企业要实现自身的利益，就需要培训组织发展所需要的各种人才，以形成自身的人才战略，不同层次、不同水平的课程涉及能够帮助组织实现各类人才的快速增长。
1.内部选拔新的讲师。员工是与公司共成长的，他们更了解公司岗位的真实情况，有着绝对的优势。公司应采取公平、公正、公开原则选拔内部讲师。首先明确讲师的要求，员工可以自荐或地市推荐进行申报。综合部根据报名者的专业背景、工作岗位等情况，进行面试筛选。通过面试的员工可以被确立为讲师候选人，进行进一步的培养,为公司各类培训提供优秀的师资后备力量。
2.内部讲师的培养。公司要培训内部讲师，这是一定的。为了更好的能让内部讲师进行培训，使他们提高培训技巧，提升自我职业素养，公司应该聘请外部讲师每月定时进行授课，由内部讲师进行观摩切磋学习。
3.对现有的内部讲师采取激励与退出机制。公司可以构建内部讲师评估认证体系，有效的激励内训讲师的成长，促进公司内部讲师的成长。激励的方法还有给与一定的课时费，提供优先培训机会，举办讲师交流会。退出机制考核主要以绩效考评，各地市可自行选择培训讲师培训，优胜劣汰，保证内部讲师的质量。
（四）培训方式方法多样化
1.培训方法多样化。针对公司现有的讲授法和视频培训方法，我们应该提倡培训方法的多样化，要充分考虑员工学习的目的、员工的特质等，如对于营业员、促销员等营销销售人员，他们喜欢活跃的授课方式，喜欢实用的技巧和方法，应该选择案例分析法、角色扮演法，学习他人的经验，找出自身短板，弥补自身知识的不足；公司还应充分利用终端学院学习平台，推广网络自主培训，满足不同岗位，不同层别的员工可以随时随地自主学习。
2.内部讲师与外部讲师相结合。建立公司内部讲师与外部讲师互补机制，有助于取长补短，促进公司深入发展，要充分运用好内部讲师与外部讲师机制，发挥培训的最佳效果。由于内部讲师缺少培训经验，刚好外部讲师有着丰富的培训经验和技巧，而且他们有着规范课程体系，适度的内部讲师与外部讲师有机结合，有利于在低成本的前提下获得高收益。
（五）完善员工培训评估工作
培训评估是项全面的体系，不仅包括培训课程、师资、培训时间、环境等培训方案的评价，还包括对培训需求、培训效果（包括短期和长期的）考察和评估，是一个系统的工程，需要借助多种方法和工具进行综合评估。
培训前：公司应该将对所培训员工进行全方面测试，收集基础数据归类入档，包括培训目标、培训人员状况等，这个数据是展开培训项目评估的重要依据。
培训中：制定一些表格，将员工的成绩表、试卷、效果评估表、员工综合评价等综合运用起来，及时收集培训效果数据保存档案，这个资料可用来参考员工以后的晋升、调动等等。
培训后：进行后期跟踪，公司可制定反馈流程及反馈时间，确保培训效果能得到及时反馈，时间表应包括反馈时间截止（1个月左右）、培训内容实际应用反馈、疑问及二次强化培训需求等。培训讲师对员工反馈做好总结工作，总结培训中的优缺点，针对员工的二次强化需求指导，可直接以实际操作个别指导，如直接选择移动营业厅进行销售产品实战演练，及时解决员工的困惑，确保培训效果的有效性。
六、总结
随着21世纪的到来，信息和知识已经成为所有企业前进的推动力量，而员工培训则常常作为提供知识、技能、信息的重要途径。企业比任何时候都看的清楚，在当今强手如林的市场，立于不败之地的企业必定是那些充分培养、调动和发挥员工的企业。因此，管理层转变观念，切实解决企业员工培训的实际问题，做好培训需求分析，开展多样化的培训，重视培训评估，给企业的发展注入活力和生机。
【引文注释】:
[注1] 黄勇.培训创新企业成败胜负手[M]. 深圳:海天出版社,2014：86.
[注2] 黄勇.培训创新企业成败胜负手[M]. 深圳:海天出版社,2014：87.
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中小企业（或民营企业、国有企业等）员工培训现状与对策分析——以中国移动终端公司浙江分公司为例(五)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
