在其制定的相应培训计划中，必须要将其培训原则与目标、培训对象与内容作有效的细化与深入[8]。其培训流程设计如图5.1：

    

    

    图5.1 考核与绩效管理的个性化流程

    3.实例分析

    表5.1 绩效考核与管理培训课程设计

    课程主题 课程设计 如何准备绩效反馈面谈 实施绩效反馈面谈

    培训目标 使评估者了解如何有效地准备地绩效反馈面谈 使评估者了解如何有效地实施绩效反馈面谈，提高面谈技巧

    行为性目标 1.列出绩效反馈面谈中要做的活动 1.对照有效的和无效的绩效反馈面谈技巧

    2.计划绩效反馈面谈的时间

    2.描述非语言行为在绩效反馈面谈中的作用

    3. 掌握如何控制面谈的过程使之不偏离预期的轨道

    授课者 咨询顾问、培训主管、HR 经理 咨询顾问、培训主管、HR 经理

    授课时间 2 — 3 小时 9 — 15 小时

    受训者 参加考核与绩效管理的评估者 参加考核与绩效管理的评估者

    授课形式 讲授、回答、个人作业 讲授、角色扮演、团队互动

    受训者准备 预习绩效反馈面谈准备检核表 预习材料“如何实施绩效反馈面谈”

    辅助材料 案例绩效评价工具、考核与绩效管理政策和程序手册 视听设备、案例、角色扮演脚本、投影仪、录像设备、讲义

    课程基本内容 通过讲解、练习等方法使评估者正确掌握如何准备绩效反馈面谈，预期在面谈中可能出现的问题，以及如何计划时间等 通过讲解、练习等方法使评估者正确掌握如何实施绩效反馈面谈，掌握面谈中的各种技巧，例如，如何建立双向沟通关系、如何利用非语言交流等。

    4.采用较为有效的方式促使其绩效培训效果的提升

    基于其绩效培训效果的提升，需要从三个方面入手: 第一，以培训管理为基点，不断完善其培训管理流程，使其效用得以最优化；第二，以考核与绩效管理为基点,使其培训工作得以流畅的进行，以推动其业务的相对发展；第三，以企业战略为基点,对其考核与绩效管理的培训予以相应的明确，以推动其企业发展战略意义的有效达成。

    （三）建立绩效为导向的企业文化

    公司基于绩效的文化建设需要从其以下几个层面进行：

    1.优化其公司的组织文化。优化其组织文化建设可以提升其公司的绩效力，故此，公平考核环境的创造，主动沟通氛围的设置与营造，对于员工学习文化的积极性有很大的作用，基于此境遇下的员工学习与培训的机会就相对较多，其未来发展预期也就较为实际。

    2.CZ企业企业文化现状涉及到精神理念、制度规范、人力资源文化三个层面，具体而言，其精神理念层包含公司愿景和其核心价值观两个方面。公司特有的人力资源文化的形成，其可用图5.2来表示：CZ企业的人力资源文化具有严厉型特征。

    表5.2 人力资源文化模型

    富有爱心的 一体化的

    漠不关心的 严厉的

    对人的关怀 低

    对绩效的关心 高

    从上表刻以看出，公司需要依据其严厉型的人力资源文化不断向一体化人力资源文化方面转变；采用相应的方式对其企业文化对公司绩效的好处作适当的宣传；不断优化其培训的渠道，以促使其员工有效的适应公司的发展。 此外，还要对员工进行高绩效的企业文化培训，以有效的提升其员工的个人技能和其公司的绩效水平，尽而推动其相应的员工发展培训计划与考核制度或体系的密切结合。故此，就可以提升其公司的循环效率，大大增强公司的绩效度。

    （四）考虑利益相关者的反馈

    从目前相应公司或企业的实践与其理论研究程度来看，考核与绩效管理的思想和方法也就不断的在其企业中得以有效的运用，但其在运用的过程中部分企业对于考核与绩效管理的理解还不够深入，大多把其同绩效考核与管理相对等，实质上的考核与绩效管理并未真正的实施。本文在对考核与绩效管理的理论及实践作相应的分析的基础上，不断深化其实施过程中所出现的问题，对考核与绩效管理与组织战略间的关系，及考核与绩效管理在人力资源管理中的地位和作用作有效的阐明，并不断的深化其考核与绩效管理过程的持续性沟通度，尽而有效的结合CZ企业的实际情况，为其考核与绩效管理的实施提出相对可行的建议。

    六、总结和展望

    本文基于其基础上有效的阐释了考核与绩效管理的相关理论与概念，尽而全面的论述企业考核与绩效管理的现状，在对其相关理论作阐释之后，对CZ企业的考核与绩效管理现状作了深刻的思考与总结，指出其考核与绩效管理体系所存在的问题，以期提出解决的办法和改进的措施，完善其考核与绩效管理体系。在其分析和研究的过程中，以CZ企业为对象，有效的利用理论与实际相结合的方法，以人力资源管理学、战略管理学等学科理念和考核与绩效管理的研究成果为支撑，提出与其公司相符合的考核与绩效管理思想，使其公司的战略目标得以实现，推动其公司的持续发展。以期为同类企业在建立和完善考核与绩效管理体系上提供一定的借鉴与参考。

    因其理论与实际的结合相对而言其过程较为复杂，且这种结合度也不好把握，加之时间、篇幅、参考资料不足、及本人水平有限等因素的影响，故其文档在其研究的深度上还有待加强，同时，也还存在其他方面的不足，在以后的学习与研究中，将侧重于对这些问题的改善和提升。

    【参考文献】

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    [2]李骥.《TH供电公司考核与绩效管理策略研究》[D].安徽：合肥工业大学,2011.

    [3]林凤兵.《BW上海公司考核与绩效管理的优化研究》[D].南京：南京理工大学,2010.

    [4]钟仁西.《GCG公司考核与绩效管理体系构建的研究》[D].广西：广西大学,2004.

    [5]刘晓东.《A供电公司考核与绩效管理方案的改进》[J].北京：中国电力教育,2009,(2)

    [6]张宁.《YH公司考核与绩效管理中存在的问题及改进方案设计》[D].陕西：西北大学,2009.

    [7]兰发挥.《A公司考核与绩效管理改进研究》[D].甘肃：兰州大学,2009.

    [8]唐仙.K公司考核与绩效管理情况分析[J].山东：科技信息,2009,(13)

    [9]朱华.《A公司考核与绩效管理的问题和对策研究》[D].北京：对外经济贸易大学,2007.