2.面试官与面试题库准备

    根据所招聘的岗位要求和标准，有针对性的设计面试题库，题目设计要符合四项原则：考一考求职者基本功、了解求职者对岗位的专业功底、考一考求职者的反应应变与创新能力、题目设计的难易程度能满足岗位考核所需，同时还要就面试过程中所需用到的相关道具、产品、案例等做好准备，A公司要成立面试小组，对各部门把关的面试官和主面试官要提前一周通知，争取所招岗位的直接领导参与面试，以便迅速做出录用决策。

    3.招聘渠道的分析与选择准备

    A公司应根据岗位的用人需求，分析所在地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道方式的优劣，综合对比分析及岗位所需人才的要求和标准，进行招聘渠道的选择。要力求所选择的招聘渠道从人才的数量、质量、速度、匹配性等方面能快速满足用人的需要[14]。

    4.招聘信息的拟定与宣传准备

    招聘信息的拟定通常包含五个方面的内容：企业业务简介、创始人及企业文化、企业显著优势、职位要求与标准、发展平台与待遇，使招聘信息对人才具有最大的吸引力，同时要善于借势进行宣传A公司的愿景和目标，在做好招聘海报信息发布的同时，要准备好A公司宣传DVD、宣传册、特色产品、面试官名片等，以便求职者对企业有更直观的认知，留下深刻印象。

    （三）选择与企业文化相匹配的招聘渠道

    令应试者对企业产生满意度，除了硬件设施（工资，工作条件）良好的原因之外，也有企业文化的原因。因为企业文化在企业中具有多种功能，反映了企业职员的认同感；有助于加强制度的稳定和企业的凝聚力；有助于提高员工对企业满意度的；能够引导和塑造其他员工的态度和行为等[15]。

    因此A公司在完善硬件设施时，同时也要注重企业文化，对企业文化进行定位。企业文化的改变决定A公司选择招聘的渠道。如果A公司要保持现有的强势的企业文化，它可以从内部选拔，因为内部员工从思想、核心价值观、行为等对企业有更多的认识和认同，相比外部人员接受这些则需要更长的时间和可能存在风险。如果A公司想要改善或改变现有的企业文化，可以试着从外部进行招聘，新人们带来新思想、新的想法可以在企业原有的东西造成的影响，促进企业文化的变革与完善。

    内部或外部招聘的优先权，A公司应根据不同的招聘渠道招收不同层次的人才的实际情况来进行选择。明确企业的用人战略，全面考察应聘者的综合素质和人格特征，结合企业的企业文化，关注人才对企业文化，对价值追求的认同，积极帮助新员工融入到企业文化中，才能找到真正适合企业的人才，同时内部培养和选拔制度，要明确目的、有计划，一步一步的开展招聘活动。

    （四）建立良好的招聘渠道选择效果评估体系

    1.招聘成本预算

    招聘渠道评估首先要确定招聘成本。招聘成本代表招聘活动支付费用，包括广告费、交通费、会议费、活动费，招聘费用在年度招聘计划确定后会做一个基本的预测。它是确定招聘效率的重要指标。

    A公司应通过各种渠道，了解前一年什么级别的人什么渠道聘请的，这个渠道成本的情况如何。在此基础上来分析A公司本年度计划中这种渠道的费用标准是多少，通过什么渠道进行招聘，确定分配的比例（表4）。

    表4：各招聘渠道成本预算表