借：人力资产损益
贷：本年利润
6.劳动者权益分成，将劳动者权益和劳动力收益分成的一部分具体量化到个人。计算出每个人的份额并确定分配比例：
（1）实现的价值增值部分，属于劳动者权益分成的部分
借：利润分配—劳动者权益分成
贷：劳动者权益分成
（2）少付的工资转化为劳动者权益分成挂帐
借：应付工资
贷：劳动者权益分成
（3）范某从企业提取劳动者权益分成收益
借：劳动者权益分成
贷：银行存款 / 现金
（4）范某放弃劳动者权益分成
借：劳动者权益分成
贷：资本公积
7.假设范某在任职期间意外死亡，对于职工死亡的核算如下：
（1）注销账面价值：
借:人力资产累计折旧—人力资产成本摊销
—人力资产贬值
人力资本
人力资产损益—未摊销的人力资产成本
贷：人力资产—业务经理—范某
（2）支付范某医疗费、丧葬费、一次性抚恤金：
借：人力资产损益
贷：银行存款
（3）收到保险公司赔款时
借：银行存款
贷：人力资产损益
与传统会计相比较，传统会计将人力投资在发生在当期全部计入费用，与当期收益相配比；而人力资源会计在发生期将人力投资资本化，在估计的有效期内摊销，人力投资逐期计入费用，分别与各期收益配比。两种处理方法计入费用的人力资源投资总额是相等，但是时间分布不同，因而经济效果也不同。人力资源会计的处理使得各期收益不会出现太大的波动。
但是，有一点值得注意，由于人力资源取得的特殊性，在同一技术岗位会有一些年纪相仿、能力相当的人。但企业为取得这些人才所花费的代价却不尽相同。比如上面例子中的范某，企业为其花费了很多投资。如果录取其它人员，也许就不需要花费什么投资。又或者是企业自己培养的人才，花费也与前者不同。但是，从人力资源的角度来说，两者具有相等的价值。所以只有将人力资源会计纳入到财务会计中，分析判断取得人才的成本与实际取得的利润是否成正比。
仍以招聘范某为例，假设在招聘范某时，花费招聘费1万元整，代付违约金6元整，培训上岗费1万元整，。招聘职位为A站业务经理。同时公司提升老员工王某为B站业务经理（A、B站规模相等），预计两人任期2年，年薪4万元整。提升王某没有花费费用。
1.招聘范某、代付范某违约金、计提人力资产摊销：
同上例
2.对范某、王某进行人力资源价值评估，范某为75万元，王某为73万元
3.两年合同期满，范某将A站业务利润比招聘时提高了100万元，王某则将B站业务利润提高了98万元。将2人的业务工作做如下比较：
范某 王某
成本费用----取得费用 8万元 0
利润提高额 100万元 98万元 人力资源会计的初探(四)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
