（四）建立与完善企业内部人才流动机制

    很大一部分员工外流是因为感觉在JC装饰遇到了“天花板”，无法再有大的上升空间。因此，应梳理员工晋升通道，实现企业内部人才流动。

    1.建立内部竞聘机制，坚持销售板块所有的基层管理者必须来自公司内部。JC装饰的销售板块管理层分为主管、经理、总监三个阶层，其中主管层级为最基层的管理层，也是最重要的业绩支撑管理层。JC装饰坚持每年两次举办竞聘会，所有部门的所有员工均可参加，按照规定提交竞聘书，接受评委们的提问，优秀者进入管理储备库，一旦有主管层级管理空缺，则从储备库中提升。

    2.确定JC装饰的金盛通道为员工—主管—经理—总监—营销副总或分公司总经理，公示全员，让员工明确知道自己的职业发展通道是畅通的，减少优秀人才的流失。

    3. 为了避免因和主管领导不和造成人才外流，对于离职员工，其他部门主管可以在正式办理手续之前进行内部挽留，但是直接主管有权决定此人是否可以被其他部门挽留。

    （五）离职管理中增加离职面谈环节

    1．离职面谈的重要性

    离职面谈的目的一方面希望通过离职面谈来挽留在企业中具有重要价值或者在重要岗位上的员工，说服他们，继续服务于组织。另一方面也是最重要的一方面，希望通过离职面谈就对员工离职的原因有更深入的了解，从而揭示出公司人力资源管理系统存在的问题，了解问题后，采取有针对性措施加以纠正。

    （1）离职面谈体现企业管理人性化的一面，通过离职面谈给员工留下最后的印象，离职员工可能成为企业的义务宣传员，宣传企业的人性化管理。

    （2）离职面谈可以听取员工的意见，改善组织与员工的关系，改进组织的管理。美国密歇尔根大学社会科学研究院发现，一个有牢骚下属的公司发展的比没有的公司要好。所以，离职面谈时离职员工所说的可能只是牢骚，但是企业要从这些零零碎碎的牢骚中找到企业管理不完善的地方，能够解决的尽量解决，提高管理水平。

    （3）通过离职面谈的双向沟通，将矛盾控制在未激化前，避免潜在劳动争议。劳动争议处理对于企业和劳动者双方都耗费相当的时间成本、机会成本，通过离职面谈，在劳动争议发生之前，通过双方沟通，将彼此的误会、信息错误传递澄清，避免不必要的矛盾。通过离职面谈能够解决潜在的劳动争议的话，企业和劳动者双方得利，达到双赢的结果。

    （4）如果是员工主动要求离职，以此给员工重新思考的机会与时间。员工主动离职可能是一时考虑不成熟的冲动而作出仓促的决定，进行离职面谈，对员工晓之以理，动之以情，例如可以同员工说“你现在离职了，到了别的公司去做，工龄要重新算，要重新试用”如此等等，给时间员工思考，或许可以达到挽留有价值员工的目的。

    （5）通过离职面谈可以检验组织政策的有效性。通过离职面谈了解离职员工对组织政策的意见，特别是组织新政策、改革措施的推行，通过这种方式检验组织人力政策，尤其是人力资源管理政策的有效性，例如招聘策略、薪酬政策，激励手段等。

    2.离职面谈的内容、方法和技巧

    员工离职面谈的目的是尽量与员工进行深入沟通，得知员工要离职原因，然后针对这些原因改进，防止流失更多员工，所以面谈不应该变成走过场，而应该有目的，有提纲，有技巧。

    （1）安排恰当的面谈地点和充裕的面谈时间。

    ①安排面谈的地点应该具有隐私性，避免被打断和干扰。应选择轻松、明亮的空间，好的访谈环境有利于让离职员工无拘无束地谈论问题。

    ②安排足够时间，可以使离职员工畅所欲言。交谈中注意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听，如果有不清楚的地方，要仔细询问。有时要适时保持沉默，让离职员工有时间可以思考。

    （2）沟通时机的把握。

    第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时。当员工提出辞职时或公司做出辞退员工决定时，要注意以下几个问题：首先，快速做出反应。其次，保密。最后，为员工解决困难把员工争取回来或者做好输导员工的思想工作。

    第二次：员工离职手续办清楚准备离开公司的最后一天，一般安排在工作交接清楚之前。这时的离职员工再无任何顾忌容易讲真话。