（3）离职面谈责任人的选定。

    原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织。

    第一次离职面谈：对于主动提出辞职员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部人力主管反映（人力资源部落实专人负责员工关系管理），拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反馈人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。对于主管级以上的管理干部主动辞职的，得到信息的人应先将信息第一时间反馈人力资源部负责人以便决策。对于企业辞退的员工，主管级以下员工由员工所在部门负责人进行第一次离职面谈；主管级以上干部（含主管级）由人力资源部组织进行第一次离职面谈。

    第二次离职面谈：对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。主管级以下员工由人力主管进行离职面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理及以上负责人进行离职面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高至少应对等。对于科室员工以外的员工离职，第二次面谈可以采取离职员工填写《离职员工面谈表》的相关内容方式配合完成。第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理。

    （4）让离职员工感受到你的真诚。

    如果他觉得你只是在做一件例行公事，你不会得到有价值的回馈。可以先帮被面谈者倒杯茶水，先行营造轻松的气氛，还可以通过一些肢体语言以善意的动作建立彼此信息的关系。

    交流的主题应尽量与离职员工利益直接相关，体现出企业对他的尊重与关怀，可以按照其心理适应状况逐步展开交流。交流过程中，管理者要注意：多听，做他的倾听者；少说，及时作良性或补救性沟通，必要时给予指导、帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的，尽管听他发泄出来，同时要找出令他不满的原因，以便企业能发现自身管理上的缺陷。还要尽量消除其中的误会。了解员工即将上任的新公司职务，看看到底是什么因素吸引着他，企业在同一方面为什么会让他失望，同时最好能听听他对企业的建议，留下他的电话以便以后与他保持联系。

    （5）做好面谈记录。

    面谈时，要将面谈重点记录下来，面谈记录整理归档，归档的目的就是要对离职原因进行分析，并提出改进意见加以改善。如果是员工主动离职，必然事出有因，组织要分析究竟是组织内部“推力”还是组织外部的“拉力”导致了离职的发生；如果是组织辞退员工的，那么组织要分析究竟是员工的能力不够，业绩不佳，价值观、态度不适合，还是组织的经营、管理出现失误，等等。

    七、小结

    随着知识经济的不断发展，宏观经济的不断改善，民营企业面临着新一轮的发展机遇与挑战。人才已成为企业稳固竞争优势，把握市场机遇，赢得挑战的关键。企业要发展必须解决人才流失问题。企业要想留住人才，应在树立新理念的基础上，用事业留人，多给人才发展的机会和空间；重视对人才的投入和培养，为人才施展才华创造良好的条件；建立起有效的激励机制，用丰厚的待遇留人，为各类人才确定合适的报酬，让人才分享企业发展的好处；建立公司的企业文化，用企业文化留人；为员工做职业生涯规划，明确员工的发展方向和晋升通道；靠感情激励留人、靠制度留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。同时，努力克服选人、用人观念上的偏差，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性。这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。

    【参考文献】

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    [2]加里•德斯勒，刘昕，吴雯芳译．人力资源管理[M]．第六版．北京：中国人民大学出版社，2012

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    [5]范海滨.留住好员工，揭开员工流失的7大隐密[M].经济科学出版社，2011

    [6]丁海波.民营企业中人员离职的成因研究与对策[J].经营管理者，2011 (9)

    [7]王利华.浅析员工离职及企业对策[J].价格月刊，2010 (5)

    [8]浅谈企业人力资源管理法律风险及防范控制.人力资源管理杂志社，2011

    [9]李朝林.论我国企业人才流失问题研究[J].财贸研究杂志，2011（2）

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