4．绩效考核战略规划的制定
确认公司关键业务以后，找出业务领域的关键绩效指标，即确立A公司企业级KPI。这里可以利用SWOT分析法进行分析如表4.1所示。
表4.1 A公司SWOT分析表
根据上面的SWOT分析得出的结论和A公司的战略定位，经过绩效管理委员会一致同意，提炼出 A 公司的绩效考核战略规划所需的关键成功因素，主要有下面四个方面：
（1）内部管理。要全面发挥资源优势和母公司在全国行业内的品牌优势，通过公司的扎实努力和全面服务，梳理内部管理流程，简化管理层次，提高内部管控能力。
（2）客户满意。加强用户服务，提高用户的满意度，进而提高产品市场占有率。
（3）利润增长。努力向行业先进企业看齐，全面挖潜对标，控制经营费用，降低生产成本，提高公司净利润。
（4）文化建设。加强企业文化建设，营造企业“家”的氛围，落实“三个留人”政策，培养一批高素质的复合型干部队伍和技术人才队伍，减少人才流失。
基于此，A公司绩效考核战略规划具体应包括：一是在人力资源部门的引导下，成立专门的绩效考核委员会，委员会由员工代表、人事部、企管部负责人员、主管副总构成；二是制定科学的绩效考核、绩效管理制度，注重考核结果的全面性、客观性和公正性；三是实施绩效考核责任制，将公司年度的生产经营计划层层分解至各个分公司和部门，再分解至每个员工；四是将绩效考核结果作为衡量团队建设和员工培训、薪酬管理、业绩管理等的重要依据。
（三）设计的过程与实施
1．KPI 制定的SMART原则
A公司KPI制定的原则和大多数企业相同，也遵循SMART原则。
（1）明确性原则(Specific)。指标要具体、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标，以保证其明确的导向性。
（2）可测性原则(Measurable)。制定的绩效指标必须是数量化的或者行为化的并且是可衡量的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
（3）可达成原则(Attainable)。绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。
（4）相关性原则(Realistic)。是指 KPI 指标必须是相关的，它必须与企业的战略目标密切联系，不然也就谈不上关键指标。
（5）时效性原则(Time-bound)。要求目标在一定时间期限内完成，即必须有明确的时限要求。
2．各层次KPI的确定
（1）基于KPI考核指标体系的设计
KPI是衡量公司战略实施结果的关键性指标， 公司实行绩效考核的真正目的，是其目的在于改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标，以持续增强公司的核心竞争能力和效益，使基于KPI考核体系不仅成为约束激励员工手段，成为实施公司战略的工具。通过公司战略与员工个体行为的契合，使KPI体系成为践行公司战略的工具。同时，以战略导向的 KPI 体系是对传统绩效考核理念的创新，在监督、评价员工的同时，强调战略导向在绩效考核过程中的关键作用。此外，通过集合财务、非财务的各种指标，体现了重视短期效益基础上顾及长远发展的思想。整个绩效考核不仅考核了员工业绩结果，同时兼顾结果产生的过程。在日常考核体系设计过程中，可以通过三种方法来构建企业的KPI体系，分别为：根据平衡计分卡来构建KPI体系；根据不同岗位的工作性质来构建KPI体系；根据部门所承担的不同责任构建KPI体系。
（2）公司级 KPI 的确定
公司级 KPI 的确定需经过四个步骤，具体如下：
①在选择 A 公司整体 KPI 指标的时候，我们首先运用鱼骨图对企业的关键成功要素进行分析。A公司的四项关键成功要素：内部管理、客户满意、利润增长、文化建设，作为我们进行 A 公司的绩效考核 KPI 维度设计的主要依据。基于此，公司级KPI维度得以确定。
②A 公司 KPI 要素解析。在确定A公司 KPI 维度(成功关键因素)以后，下一步我们就对这些维度进行下一步的解析，在解析过程中需要重视和解决下面几个主要问题：分解出每个维度的主要组成内容；保证每个维度的目标是能够实现的；实现每个维度目标的关键措施和具体手段；实现每个维度目标的标准。下面我们对A公司的四个KPI维度进行了进一步的解析（如图4.4）。
图4.4.A公司KPI要素解析鱼骨图
③A 公司KPI选择。在确定A公司KPI要素解析后，就要对A公司要素进行细化，就是 KPI的设计和选择了，指标的选择必须满足有效性、可量化、易测性三个最基本的要求。
④汇总形成A公司一级 KPI 指标表将步骤1、2、3 汇总后，形成A公司的一级KPI 指标表。
（3）部门级KPI的确定
完成企业级KPI指标的制定后，为了完成企业年度战略指标，还需要把企业的战略落实到各部门乃至基层，本文将采用任务分工矩阵的方式进行部门级 KPI 的确定。任务分工矩阵主要是根据企业各部门的职责分工和业务流程，把战略地图中的战略性衡量项目落实到各部门，具体做法（见表4.2）。根据战略地图，可以把企业的所有战略目标分解为一系列的工作任务，然后把所有的工作任务列在矩阵的第一列，在矩阵的第一行，列出企业的所有部门，如果工作任务需要哪个部门去完成，就在哪个部门相应的地方画上“√”，于是这样就形成了“任务—部门”关于工作划分与职责承担的矩阵。通过这种方法，就可以不企业的战略目标划分为部门的工作，同样，部门还可以进一步把工作分解至班组甚至岗位。
表4.2.采用任务分工矩阵确定部门级 KPI
A 分公司 B 分公司 生产科 …… 质量科 企管科
利润增加 √ √ √
顾客满意 √ √
安全管理 √ √ √
设备管理 √ √ √
……
企业文化 √ √
（4）岗位级KPI的确定
岗位级KPI的确定具体可以划分为中层管理者 KPI 和普通员工 KPI 的设计。在这个级别的KPI指标确定过程中，主要基于胜任特征模型而建立的绩效考核指标，主要着眼于企业目标的分解实现和员工素质的提高。
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