（二）优化人力资源培训体系和薪酬福利制度
就知识经济企业而言，对企业员工的相关保障体系进行优化，并科学的进行运用，同样能实现激励的效果。比如为企业员工都缴纳社会保险、意外伤害保险、失业保险和养老保险等，为员工解决后顾之忧，同时构建科学和公正的企业福利体系，实施补贴、带薪休假等福利制度，作到真正的关心员工。另外，企业的员工大多从事的是较为单一的工作，耗费了较多的精力，因此管理者必须采取措施来提高员工的工作积极性，强化激励机制的效果。使得员工认为自己在企业内具有一定的发展前景，从事的工作的自己和企业都具有十分重要的意义。企业员工一旦获得一定的成绩，企业管理者务必及时的进行福利和薪酬上的激励，强化物质激励的效果。在精神激励方面，深化人力资源培训制度，提高工作人员的工作积极性，就现代社会而言，知识更新速度极快，需要人们进行终身学习，以适应激励的岗位竞争，拥有学习再深造的机会，员工都会积极地进行争取。国内知识经济企业采取人力资源培训的形式旨在激发企业工作人员的潜能，丰富他们的专业素养，提升员工的综合素质，员工一旦获得培训的机会，将势必极大程度的激励他们，从而提升他们的工作积极性，为企业创造更大的价值。
（三）提高员工综合素质
要维护企业持续、健康和稳定的发展，企业管理者不仅要注重生产和经营，还要注重企业员工对企业的向心力，企业向心力的现状是什么样?直接隐形了企业吸引和挽留高素质人才的能力。企业有无可能激发员工的潜能?现代社会，企业的竞争归根到底就是人才的竞争，激发潜能最为重要的因素在于企业是否获得了员工的认可，企业文化是否深入员工的内心，只有为企业高度奉献，将企业和自身利益统一到一起的员工，才能真正的为企业作出贡献，也只有这样，企业才能拥有团队精神，才具备与其他企业相抗衡的条件，才可以实现企业的战略目标。
1、及时处理制约员工工作积极性的因素，使员工保持最大的工作效率，来投入到企业经营生产当中，管理者最应当注意的是员工的信念以及爱。众所周知，爱是自发、热烈、无私和伟大的，爱能够帮助人们相互宽容和理解，企业管理者要使员工认同企业，融入到企业的大家庭中，充满激情的进行工作，为企业创造价值，作出贡献。其次，需要培养的就是员工的信念，所谓的信念，指的就是人们始终详细其对事务的认知是正确的，并能经过努力来实现的，企业管理者如果培养员工的信念，员工就能够展现出正确的价值观、使命感和为企业奋斗的强烈意愿，深厚的企业文化就能被员工所认同，刺激员工的工作积极性。因而，企业管理者要重视人力资源培训，正确引导和数量员工的信念与爱的观念，使员工和企业协调一致，从而激发员工的主观能动性，真正的让人力资源为企业所用。
2、重视员工的成长和素质的提高。企业管理者要重视人力资源培训，使员工始终保持在学习的状态，源源不断的获得新知识和新技术，进而提高综合素质。通过工作实践不断成长，并结合员工成长过程中的需求来提供针对性的培训，使员工的能力满足企业发展的需要，同时人力资源部门要结合员工的实际情况对其进行职业规划，按照员工的素质、工作态度和成绩来综合考评，通过职位晋升的激励，使员工的潜力得到激发，并提升他们的认同感、成就感以及归属感，真正的让企业的发展和员工个人的发展同步。
3、采取有力措施长期对员工进行有效的激励。长期、稳定和物质待遇相对较为优厚的工作是吸引员工长期为企业工作的基础，如果企业管理者不解决好员工的薪资待遇和福利待遇，员工就容易产生跳槽的想法，心态就会不稳定，工作效率自然较为低下，所以，管理者要采取有力措施长期对员工进行有效的激励，如股权和期权等形式来使员工享受到企业成长所带来的优厚回报。
（四）注重人才激励机制的建立
企业内的员工是企业推行人力资源管理的目标，因此知识经济企业应注重人力资源的培训工作，提高员工的素质，使他们满足企业发展的需要。构建出涵盖价值分配、机制评价和价值创造的价值整体，并通过制度和措施来予以实现。所以，企业管理者激励员工时，激励机制应将以人为本作为基本原则，从而确保激励的长期化和有效化，最终满足企业人力的需求。
1、企业管理者应充分考虑战略规划和企业的实际情况，制定选用人才的制度，可以通过招聘会等多种渠道获得企业发展所需的人才，选用人才也确保计划性和长期性，吸引到高素质人才后，必须营造良好的工作生活氛围，使他们乐于为企业奉献，最终留住这些高素质人才。
2、人力资源培训机制必须能够完成快速提高员工素质的目标。结合企业的用人原则以及政策，充分考虑企业的实际情况，持续的完善企业用人机制和人力资源培训体系。企业应了解员工的能力、特长以及职业发展规划，合理的进行人力资源培训，提高员工的知识水平，拓展视野，使得到培训的员工成为榜样，对其他员工形成辐射效应，进而带动企业人力资本的提升。
3、知识经济企业务必优化和完善保障约束机制，以便于企业稳定旗下员工。具体可以采取以下措施:人力资源培训机制、岗位责任制的构建和完善；营造积极向上的企业文化氛围等。为企业员工提供实现自身价值，有利于职业发展的舞台，使员工保持较高的工作积极性，为企业战略目标的达成贡献自己的能量。
4、知识经济企业要确保人力资源评价体系的公允和透明，如管理人员和人才的选拔，要得到企业大多数员工的认同。另外薪酬的分配机制、福利待遇的制定、职权的划分等，也应科学、合理，只有这样，员工才能最大化的得到激励，激励体系才能真正的运用于企业的运作当中。
（五）重视企业工作人员职业能力的提高
当今经济全球化已成为不可逆转的趋势，企业在激烈市场竞争中的核心竞争力更多的体现在人才上，基于该原因，国内企业要重视企业工作人员职业能力的提高，将其作为战略性的工作来落实。企业管理者应树立企业的经营过程实质是经营员工的战略思想，吸引、培养和挽留高素质人才。采取多种措施来促进人力资源培训工作，全方面的提升工作人员的职业能力。具体可对下列措施予以落实:
1、构建和完善全方位的人力资源培训体系。企业务必构建出符合员工职业发展规划、适应企业岗位需求和基于企业管理层的全方位的人力资源培训体系。尤其是职业发展规划方面必须具备个性化的针对性的特征，换言之，让员工了解到晋升后的工作岗位所需技能，并针对性的进行相应的培训。
2、完善企业新建员工关注机制。企业管理者要想使员工更快的加入企业大家庭，接收企业文化，获得必要的工作技能，就务必要完善能够了解他们心理、思想，关心他们生活的关注机制。
3、构建员工胜任工作岗位所需能力的模型，必须基于管理、专业技术和价值观等方面来综合考察员工的综合素质，然后基于工作岗位的不同来构建该模型，在应用于人才培训以及干部任免等处，可以使员工综合素质有针对性的进行提高。
4、推动员工职业发展规划的执行和落实。企业管理者要长期不懈的和员工交流其职业发展规划，及时了解员工的能力、素质和工作兴趣，对员工在职业发展过程中的困惑进行及时的解决，培养员工积极向上的职业观和职业道德，使员工在职业生涯中，能够较为顺利的实现自身的职业发展目标。
结束语
知识经济的出现是社会经济发展、科学发展和信息发展的必然结果，它对人力资源管理的影响是不可忽视的。在知识经济背景下，普通劳动力和物质资源不再是企业的主要资源和第一生产要素，知识资源才是企业生存和发展的真正原动力。从企业投入方向看，企业的投资主体将从传统的物质资源转向知识资源，着重体现知识资源的重要地位。随着知识经济的出现，人力资源管理应当及时调整企业的组织结构和管理模式，改变传统管理模式中管理复杂、过程繁多的现象，提高管理者的信息传达效率。由于人类刚开始步入知识经济时代，这对企业来说既是机遇也是挑战，优秀的企业能从其中脱颖而出，发展方向不明确的企业则将被淘汰。要想在激烈的竞争中获得发展机遇，企业管理者应当明确制定企业的发展方向，重视企业对内对外的管理，承认知识型人才在企业中的重要地位，在新经济时代背景下获得新的发展机遇，提升企业价值和生存几率。
【参考文献】
[1]郑国泽.企业激励论[M]，北京：经济管理出版社，2006.
[2]稻香.柔性管理[M].北京：中国纺织出版社，2006.
[3]雷蒙德.A.诺伊.人力资源管理.赢得竞争优势（中译本）[M].中国人民大学出版社.2011.
[4]杜惠峰，季大伟．从知识经济视野看我国的人力资源[J]．内蒙古社会科学（汉文版）．2002（6）
[5]夏涛．新经济时代下的人力资源管理[J]．科技创新与应用．2012（9）
[6]李小虎．知识经济时代企业强化人力资源管理的探索[J]．人力资源开发．2009（4）
[7]李中斌，丁宇．论知识经济下人力资源的开发与人的现代化[J]．价值工程．2005（10）
[8]舒惠琴．探析现代企业人力资源管理[J]．企业导报．2010（3）
[9]达朝英．知识经济与人力资源开发[J]．经济理论研究．2011（5）
钱成英，陈军伟.知识经济时代人力资源管理新趋势[J]．才智，2010(26).
[10]刘建宇.试论知识经济型企业的人力资源管理[J]．才智，2008(15).
