2. 知识员工有较高的流动愿望，对企业的忠诚度较低。知识员工的自我意识普遍很强，他们深知自身的价值和赖以依靠的资源都源自于他们所掌握的知识和技能，所以他们更倾向于忠于自己所从事的专业和职业，而不是忠于所服务的特定的行业或企业。即使离开了特定的企业，他们也可以凭借自己的出色的专业知识和技能，重新获得其他企业的聘用或者干脆自己创业，以此实现自己的人生价值。从某种程度上来说，企业的知识员工特别是一些核心员工，他们加入企业更像是来进行人力资本投资的“合伙人”，而不是来出卖劳动力的“被雇佣者”。在知识经济条件下，无形的知识已经取代了有形的资本成为企业稀缺的经济资源，传统的、以资方为主导的劳资雇佣关系受到了极大的挑战，人们被动依附于有形资本从而保持长期雇佣关系的可能性和必要性也就大大降低了。
3. 知识员工的工作过程无法进行有效监控，工作绩效难以进行具体衡量。一方面，知识员工从事的是脑力劳动，他们的工作性质主要是不可见的思维性活动，而不是可见的肢体性活动，他们的劳动过程通常是无形的和极具个性化的，他们的工作过程没有固定的规则和标准的流程，呈现出较大的随意性和主观性。所以，对他们的劳动监控既没有生产管理上的现实意义，也无法在技术层面上加以落实。另一方面，知识员工的劳动成果和个人的时间投入、或者是企业的资金投入并没有明显的线性关联，他们的劳动成果可能是出于某些专业天才的突出贡献，也可能是基于整个团队合作的结果；他们的劳动成果可能是柳暗花明式的技术突破和思维“顿悟”，也可能是循序渐进式的积累与提高。在现代企业的管理实践中，如何对知识员工进行客观的、公平的、阶段性的绩效考核就成为了一个普遍性难题。
4. 知识员工在工作中具有很高的自主性和独立性。与流水线上的产业员工被动地适应设备运转相反，知识员工更愿意于在宽松自主的工作环境中进行劳动创造，他们强调工作过程中的自我指导和自我管理，他们不但不愿受制于既成的硬件设备，而且无法忍受他人的现场监控和遥控指挥。由于他们具有某种特殊的专业技能，拥有企业赖以生产和发展的知识资本，依靠这种资源保障，相应地他们也要求受到企业的信任和支持，甚至是获得充分地授权。那些过于细化的、固定的、强制性的规章制度只能压抑他们的创造性和工作灵感，而不利于提高他们的劳动效率和主观积极性。
5. 知识员工崇尚平等，组织中领导的界限越来越模糊。知识经济条件下的信息爆炸和多媒体的广泛应用，使得人们不再需要依靠特定的职位来获得所需的专业技术和经济信息，于是职位自然也就不再是决定组织权力或影响力有无的唯一因素。更多情况下，知识员工更愿意服从乃至崇拜那些专业领域里的专家级人物，或者是成功的、资深的同行前辈等等，而不是企业中单纯的行政领导。知识员工更多的是忠诚于自己的专业而不是上级领导，他们追求真理而不屈从于权势，他们所具有的特殊技能和专长，可以对上级的决策过程产生不可忽视的影响，而上级自身知识的局限性也使得知识员工并不惧怕或推崇上级。
6. 知识员工对企业价值贡献大，从而对自身价值回报的期望也高，而且相比较而言他们更看重精神方面和成就方面激励。由于知识员工在企业中拥有一技之长，从事的是创造性的工作，一般来说他们本来就位居企业中较重要的岗位，其自身的综合待遇相对较高，在满足了基本的物质需求的情况下，他们更看重成就激励和精神激励，也就是追求职业的成就感，而不是单纯关注金钱等基本物质方面的追求。他们渴望看到自己的工作成果被企业和他人所认可，进而在企业的生产经营中产生积极的效果，他们认为工作成果不仅是自身工作效率和专业能力的证明，而且是自我价值实现的重要途径；他们在解决企业具体问题的同时，更期待自己在职业技能上能有所提高，有所突破。
（三）知识经济条件下人力资源管理的发展趋势
知识经济条件下要求企业适应灵活变通和不确定性的环境，构建立足于知识资本的企业赢利模式。这种赢利模式的关键在于知识管理的创新和人力资源管理的创新，而人力资源管理的关键，就是如何持续地、高效地发挥知识员工的生产力，使之成为构建企业核心竞争力的核心资源和强大推动力，成为企业可持续发展的保障。正是基于这种时代背景和知识员工的自身特点，知识经济条件下的人力资源管理也出现了新的一些发展趋势。
1. 日益突出了人力资源管理的战略地位，其核心的是将知识员工视为企业竞争优势的来源，通过人力资源价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增殖，进而使之成为经济发展的重要资源，成为推动经济增长的主要动力。
2. 注重“以人为本，尊重人性”的管理理念，给知识员工以充分实现个人价值的发展空间，以期达到企业与个人的双赢。在知识经济时代，企业越来越关注知识员工的差异化管理模式，以人为本的管理策略在于促进知识员工的自我提高和全面发展，而他们职业素质的提高与发展最终也将为企业带来可持续的、创新高效的生产力和竞争力。
3. 企业提倡通过塑造被知识员工广泛认可的企业文化和企业价值观，来增强企业凝聚力，提升知识员工的企业忠诚度，并尽可能地降低因员工流失所带来的损失和频繁招聘所带来的额外的成本。
4. 构建学习型组织，提倡职业教育的终身化，关注知识员工职业生涯管理工作，营造企业与知识员工共同成长的组织氛围。特别是充分关注企业内部人员的培养与成长，众多企业的成败事实证明，从企业内部成长的知识员工和各级管理人员，与外部聘用人员相比，其工作效率和团队融合度都是较高的。
5. 人力资源管理越来越专业化，由被动式、经验式的人事管理步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。人力资源管理本身具有许多专门技术知识，例如人才预测规划、人员招聘面试、员工培训与开发、员工考核、职业生涯规划、人事诊断、激励管理等等。人力资源管理不但在企业内部分工明细，而且与外部专业机构的合作也越来越密切，出现了业务外包和委托管理的新模式。 论知识经济条件下人力资源管理――以L公司为例(二)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
