第一章 摘要........................................................1
第二章 企业绩效管理的影响因素......................................2
2.1企业文化与发展战略...........................................2
2.2组织结构与管理控制...........................................2
2.3岗位管理体系.................................................2
2.4薪酬管理体系.................................................2
2.5预算核算体系与目标管理.......................................2
第三章 绩效管理创新的可行性分析与风险评估..........................3
3.1可行性分析...................................................3
3.2风险评估.....................................................3
第四章 结算语......................................................4
参考文献............................................................5
第一章 摘要
文章从企业文化与发展战略、组织结构与管理机制、岗位体系、人员的培养等四个方面进行分析，会对企业绩效管理造成影响的因素有哪些；并通过对绩效管理的创新可行性以及存在风险因素的分析，为企业强化绩效管理提供了有益的理论和实践依据。
关键词：企业；绩效管理；创新；风险评估
绩效管理作为现代企业管理体系中的重要内容，是提升企业管理效率、提升职工执行力的重要手段。新形势下，企业绩效管理存在着诸多问题和困难，企业要实现高效率的管理，就必须清楚绩效管理的影响因素，更需要不断创新，以推进企业快速发展。
绩效管理的影响因素
2.1企业文化与发展策略
公司的企业文化对绩效管理能否取得成效具有非常大的影响。企业管理者和员工认可多劳多得、奖惩的基本价值观，积极健康的价值观是企业有序开展绩效管理的先决条件。企业有明确的发展战略和发展目标，对绩效管理趣多多成效同样是至关重要。企业通过与员工的沟通、不断传达，让员工清楚公司发展的方向、前景，战略是否可行，需要彼此的认可。毫无疑问，企业有清晰的发展战略和长短期发展目标，是实施绩效管理的前提条件。
2.2组织结构与管理控制
企业的组织结构很大程度上会影响企业本身未来的发展，企业组织结构的核心问题是解决运营效率的问题，重点是解决人、财、物、运营如何控制问题，解决组织结构问题呢，首先要解决决策层职责权限问题。
2.3岗位管理体系
目前存在很多情况，招聘新人，如何管理、如何安排工作，慎重会出现管理层每天工作是怎么安排都不清楚，没有明确的岗位管理体系，难以开展工作，工作无法分工，更谈不上完成挑战任务。岗位职责是一份工作的说明书。岗位序列与岗位层级要与公司组织结构相适应，只有这样，公司薪酬激励体系、绩效管理体系才能发挥作用。每一位员工的工作任务、性质及自身价值等都不同，想要发挥员工的主观能动性，应对其进行全面细致的分析，找准每一位员工的定位，明确工作职责、任职资格等，让他们在适合的岗位“发光发热”。
2.4薪酬管理体系
企业激励机制重要的部分是薪酬管理机制，它是企业吸引人才、留住人才的保障。薪酬管理，是在企业发展战略的指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬设计，战略先行。企业要根据自身情况确定薪酬策略。如果薪酬体系与企业的发展战略不匹配，那么企业战略目标就毫无保障。我们举个例子：一个战略目标为“领先者”的企业采用了“薪酬水平跟随策略”，那么企业就很快将支持其发展的优秀人才吸引到本企业中来，进而企业发展策略也无法实现。
2.5预算核算体系与目标管理
企业的核算管理主要针对的是自身生产经营活动、财务支出或者预算执行过程及其结果。企业绩效考核大多以财务部门提供的相关数据为依据，也就是说，当前的会计核算体系也会影响到整个绩效管理效果。目标管理注重人的自觉性，依靠自我进行管理，目标管理是站在自我管理的角度，充分相信员工的主动自觉性。
第三章 绩效管理创新的可行性分析与风险评估
3.1可行性分析
判断企业当前的基础管理是否达到绩效管理创新要求，如果企业基础管理水平差。，就应该先加强基础管理再进行绩效管理创新。（2）明确绩效管理创新期望达到的目的，能否满足自身需求。（3）研究管理创新的方式。（4）不论是内部独立完成还是寻求外部机构合作，都应确定绩效管理创新项目的预算，并确定绩效管理创新各阶段工作的责任人及完成时限。
3.2风险评估
任何形式的创新都会带有一定的风险，评估是必定的一个动作，如果不能预先对有可能遇到的风险进行预测及评估，那么很有可能会造成巨大损失。
首先对人思想观念的影响。在新旧观念交替及企业利益重新分配过程中，势必会妨碍到一部分员工的切身利益。与此同时，利益的重新分配虽能在很大程度上调动其中一部分员工积极性，但是也有可能造成人事震荡。
对企业运营的影响。某国字号招标代理公司在过去实行的是直线制度管理，虽然这种管理模式在公司发展之初起到积极促进作用，也为公司带来很大的经济收益。但是在公司发展到一定程度后，难免会出现以下问题：首先，公司对于各部门的控制力不足，且不能有效控制公司整体风险，使得只要其中的某一项目出现严重质量问题，都会给公司带来灭顶之灾，但是公司业务部门却疏忽了这一点，其次公司各部门人员各自为政，无法形成合力，最后由于各部门没有将人才培养作为重点工作，不愿意接纳实习生，使得公司的后备人才及其缺乏。为此，企业决策领导与外部管理机构的沟通过程中，要明确指出，薪酬总额要由企业来定。可以说，只要有助于企业的长久发展，必要情况下，要承受短期的振痛，目的是获得长期的更稳固的发展和效益。
绩效管理创新效果没有达到预期效果。想要确保绩效管理创新效果达到预期，除了要求企业具备一定的管理基础，同时应该具有较强的执行力。一旦执行力差或者水平低，都很有可能成效管理流于形式。
第四章 结束语
企业在开展绩效管理时，应该就当前管理中遇到的问题，不断改进以及优化绩效方案，而不是长时间使用，一成不变，我们社会不断进步，外界不断变化，企业也是一样，在变化的同时，我们需要不断的研究、发现存在的问题及改善措施，由此才能结合企业发展的策略，一同取得成效。
参 考 文 献
【1】《中国新技术新产品》
【2】《人力志愿主管怎么做、如何馆》广东经济出版社2016.1
