（2）中层管理岗实行岗位工资制
公司职能部门正职按照公司副职岗位工资的50 %确定；
公司职能部门副职、高级主管按照公司职能部门正职岗位工资的70%确定；
主管按公司职能部门正职岗位工资的50%确定；
各项目助理经理按照本项目经理岗位工资的80%确定；
凡本岗任职期限不满1年者或其他因素可下调比例。
（3）基层管理人员（不含见习期人员）实行岗位工资+月度奖金制，如表4—6所示
级别 岗位工资等级标准
1 2 3 4 5
一级 6450 6900 7350 7800 8300
二级 4350 4750 5150 5550 6000
三级 2850 3150 3450 3750 4050
四级 1850 2050 2250 2450 2650
表4—6
中专毕业生见习期满后，转正定级工资为四级一等；
大专毕业生见习期满后，转正定级工资为四级二等；
大学本科以上毕业生见习期满后，转正定级工资为四级三等；
凡本企业连续工龄满5年的员工，其岗位工资不低于三级二等；
凡本企业连续工龄满10年以上的员工，其岗位工资不低于三级四等；
凡本企业连续工龄满15年及以上的员工，其岗位工资不低于三级五等；
凡按比例确定的岗位工资，按照就高不就低的原则，纳入相应薪酬等级中；
凡享受工龄照顾人员首次调整，最高上调2等岗位工资；
凡首次调整后，岗位工资仍未达到相应工龄最低限的，可在2至3年调整到位。
（4）实行岗位工资等级制的岗位
①项目经理。按照所负责物业项目大小分为3级，每级5等。如表4—7所示
级 别 岗位工资等级标准
1 2 3 4 5
大型项目、涉外项目 8800 9400 10000 11000 12000
中型项目 6900 7350 7800 8300 8800
小型项目 5550 6000 6450 6900 7350
表4—7
②安全事务岗、后勤服务岗。根据岗位差异及服务企业的连续工龄确定等级标准。见表4—8
级别 岗位工资等级标准
1 2 3 4 5
一类 2650 2850 3150 3450 3750
二类 1650 1850 2050 2250 2450
表4—8
（5）操作岗、工程技术岗实行计单工资制，由岗位工资、计单工资、月度奖金、职业技能等级津贴四部分组成。
计单工资是根据工程技术人员完成的业主报修工作单数量或某项具体工作任务工作单计发的劳动报酬，根据工作量和工作单任务的不同，一般分为个人计单和集体计单两种形式。充分调动工程技术人员处理业主或客户报修任务的积极性，进而提升业主或客户的满意度。
操作岗、工程技术岗月度奖金根据工程技术人员完成工作的质量（一次处理业主满意率）、业主回访综合满意度等指标进行考核计奖。
职业技能等级津贴.是根据技术工人的技术等级发放的津贴。对具有第二技能的人员发放第二技能津贴。按照以下标准发放技术等级津贴：
(1)高级工100元、技师150元、高级技师300元。
(2)对具有第二技能(持有中级工以上职业资格证书)、并服从工作安排的员工，发放第二技能津贴100元。
六、北京中海物业管理公司新旧薪酬体系的比较
（一）新旧薪酬体系的比较
1.工资结构的变化
2009年的工资结构是：基础工资+岗位工资+工龄工资+效益工资。而本次薪酬体系将原有的基础工资并入岗位工资，使岗位工资比例增大，更加充分体现岗位的价值，为引入市场参考价格打下了基础，也加大了岗位工资的激励作用。同时考虑到公司是一家由计划经济时代走来的国有企业，基层管理人员中还有相当一部分老员工这一现状，在本次薪酬体系设计中对基层管理人员的连续工龄对应的岗位工资等级下限做了规定，既体现了老员工对企业的累计贡献，鼓励员工忠于企业，也有利于企业稳定。
2.市场参考价位的引入是本次薪酬体系的一大特点
在人才逐步市场化的情况下，引入市场价位机制，调整分配关系，在思维方式和分配办法上实现了转轨。这次薪酬体系设计开展了薪酬调查，走访了同行业的中央直属企业、本地区的同类高端物业服务企业，参照人才市场工资指导价位，结合北京中海物业管理公司的实际情况，确定了内部薪酬水平，重点向关键管理岗、工程技术岗位以及重要客户服务岗位倾斜，提高其增资幅度，使其与市场价位接轨，并合理拉大不同岗位间的工资差别。通过在工资分配中引进劳动力市场价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用，建立了以市场为导向的薪酬管理机制。
3.导入了薪酬变革的新理念
通过这次薪酬体系改革，给企业输入了现代企业的薪酬管理理念，促使员工思想观念发生了深刻变化，逐步转变过去薪酬制度中的一些陈旧观念，树立起岗位靠竞争、收入靠贡献的新观念，树立起以“公平”作为衡量薪酬体系的重要标准，岗位要求高、责任大的岗位工资水平应该高，付出多、贡献大的员工薪酬应该高，同时也营造了尊重人才的良好企业文化氛围。
（二）新的薪酬体系实施后的效果评价
1.与2009年的工资制度相比，员工工资差距明显加大
主要体现在从事与企业直接经营和客户服务相关的重要岗位收入明显增加，从事一般简单劳动的员工群体的收入基本没变或适当减少。例如：承担经营任务的项目经理的年收入(15万元左右)与物业管家、普通职员等基层管理人员的年收入(5万元左右)相比，差距达到3倍；负责大型、涉外项目的项目经理年收入达到(20万元左右)与负责一般小型项目的项目经理的年收入(10万元左右)相比，高低差值达到2倍。
2.解决了操作岗、工程技术岗的同岗不同酬问题
2009年的岗位工资并不是真正意义上的岗位工资，而是介于岗位技能工资和岗位工资之间的一种薪酬体系，相同岗位员工的岗位工资并不相同，产生了很多问题。而本次薪酬体系设计采用了以岗位工资为主，多种分配形式并存的薪酬体系，彻底解决了这个问题，岗位相同则岗位工资相同，并根据企业特点，对操作岗、工程技术岗人员实行计单工资制，有效的提供了接单激励，实现了“多劳多得”，提高了劳动效率和员工的工作积极性。
3.缩短了中、高层管理人员之间的收入差距
这次薪酬体系设计中，中层管理人员的薪酬参照高层管理人员的薪酬比例进行设计，大大提高了中层管理人员的收入，缩小了中、高层管理人员的收入差距，而对于基层管理人员则实行岗位工资+月度奖金制，不仅提高了基层管理人员的收入，而且提高了工作积极性，这些调整均体现了本次薪酬设计中“向一线倾斜、向骨干倾斜”的设计理念。
4.通过职业技能等级津贴体现高级技术人员的技能价值
对具有高级工及以上人员、第二技能的人员发放技能津贴，使技能等级较高的技术人员享受相应级别的技能补贴，如高级工100元、技师150元、高级技师300元、第二技能100元，既可在同岗同酬的前提下体现高级技术人员的技能价值，有效激励工程技术人员学习技术、提高自身技能的热情，也有利于稳定高级技术人员队伍，避免人才的流失。
5.薪酬改革成果丰硕
新的工资体系与劳动力市场价位接轨，合理拉大了不同岗位间的工资差别，工资结构更加合理，支付形式灵活多样。岗位工资标准进一步打破平均主义，并与公司经济效益相联系，大大激发了全体员工的工作积极性。
6.员工离职率有所降低
自新的薪酬体系实施以来，公司的技术、管理人才队伍的稳定性增强，工程技术或管理层面的员工辞职现象大幅降低，包括每年流失率高发的新入职大中专毕业生，在职员工的士气及业主满意度也有了很大改善。
7.薪酬体系设计体现公平原则
本次薪酬体系改革从岗位分析和评估入手，以岗位测评为依据，合理确定岗位工资标准和工资差距，建立起内部相对公平的薪酬体系。这次薪酬体系设计开展了薪酬调查，在工资分配中引进劳动力市场价格机制，建立了以市场为导向的薪酬管理机制，力求薪酬水平的外部公平。在企业内部拉开了关键岗位与一般岗位、直接经营与简单劳动的收入差距，使员工自我感觉公平。
新的薪酬体系实施后的种种表现表明：虽然总体薪酬水平的提高会对企业的发展起到促进作用，但是合理的薪酬体系设计会对企业起到更加明显的作用。
七、结论
通过回顾北京中海物业管理公司薪酬设计过程，深入思考公司在先前的薪酬管理中存在的问题，并在撰写本文时对相关文献资料进行进一步的学习，得出以下结论：
第一、薪酬体系是企业发展过程中最重要的系统建设之一，是吸引和留住优秀人才、激励员工非常直接和有效的方法。
第二、薪酬体系的设计要以现代人力资源管理理论为指导，符合企业所处的发展阶段和历史背景，符合企业发展的战略。
第三、薪酬体系改革是一个系统工程，要加强和改善与之配套的组织结构、岗位职责、部门设置、竞聘上岗等人力资源管理的基础工作；加强绩效考核与薪酬体系的联系，将员工的工资分配和个人工作业绩紧密挂钩。
第四、薪酬体系的建立要充分体现公平的原则，这包括外部公平、内部公平和员工自我感觉的公平。
由于本人的理论水平和实际经验有限，加之篇幅所限，对于在岗位测评中如何减少人的主观因素对测评结果影响等问题未能进行分析，所以本文的论述尚存在一定的局限性，况且新的薪酬体系实施时间还较短，今后还需要进一步完善，这些问题将在今后的工作和学习中继续进行深入的思考与实践。
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[8]史蒂文.克尔.《薪酬与激励》[M].北京:机械工业出版社, 2010：43—46.
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