核心人力资源离职管理——生物医药行业JY公司核心员工离职管理研究(五)

    离职面谈的目的是收集及统计员工离职的原因以及其他有关资料，以便改善企业的有关措施和制度。所以，在离职面谈结束后，应汇总记录，形成报告，存放在离职员工个人档案中，以便分析人才离职的真正原因。

    （六）建立完善的返聘制度。

    人力资源管理者的良好的离职管理应该是以一种宽容的平和的心态看待核心员工的离职，允许并欢迎核心员工再回来，这也是现在许多知名大公司的做法，值得借鉴。比如BD对于离职的员工，仍保留一份名单，人力资源部经理会经常保持跟他们的沟通、聊天，仔细倾听他们有价值的意见，关心他们离开BD后干得怎么样，想不想回来，并没有因为他们离开BD 而对他们冷淡，在这种文化下，很多原来离开的员工又重新回到了BD，并且回来后又做得很成功。BD认为，从BD离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回BD，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。JY公司可以借鉴知名大公司离职管理的做法，并根据企业的实际因地制宜地制定出适合本企业的返聘制度。

    和谐的员工关系对于企业来讲就像是润滑剂对机器一样，平时可能感觉不到在起润滑作用，一旦缺乏，企业庞大的机器就无法正常运转。但也要认识到，不管企业做了多少防范措施，还是会有一些核心人员会流动，只要这种人员流动不超出正常比率，便是正常合理的，总而言之，如果企业对于核心员工心中最在乎什么能够做到充分的了解，并将他们在乎的东西尽可能地表达出来、传递过去、落到实处，那么吸引并留住核心员工也便不再令人头痛。对企业来说，在这个过程中，不断改进内部管理，做到心中有数，这样才能最终帮助提升企业的管理决策质量，提升企业整体竞争力。

    【引文注释】

    注[1] 李常仓.如何管理核心员工，北京大学出版社，2005.:20

    注[2]文跃然.人力资源战略与规划.复旦大学出版社，2010:151

    注[3] 冯民杰，吕梦海. 核心人员离职对企业影响的评估[J].创新视野，2004（12）：16-18

    注[4]文跃然.人力资源战略与规划.复旦大学出版社，2010:209

    【参考文献】

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