企业单位培训的内容与方法(二)

    培训的组织与实施是培训的关键环节，实施过程是体现培训需求分析和培训规划定制的全过程，这个过程对于企业培训来说是一个验证的过程，在培训组织中组织者需要对规划进一步验证，培训内容进行进一步完善，在组织与实施过程中需要对于培训相关内容和时间进行略微调整，以免在培训中出现不能顺畅衔接的局面。

    4.培训效果的评估。

    培训效果的评估是对于培训结果进行验证的一个环节，只有经过了验证才能真正了解培训的最终效果，让培训真正地为企业的发展服务。培训评估一般采用的问卷调查等方式来搜集评估信息，并通过实际工作中培训效果的检测来评估培训工作，评估工作是培训工作的总结。

    二、企业培训内容和方法的探索

    （一）企业培训内容

    1.企业文化培训，企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等四个方面的内容，培训可以使员工对企业的各个方面有一个比较全面的了解。另外企业文化是公司员工长期积累并得到企业认可的价值观和行为体系，将企业的文化传授给新进入者，可以使他们快速融入企业中。

    2.专业技能培训，专业技能培训是指依照专业技能标准和职业要求，对具有劳动能力的劳动者获得从事某种职业和做好工作所必须的专业知识、实际操作技能和职业道德、职业纪律而进行教育培训。

    3.职业素质培训，职业素质培训使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准的培训。

    （二）常见的企业培训方法

    1.讲授法：属于传统模式的培训方式，指培训师通过评议表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

    2.研讨法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许受训者与演讲者进行交流沟通，一般费用校高。而小组讨论法则费用较低。

    3.游戏法：是指两个或更多的受训者在遵守一定规则的前提下，相互竞争并达到预期目标的方法。游戏的形式取决于游戏的内容，通常游戏中含有竞赛和变革的内容。游戏只是手段，目的是培养受训者的各种能力。

    4.角色扮演法：指在一个模拟的工作环境中，指定受训者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。

    5.案例研究法：指为参加培训的受训者提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让受训者分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。

    6.视听技术法：就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑、网络等工具）对受训者进行培训。

    （三）企业培训的评估方式

     培训评估按评估时间可分为即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后立即进行评估；而中期、长期评估则是受训员工返回工作岗位一段时间后，而进行的评估。

     三、我国企业培训过程中存在的问题

     （一）管理层对员工培训的重视程度依然不够

    在我国，大多数企业对员工培训工作重视度并不高。大部分企业虽然有自己的员工培训计划，但仅仅只是一纸空谈，很少有企业按计划全部落实。数据显示：我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3-5‰以上的企业仅为8.7%，而占销售收入0.5‰以下的企业48.2%。 许多企业的员工培训没有切实的发挥作用，仅仅是流于形式。出现这种情况的因素有企业培训观念保守，培训监督约束机制不健全等，其中企业管理层重视力度是关键因素。

     （二）培训中缺乏合理科学的需求分析

    在建立有效的培训体系时，关键的步骤是培训需求分析。需求分析是对企业的发展战略和员工实际的工作绩效的分析而得出的。然而，企业在开展培训前，很少有企业能够根据自身发展战略，进行科学、细致的培训需求分析，制定正式的人才培训规划，这使得他们的培训从对象、内容到需求，均存在针对性较差的问题，其中不少企业更是迫于形势，培训存在很大的盲目性和随意性，没有长远的培训计划，使培训流于形式。而培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。将员工个人事业发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。

     （三）培训设置不合理，培训内容的针对性不强

     “2010年中国企业培训管理现状调查报告”调查结果显示，有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训内容；有26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析。 调查数据说明企业的培训在很大程度上存在盲目性，仅有三分之一的企业会对培训作需求分析，并且按照结果安排针对性培训；而约有三分之二的企业在制订培训计划时，忽视了培训需求分析，对安排什么样的培训内容没有明确的认识，随意性很大，很多企业的计划制定者根本不了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工提高工作有实质性的帮助，针对性不强对培训效果产生了直接的不利影响。

     （四）培训管理水平相对落后

     落后的培训管理水平将导致企业培训投资的低回报。造成资金、资源的严重浪费，培训规模越大浪费也越严重。目前，我国大多数企业在员工培训管理上比较落后。其存在的不足点主要表现为：缺乏内容全面、有力的培训管理制度,培训各环节的工作相互脱节,管理手段落后，多采用人工或单一形式管理企业培训，不能为培训相关人员提供快速、及时、准确的培训服务。因此认识与克服这些问题对于加强企业人力资源管理具有十分重要的意义，将有助于提高人力资源管理水平。

     （五）培训效果评估不够重视