关于私营企业员工激励机制(四)

关于私营企业员工激励机制(四)

    3．企业优秀文化基础匮乏

    企业文化是企业发展的精神动力，是一种长期的无形的激励力量。企业文化倡导人本管理，以满足员工不同层次的需要作为激励手段，形成了全方位的激励。在我国目前也涌现了许多具有优秀企业文化的著名企业，如联想、海尔、TCL等，他们的优秀企业文化是一种无形的巨大激励力量。而目前在私营企业中有优秀企业文化的不多，许多企业主对企业文化的认知存在偏差，没有意识到企业文化的巨大激励作用。许多私营业主认为企业文化是大型企业的事情，自己企业规模不大，没必要也没精力和时间去搞。还有些私营业主认为企业文化是虚的，看不见也摸不着，或者认为其是企业家的事情，与员工无关。即使搞企业文化建设也是随意性大，忽视企业长远规划，重视短期效益，领导色彩浓厚，“人治性”特点突出等等。这些认识和行为的偏差极大的阻碍了私营企业的文化建设，严重弱化了企业文化对员工的激励功能。

    四、我国私营企业员工激励机制的完善对策

    （一）私营企业员工激励机制构建的基本原则

    影响激励的因素有很多，不同的私营企业在不同的环境中需要制定不同的激励机制。但是，我们可以总结一些基本的、一般性的原则要求作为参考。

    1.物质激励与精神激励相结合

    物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，相辅相承、缺一不可。物质激励本身就具有一定精神激励的因素，而精神激励也必须与一定的物质激励相结合。因此，要把二者结合起来，充分发挥其综合效应，防止片面的重视物质激励或者精神激励。在私营企业中要善于挖掘精神激励的方法，一般对思想素质比较高、经济条件较好的员工要多用精神激励，而对于经济生活条件比较差的员工则多用物质激励。

    2.外在激励与内在激励相结合

    外在激励是企业员工在工作中由他人给予的、对个人工作结果的肯定，一般有金钱、认可与赞赏、为员工提供晋升和发展的机会等。内在激励是员工从工作中直接得到的满足，这些资源蕴含在工作本身之中，可以通过工作再设计等方法来提供，如工作的趣味性、工作的丰富性、工作的成就感等。一般内在激励要比外在激励更能发挥作用，因此对员工的激励更要重视内在激励。

    3.长期激励与短期激励相结合

    在员工超额完成目标的前提下，私营企业出资人或董事会既要考虑给予提高基本薪金和年度奖金的短期激励，有条件的企业同时也可考虑给予股票期权、建立企业年金制度等完善员工保障机制的长期激励，这可以增强员工的责任感和荣誉感，树立和企业荣辱与共的意识。

    4.正向激励与负向激励相结合

     正向激励是指对企业中表现良好的员工给予一定的物质或精神奖励，负向激励是指对那些企业中表现不好的员工给予相应的批评、约束和惩罚。私营企业在激励过程中，宜多采用正激励的方式，以唤起人的增力情绪，调动其积极情感；少采用负激励的方式，以减少人的减力情绪，克服其消极情感。

    （二）私营企业员工激励机制完善的具体对策

    1.重视激励制度的长远规划

    现代企业管理在本质上是制度化的管理，制度化的管理以科学确定的制度规范作为组织协作行为的基本约束机制，它主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理，摆脱了家族式管理模式的随机、易变、主观、偏见的影响。目前我国私营企业员工激励过程中出现的诸多问题，追根溯源，都是因为缺乏富有远见的科学合理的员工激励制度。只有在长远的规划和制度的保障下，现有的随意性、主观性、混乱性的员工激励体系顽疾才能彻底根除，“人治”和“家族管理”的色彩也才能从现有员工激励过程中完全摒弃。

    具体来说，私营企业员工激励机制的长远规划要注意以下几个方面：首先，要对现有激励机制存在的主要问题进行详细调研，从而在整体制度设计时有针对地进行安排，优势之处要通过制度进行巩固和发扬，薄弱之处则要通过制度进行补足和加强；其次，要明确激励制度的主要目标，只有激励制度的目标明确了，员工才知道企业需要什么样的人才，未来会朝什么样的方向发展，如此员工也才会将个人的成长与企业的发展紧密结合起来，并形成强烈的“主人翁”意识；再次，制度的设计和规划既要有核心可以去坚持，又要有变化的空间，以备将来根据不同的情况进行调整。好的激励机制应该是形散而神不散，灵活一直是私营企业的优势之一，制度的规划应该注重这一优势的发挥；最后，要重视制度和规划的实施。任何长远规划如果得不到实施，那么只能躺在纸面上毫无意义，企业应严格根据制度的规定进行执行，不能仅仅是“三分钟热情”，只有这样才能切实发挥实效，为企业的长久发展保驾护航。

    2.进行激励内容的改革创新

    （1）创新现有物质激励

    创新现有物质激励的第一步是要改进收入分配机制，科学设计酬薪制度，充分发挥酬薪的激励作用。具体来说有如下措施：首先，工资实行动态管理，多劳多得，少劳少得，优劳优得，打破传统的以职定薪的固定模式。其次，个人所得的奖金、津贴要以其对企业贡献的大小、创益的多少而定，不搞平均主义，合理拉开档次。[11]再次，对企业的急需人才，应优选安排住房和科研经费，提高其津贴待遇，实行高薪筑巢求凤凰的策略。最后，对于企业可用可不用或不需用的人员坚决下岗分流，强化技能培训，实现再就业。

    创新现有物质激励的第二步是要完善社会保障机制。私营企业应按政府要求完善失业、养老、医疗等方面的社会保障机制，满足企业员工基本的物质生活需要，在根本上解决员工的后顾之优，从而稳定企业人心。

    （2）建立健全精神激励

    员工不仅仅是经济人，而且是社会人，他们不单纯追求金钱收入，还要追求人与人之间的友情、安全感、归属感等社会和心理欲望的满足。因此，精神激励在私营企业尤为重要，良好的精神激励可以使员工产生认同感、归属感和主人翁精神。

    首先要强化荣誉激励。私营企业可以在内部设立一些自己的奖项和荣誉称号，也可以通过本企业的党团和群众组织向一级政府部门申报符合条件的员工。荣誉激励的成本很低，但效果很好，因为对于被授予奖励的员工来说，其不仅是一种激励，还是一种约束；对于其他员工来说，被授予荣誉称号的员工则是一个榜样，他们也会使自己的行为向该员工看齐。

    其次要注重情感激励。情感激励是“以人为本”的管理思想的具体要求。加强与员工的感情沟通，能使员工始终保持高昂的士气、良好的情绪和积极的工作热情。情感激励的做法有很多，如企业管理者的办公室随时向员工开放，使员工随时都有机会找管理者进行沟通与交流；企业管理者从不在大庭广众之下批评人，而对人的褒奖则正相反；为员工提供免费的早、午餐和加班餐桌；为员工提供娱乐健身设施，并定期组织集体娱乐活动、体育竞赛；及时为员工奉送生日礼物与生日祝福等等。总之，要让员工切身感受到企业的情和爱，体味到身处企业大家庭的温暖和关怀。[13]

    3.增强激励目标的远期属性

    远期激励相较于短期激励而言可以有效提升员工的忠诚度和长期工作积极性。目前国内比较主流且应用比较广泛的远期激励手段主要是股权激励，它是一种企业与部分员工或全部员工之间进行的股权安排，其目的在于从报酬获得和所有者权利两方面给予奖励，从而实现对员工的长期激励。由于我国私营企业享有较高的自主经营权，股权安排较为灵活自由，因此实施股权激励制度具有操作上的可行性。

    股权激励的具体形式有以下几种：①期股。期股是指经营者在一定期限内，有条件地以约定价格取得或获奖所得适当比例的企业股份的一种激励方式。②股票期权。股票期权是指根据特定的契约条件，赋予企业经营者在一定时间内按照某个约定价格购买一定数量公司股票的权利。③员工持股计划。员工持股计划是指本企业员工通过贷款、现金支付等方式来拥有本企业的股票，并委托给某一法人机构托管运作的一种激励机制。[14]

    但基于目前我国私营企业多未能上市的现状，因此较为适用的方法是采用股票期权的变通方案——股份期权；同时考虑到目前私营企业面临的关键问题在于中高层管理人员的激励，因此从管理层持股入手实施股权激励较为适应我国私营企业的发展现状。

    4.注重成长激励的潜力提升

    私营企业的发展关键在于人才，企业除了从外部吸收“新鲜血液”，更要重视内部员工的培训与职业生涯规划，以通过成长激励的方式提升员工发展潜力。

    （1）规范企业培训体系

    私营企业要从思想上克服“重使用，轻培训” 的倾向，良好的培训有利于员工在企业中的可持续发展。培训主要从三个方面进行：知识技能类、基本素质类和能力类。培训的形式则可以是多样的，包括课堂讲授、专题讲座、案例分析、经验交流、讨论、情景模拟训练、事物处理训练等。有条件的私营企业还可以与当地大学、科研机构联合设置培训中心，成立自己的企业大学，甚至向员工提供留学学徒和出国培训机会。[15]

    （2）助力员工职业规划

    职业规划是员工对自己的职业目标以及实现目标的途径的一种策划。职业规划有利于员工明确未来的奋斗目标，是企业可持续发展的组织保证。因此私营企业要根据员工的不同特点帮助其做好职业发展规划，使员工职业发展与企业目标相协调。首先，企业要制定人力资源开发的综合计划，以利于给员工提供必要的信息和提示，协助员工做好自己的职业发展规划；其次，企业要为员工提供各种技术上的支持，使他们能够正确进行自我评估，为自己设置合理可行的目标与备选达标途径；最后，企业要建立人力资源档案，了解员工的特长、技能、绩效、经历和志趣，评估他们在专业技术、管理和创业等方面的潜力，以作为人员培养与使用的具体依据。

    5.落实绩效激励的考核约束

    绩效激励是指运用系统的方法、原理来评定员工在工作中的表现和工作效果。绩效激励犹如一把“双刃剑”，如果处理得好会大大提高员工的积极性，反之也可能带来种种不利影响。公正合理的绩效考核制度，有利于在企业里形成公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强。

    根据分配公平的理论，影响员工分配公平感受的核心有两个方面：一是投入；二是回报。员工的投入指标主要体现在德、能、勤、绩几个方面，如何对员工的贡献进行科学、准确的评估，是员工获得分配公平的基础。因此，私营企业应以先进的人力资本理论作指导，并结合自身实际情况，从员工岗位的重要程度、技术含量和技术经验、特殊贡献等方面建立适合企业评估的绩效考核激励体系。[ ]绩效考核可以从两个方面进行：一是目标考核，即根据员工完成一定目标任务的情况，给出相应等级的评定，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是民主考核，即部门主管考核与员工相互考核以及自我考核各占一定比例，组成对员工的最终评价，然后依据员工的不同贡献，给予相应的物质奖励和精神奖励。

    6.强化道德激励的作用功效

    道德激励，是指以道德规范评价和调整员工的行为，发挥其激励约束作用。德国经济伦理学家科斯洛夫斯基认为，由相互信赖所构成的心理合约，其作用在于能够使合同双方很快达成一致意见并很少要求监督，因而它能够大大减少合约的不可靠性和不确定性，从而降低交易支出费用和激励成本。也就是说，在企业中建立这样一个机制去增强员工的职业意识和职业道德观念，可以实现通过改变员工思想进而达到改变员工行为的目的。职业道德观念的加强可以减少员工对于工作的不负责任，或者轻易离职的现象。私营企业要善于利用人力资本的道德观念，针对不同的激励对象运用个性化的职业道德标准进行激励，激发员工的荣辱感和职业责任心，减少他们因个人利益而损害企业利益的行为，增加人力资本对企业的付出。[16]

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