知识经济与人力资源管理(三)

知识经济与人力资源管理(三)

    人力资源开发在知识经济时代具有决定性作用。知识经济时代人力资源作为一种能动特殊资源，具有生产性和创造性，是一切经济资源中最重要的资源，它代表着现代社会生产力的发展水平和未来经济发展方向，在知识经济中的基础地位与教育在知识中的基础地位是一致的。人力资源开发在知识经济时代的基础地位与它自身在知识经济时代的重要作用是不可分割的，其具体作用体现在如下几个方面:

    1、人力资源开发是经济增长的决定因素

    经济增长是指国民生产总值(GNP)或国内生产总值(GDP)在量上的扩张，可用两个指标来加以衡量:一是绝对指标，即国民生产总值(GNP)或国内生产总值(GDP)在绝对量上的增长;二是相对指标，即用增长比率来衡量增长的速度。尽管这两个指标分别能从绝对量和相对量两个角度反映经济的增长水平，但不能清楚地反映每一要素在经济增长中的贡献水平。为此经济专家们通过建立经济增长模型能够清楚地使人们看到人力资源开发对经济增长的决定作用。

    经济增长模型一般采用三大要素，即资本、劳动力、技术进步。而资本又分为物质资本和人力资本。其中，我们能够看到人力资源在资本、劳动力和技术进步中所起的作用。人力资本、劳动力、技术进步分别是人力资源不同侧面的表现，其量的多少，质的高低取决于人力资源的数量及质量，尤其是人力资源的质量。随着世界经济的发展和全球经济一体化的出现，资本、技术、信息和各种物质资源正以前所未有的速度在世界范围内流动和转移，而唯一不能转移、引进的是国民素质和职工的技术业务水平、责任心和创造力。一个国家要实现经济持续、快速、健康地发展，关键是对人力资源的合理开发和有效利用，通过教育不断改善和提高国民素质，充分发挥劳动者的创造力和潜能，最终推动经济的快速增长。

    2、人力资源开发是促进一国科技不断进步的首要条件

    在传统经济中，生产只注重劳动力、资本、原材料和能源等要素的投入，将知识、技术看作是影响生产的外部要素。在知识经济时代，知识、技术被视作经济进步的主要因素。因此，知识经济社会的生产必然是知识技术的日趋密集化，这就要求劳动者的知识水平与技术水平不断提高，要求各国不断地加大开发本国人力资源的力度。对大多数发展中国家而言，适宜的战略是利用知识与技术的“溢出效应”，以尽量低的成本获取国外的科学知识与技术，并尽量地高效率地利用它，使之适合当地的条件。

    人力资源开发带来的直接结果便是人力资源质量的提高，促进了劳动力技术结构水平的提升，减少了物质资本的投入。同时，它也有利于一国科研成果的不断产业化，缩短科研成果产业化的周期，反过来向高等教育和科研机构提出新的或更高的要求，促进一国技术水平不断进步，在科技进步与人力资源开发之间形成一个良性循环。

    3、人力资源开发是知识经济社会精神文明建设的必要途径

    当前我们对知识经济社会较多地关注知识、科技对物质文明的进步作用，而较少提及(或者说忽视)知识经济社会精神文明建设的条件。知识经济社会固然是个生产高效率、高质量的、经济持续发展的社会，一个科学技术高度发达的社会，同时它也应是个精神文明高度发达的社会。人类关注，也同样应该关心产生与生存的社会条件一人文精神，缺乏人文精神的社会是不可能真正步入知识经济时代的。“科学的向上的哲学、人文社会科学输不进社会结构这个硬件，社会结构是扭曲的，在扭曲的社会构架下，科学技术的生长发展空间是极为有限的。” 当一种社会的谬误思想左右整个社会的时候，科学技术往往是那样的孤立和无助，并且也往往为这种谬误的思想者所利用。一个社会缺乏极其繁荣的哲学人文社会科学时，其高度发达的科技也必然是畸形的，科技人文在知识经济社会里是两者的高度融合。人文精神的培养与发展同样是人力资源开发的一个重要内容。就个体而言，缺乏人文精神是个不完整、不全面的发展个体。社会的发展终究是回归到追求人的自身的自由发展，追求人的个性解放，全面提高人类物质文明与精神文明的整体水平。我们在开发人力资源当中重视人的智力开发的同时，同样应当重视人的文化道德素质的提高。

    4、人力资源开发是经济可持续发展的重要保障

    人类在工业经济时代创造了前所未有的物质财富，推动了人类文明的进步。然而，在其背后却隐藏着资源短缺、环境污染、生态破坏、温室效应、人口剧增等一系列严重的经济社会问题。对此，人们不得不对产业革命以来的工业化道路、经济增长方式进行重新审视，于是又提出了可持续发展的观念，其基本的特征便是生态、经济持续和社会发展的持续，而核心则在于经济可持续发展，以维持几代人的经济福利。

    传统的经济发展模式是种粗放型的，主要依靠劳动力、原材料、机器设备及能源等方面数量上的投入与产出，造成一些可耗竭资源存量日趋减少，破坏资源结构，忽视生产对自然生态环境的污染破坏。知识经济社会是可持续发展的社会，它要求改变传统的经济发展模式，走依靠知识、技术进步和劳动力素质提高的道路。而人力资源的开发有利于社会可持续发展。首先，人力资源的开发有利于人们对可持续发展的认识程度的提高，在生产实践活动中，注意经济与生态的平衡。其次，人力资源的开发导致人力资本的高积累。卢卡斯、罗默将知识与人力资源因素引入经济增长模式的研究表明，专业化的知识和人力的积累可以产生递增的收益，并使其它投入要素收益和总的要素收益递增，突破了传统经济理论关于要素收益递减或不变的假定，说明人力资本的积累是经济资源增长的源泉和保障。再次，人力资源的开发可以优化人力资源的结构，促进经济结构的不断优化，使生产更追求质量，提高效益，节约能源，减少污染，协调经济与生态环境。最后，人力资源开发有利于实现代际之间资源的公平分享，维持下几代人的经济福利，实现经济的可持续发展。

    三、知识经济时代企业人力资源管理的特点

    从知识经济时代的特征以及企业的特点及员工的特征可以看出，知识经济时代要求企业要具有较强的竞争力，这就需要企业企业在知识经济时代拥有一批具有强大竞争力、高智商、高能力、创新意识强的员工。从本质上讲，对企业中员工，如研发人员、知识员工的管理将决定企业发展的兴衰成败。但是目前绝大多数企业的人力资源管理还处于传统的劳动人事管理阶段。这种传统的人事管理主要是以“工作”为中心，而并非以“人”为中心。也就是说，传统的人事管理并未实行绩效管理，因而致使传统的人事管理难以适应知识经济时代的发展要求。在知识经济时代，企业人力资源管理呈现出新的特点。

    (一)人力资源管理的时效性

    在知识经济时代，企业对人力资源的投入不像对其它物质资源的投入见效那样快。因此，知识经济时代企业对员工的培训投入，不可能有立竿见影的效果。事实上，企业员工从学习到产生效果，中间需要一定的时间。因此，在知识经济时代，企业必须在效率与人力资源时效性之间取得适当的平衡，才能保证企业人力资源开发的投入正常运行。

    (二)人力资源管理的进取性

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