到诺基亚就感受到“科技以人为本”，提到沃尔玛就知道“低价销售、保证满意”，它们的成功是由于企业文化适合企业现状和未来的发展。中国石油在企业的发展历程中，形成了以“大庆精神”、“三老四严”等为代表的独具特色的优秀企业文化成果，LY石化近三十年的变迁，同样形成了扎根于全体员工心中丰富的文化内涵，留下了深厚的宝藏。在新的历史条件下，公司必须不断吸收借鉴人类社会的一切文明成果，在继承和发扬优良传统的基础上，在内容和形式各方面积极创新，以富有时代特点和独具特色的企业文化为公司的发展提供更加强大的精神动力和思想保证。 论知识经济条件下人力资源管理--以LY石化公司为例(三)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
