企业专职培训人员 68%
聘请培训师到公司内 6%
委托培训公司 4%
从其它单位聘请培训人员 8%
按规定送出去 11%
资料来源：笔者根据调查问卷整理所得
四、桐乡桑源纺织公司员工培训现存问题及原因分析
（一）桐乡桑源纺织公司员工培训现存问题
1.培训和开发的内容单一
从目前桐乡桑源纺织公司的培训模式来看，企业还是较为侧重在岗位专业知识等方面内的针对性培训，而且企业的培训目标也是侧重在人员一些理论上面的培训，但是在具体的从业技术和文化培训内容还是涉及较少，还有关于工作和服务态度等方面的培训也未涉及，造成培训和开发的内容单一，应该避免这种情况。员工培训都流于形式，没有把精力放在员工培训上，导致员工们的理念、价值观和自身素质等方面都有所缺失。因此，认识对待员工培训，全面贯穿企业文化，对维持联通持久竞争力尤为重要。
桐乡桑源纺织公司员工培训工作由人力资源部具体负责，各职能部门在培训协助。从培训需求开始到培训总结结束，将培训工作作为一项孤立的工作处理，不能形成有效的持续改善的闭环。
2.培训的理念陈旧
在员工培训的理念来看，桐乡桑源纺织公司还是侧重于对现有人才的使用重视现有人才使用，对后备人才的储蓄不够重视。据有关人力资源网站的一份调查结果显示，在用人机制比较急功近利，相对自主培养人才而言，更多地是关注有经验的实用人才身上，而且在人才开发上都是以引进为主，自主培养为辅。特别是针对“有工作经验者优先”，这样便造成公司缺乏战略性人才储备，因为缺乏人才储备，就会容易导致人力资源与公司发展脱节，人才不能满足企业扩张的需要，公司发展缺乏发展后劲。
刚入职的员工能否胜任工作，不仅要求员工的自身能力水平以及经验，更重要的是公司要有自己的一套培训模式，使员工能力达到具体的球会要求。就桐乡桑源纺织公司而言，目前已有一套自己的员工培训模式，但仍有需要改进的地方，首先培训模式过于流程化，没有针对性的有的放矢的培训模式，多是借鉴国外的培训模式，没有与本球会的日常事务紧密的结合，其次是没有专业专职的培训人员，大多只是表面上的文章，没有针对性，没有领导性导致培训工作不够深入、透彻，因此企业不仅要有自己的一套培训流程还要紧密结合企业实际研究出一套成熟的培训计划。
3.培训的计划的不科学，未注重创新方式
科学的培训开发计划设置是可以预期人力资源管理的目的，如果没有设立一个完善的培训计划，只是将培训粗略的划分为入职培训和在职培训，而且培训的具体内容也没有一个清晰的架构，这样融入造成在培训和开发中的无法依据科学的计划循序渐进的开展，让员工培训的成效不明显，达不到培训开发的核心目标。
桐乡桑源纺织公司员工的培训方式大多还是以课程设置为主，而且将培训开发都是单一的灌输给员工，较为缺乏丰富多样的培训开发形式，会造成员工培训效果低下，一味的通过课程设置灌输岗位专业知识会让员工的接受度不高，在员工知识基础不高的情况就应该通过一些创新培训方式，让员工能够通过多样的培训方式来掌握培训的内容。
公司各个部门对于培训的认识不足，总是将培训作为人力资源部门的最基本任务，认为人才的培训是他们的职责，因而缺乏统一的安排，从而就不能够取得系统全面的公司岗位流程的培训。最终导致其业务流程认识的不足。
4.缺乏培训后续跟进工作
公司员工的培训结束后，对培训效果的主要以考试的形式对培训效果进行考核和评价，培训后的评价工作较薄弱，同时在培训效果转化方面尚缺乏有效的考核手段和激励措施。
（二）桐乡桑源纺织公司员工培训现存问题的成因分析
1.培训与公司长期战略需要联系不紧
公司培训更注重企业短期利益的需要，与公司战略需要联系并不紧密。从对公司的培训整体、培训需求、计划实施、培训评估调查中可以看出公司没有完整的培训体系。培训工作没有与公司总体目标紧密结合，没有完整的培训体系，使公司的培训缺乏前瞻性、计划性和系统化。内部制度缺乏完整的培训体系，人力资源投资不足，而且培训模式对员工个人的培训需求和意向的考虑较少，注重技能培训，缺乏员工素质和潜能的开发 。
对不同岗位的员工来讲，他们对于培训的态度是存在差异的，对于技术、管理的人员来讲，他们是希望通过培训来提升自身价值的。据调查显示，目前桐乡桑源纺织公司的员工愿意接受培训的内容是技术及学历，而不愿意接受的是业务培训或岗位培训，然而后者对于公司的发展来讲是至关重要的。还有部分员工为了自身利益，拒绝接受公司提供的培训。
2.需求分析有待强化
从公司的培训现状可知，公司虽然做培训计划，却没有针对性的对企业员工的培训需求进行调查，主要为由各部门上报本部门的培训需求。从培训需求分析调查来看，43%的员工认为当前的培训可以满足自己的需求公司目前的培训远远满足不了员工的培训需求。缺乏科学、规范的培训需求分析，也就不会真正了解员工需要哪一类的培训，哪种培训会对员工的工作有本质性的帮助，使培训工作在内容上产生偏差，而且影响了员工培训的积极性，导致培训缺乏实际效应和针对性。内部制度缺乏完整的培训体系，人力资源投资不足，而且培训模式对员工个人的培训需求和意向的考虑较少，注重技能培训，缺乏员工素质和潜能的开发。
3.培训人员缺乏针对性，未分层培训
培训内容设计不全面，多重视基础知识、基础技能培训，忽视了能力开发和文化建设。从公司培训现状和培训内容调查分析可以看出，公司的培训内容主要围绕基础岗位知识、技能展开，缺乏对价值观、企业文化和个人素养方面的有效培训。员工难于形成对企业的认同感和归属感，很难激发员工的创造力。公司的培训需要加强内容的多样化和能力的开发，使之上升到一种综合性的、有战略性的、以能力开发为主的教育培训体系。
在培训前准备的需求分析上，桐乡桑源纺织公司在思路上忽略了人员分析的重要性。将员工直接分为新员工和在职员工进行整体培训。
在方法上基本上桐乡桑源纺织公司都采用问卷调查法。桐乡桑源纺织公司耗费时间，回收率低，收到的信息可能不符合要求或不够具体。
在培训的设计与实施上，脱产培训皆实行授课法。培训课枯燥乏味，起不到较好的作用，成效也不大。且室外拓展机会少。
培训迁移上，桐乡桑源纺织公司上级的支持有限，桐乡桑源纺织公司止步于参加员工培训的开闭幕式，限于形式。
4.培训评估流于形式，实际贡献度低
由公司培训现状及培训效果调查可知，公司对于培训前期的诊断和后期的评价、追踪、修正工作，则采取忽视的态度，缺少科学的效果追踪系统和评价系统，在培训结束时主要以学员心得体会和考试的形式对培训进行评价。科学的培训评估可以获得信息来判断培训效果，以作为改进与决策参考的过程。公司虽也关心培训，没有培训的转化，使培训活动对实际工作的贡献大打折扣。
桐乡桑源纺织公司培训效果评估是培训工作中最重要的一环，同时也是最难的一个环节。桐乡桑源纺织公司企业最常用的评估方式就是出套试题考试，这种评估方法简单易行，但参考价值最小。知识结构、个人能力之后来制定培训需求，很难保证培训效果的质量。
