员工外流与离职管理(二)

员工外流与离职管理(二)

    （二）问题的提出与研究意义

    上面这些案例的背后蕴含了一个科学问题：员工流动和离职管理研究。在这个大问题中，本文档主要研究的问题是员工外流和离职的衔接管理问题。问题的内涵是在员工流动管理背景下，研究流出和离职两个环节的衔接。即在研究员工外流与离职管理的关系的基础上，基于员工外流原因归类提出离职分类管理和风险控制策略与方法，揭示综合视角下两者的协调与集成管理机制；具体的研究内容是深入研究员工外流的三类原因，并提出离职分类管理策略。

     研究这个问题具有以下三个方面的显著意义。首先，在综合视角下研究员工的外流和离职管理是对员工流动管理研究的细分和情境化的发展，也是对离职管理的目标设定。两者的衔接研究，提供了一个新的研究视角。其次，员工概括了人才、知识型员工、高层管理人员，其研究结论具有一般性和普遍意义。最后，本研究结果针对社会转型中的外流和离职案例，可以为国家、组织和个人提供不同层面的决策支撑。例如，在员工层面，本研究尝试提供如下问题的解决思路，如何认清自己的优势和能力，正确分析相关外流原因并进行科学归类，如何选择合适的时机外流等；同时，也要积极制定科学的离职策略，按照《劳动合同法》配合组织尽快完成离职手续，并保持良好关系，尽量减少不必要的纠纷。

     （三） 文献综述

    有关员工外流和离职管理的现有研究结果表明，当前的研究主要有两个视角，一个视角是员工的流动管理研究，另一个视角是员工的离职管理研究。有关两者的交叉研究和融合研究还比较少，但是这两个方面是相互作用，独立而有高度关联的环节和内容。

    在员工流动管理研究方面，流入和流出是两个方面，但研究主要关注的是高层次人才，知识型员工，具有特殊资源和能力的员工[1-2]。在流动的测量方面，流动率是主要的指标，但到目前为止还没有统一的测量方法和公认的测量体系。在员工流动的原因和风险研究中，以单独的因素分析和探析的文献较多，而从作用机制和维度等视角的研究较少。在员工流动的影响方面，已经认识到有积极作用，也有消极作用。机密泄露、造成成本浪费和离职潮是主要的负面影响；而知识反向迁移、形成高效供应链、开创市场等是主要的正面因素；同时，知识溢出、行业口碑等是一个权变影响。

    在员工离职管理研究中，现有研究集中在具体的操作层面的技能，缺少理论的构建。有关离职中的制度性手续和程序的研究较多，对基于情感和事业视角的离职研究较少[3-7]。事实上，离职管理是重要的，是突破员工流动的重要工具。离职管理分为离职前的动因管理、离职处理和离职后服务等三个方面。如何在离职这个关键环节，改变员工的认知、建立良好的关系对企业的发展至关重要。因此，离职的员工就相当于“校友”，如何继续为“校友”提供服务是能否整合基于“校友”的社会资本和关系网络的重要突破口。

    上述文献回顾发现，两个分支的研究为本文档的问题研究提供了丰富的理论基础。两者的交叉部分为研究基于外流的离职管理和基于离职的外流管理提供辩证思路，也为两者在一个情境化的决策和协调研究提供方法。即针对不同的外流原因，应该建立分类管理的离职管理制度；利用一些现有的离职管理制度更好的促进外流，发挥外流的成长效应、知识溢出效应和社会资本关联效应。

    二、员工外流与离职管理框架研究

    （一）员工外流和离职管理的概念

    员工外流起源于员工流动管理研究，判断员工有无流动的依据是对劳动力的雇佣关系的动态性的判断。只要雇佣关系发生了改变，就是进行了员工流动。一般意义上的员工流动是指劳动者相对于劳动力市场的差别，即在地区之间、行业之间、产业之间、职业之间以及岗位之间的自愿选择和迁移。依据流动主体的主观意愿可将劳动力流动分为自愿流动和非自愿流动。非自愿流动是有雇主的原因发生的流动，包括辞退员工和集体性裁员；自愿流动是指站在员工的角度依据个人意愿所做的流动。在劳动力流动框架下，本文研究的员工外流是在不同企业间的流动，即狭义的劳动力流动，我们将其称为企业员工外流。

     离职管理是在员工离开组织的过程中，对离职倾向、离职程序和离职关系保持的决策。离职管理是人力资源管理的重要环节，也是企业文化的体现，做得好能够在行业中树立良好的企业人力资源管理的形象，为以后吸引人才打下基础。离职管理的根本目的是维护好关系，让员工愉快的离开，形成仍然对组织有利的局势，并搭建新的资源平台和社会关系。这样的离职管理可以实现预防和控制员工外流。

    （二）员工外流与离职管理的内部关系

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