（一） 基于离职管理的情感留人隔离员工集体外流风险
离职过程常常伴随着冲突、矛盾和浮躁的情绪，随着雇佣关系的变化和破裂，无法避免情感的失落、抱怨和伤害。特别是在个人原因导致离职的过程中，情绪管理和情感重塑变得尤为重要。这种情感可能会传染，一个员工的离职会带来一群或一个团队员工的离职。因此，在针对个人原因导致的外流中，要加强情感管理，隔离由此而带来的集体外流风险。
在现有的离职管理中，常见的面谈和欢送不能很好的解决个人离职中的复杂感情。告别自己的工作单位，无论是自愿还是被迫，其回忆中都是深刻的。在外企，平均工作3-5年后离职的员工最多，这是因为此时的员工在情感上缺少新鲜感和获得感。加强组织一贯的情感依托和情感补充教育和管理培训，能引导和控制离职前、离职中和离职后的一系列的不良情绪。
稳定的情绪能保证离职的愉快合作，这样就能建立长期的情感纽带，形成组织的社会网络的快速增长。常见的离职情感管理以欢送、承诺为基础，建立信任、沟通和合作关系。欢送是表达诚意的重要形式，通过面谈、座谈和宴请的方式传递关爱的信号，让员工愉快的流出。当然，这个过程如果粗暴的处理为承诺停薪保值、多开一个月的工资，这是错误的。因此，这些做法是缺少情绪宣泄和交流的机会，不能与离职员工建立情感联系。
（二）基于离职管理的政策留人转移员工外流的资产流失风险
制度具有刚性，是情感管理的有效补充。好的制度是效率和效益的保障，情绪管理所起到的作用就会更大。如果制度不好，情绪管理的作用也就不明显，甚至造成一些消极影响。在员工外流过程中，会因为员工的出走，客户群资源、相关资产出现丢失和贬值。制度留人出于情感，高于情感，对科学处理离职具有重要意义，是转移资产流失，保证离职损失最小的重要策略和工具。因此，在离职管理中建立完善、系统的政策制度是重要的，也是转移和控制外流损失的根本保证。
常见的政策留人是以符合人才成长规律为基础，针对入职、培训和成长的需要，制定基于时间或工龄的政策留人制度。例如，工作时间达到5年以上，离职时享受停薪保职的待遇。同时，在辞职过程中需要涉及更多的商业保密协议。这一过程的核心内容是，不能把离职看成一个终点，而是要看成一个起点，保持政策上沟通和约束，保证双方利益，避免纠纷。曾经的李开复离开微软，加入谷歌，在一定能够程度上说，就是因为微软的离职管理出现了制度的刚性要求。
政策留人要以《劳动合同法》为基础，倡导公平、兼顾效率和业绩。相关政策和法律要一脉相承，力求宏观产业和微观企业上的利益一致，目标一致。因此，政策要有问题导向，要有长期性、战略性和严肃性。常见的离职政策包括离职申请、汇报、审批、备案、交接、存档和维护等内容。这些具体层面的内容要和组织的战略相匹配，确保战略资源的安全，商业模式和商业生态的健康。
（三）基于离职管理的事业留人监控员工外流的竞争风险
事业是外流和离职管理中的重要资源，它以目标、规模和系统为核心，是一个包含了环境、组织和人的综合系统。干事业以人为基础，也需要情感管理；其次，事业的成败在于制度的完善与否，所以政策留人执行的如何，对事业留人具有调节作用。一个好的事业，或者有前景的事业，需要基于环境的战略分析，以环境的演化为基础，瞄准趋势，细耕发展过程，建立事业心和责任感，回馈组织和行业，从而有效地控制因为外流而造成的竞争力削弱。
在离职管理过程中，渗透事业留人的策略对降低外流造成的竞争风险具有积极作用。从外流的风险因素和风险结果来看，口碑、品牌价值和战略资源等层次的风险需要用事业管理进行监控和预防。特别是在离职后，维护良好的关系是监控和跟踪外部环境变化的需要，也是进行战略分析和竞争力提升的重要基础。员工外流是一个留声机，对于人和组织来说，必须通过事业的成长和发展来应对留声机的负面影响，并积极扩大正面影响。
以事业留人应对外流，可以增加情感归属感、团队荣誉感和组织责任感。每一个人的事业是产业的动力系统，是外部环境的构成细胞。把事业留人和企业离职管理相结合，能建立离职矛盾的统一解决平台。
当事业留人作为重要策略完善离职管理时，需要充分的描述事业的责任感、社会感召力和成功的满足感。针对外部劳动力市场结构、产业规模和国家形势，用事业作为抓手，整合这些环境，用事业引领资源，融入环境，做外部环境变化的促进者。这样离职管理就有了时代性和社会性。通过研判离职申请、外派交流学习机会、岗位轮换锻炼过程、现身成功说法等方法去帮助员工树立事业心和责任感，在完成其它离职管理的基础，引导离职员工支持组织发展。同时，这样的离职管理理念，要避免繁琐，简化事务性、常规性的手续；强调极致和创新，形成组织的强大吸引力，唤起离职员工的再入职动机。
五、 结语
员工外流是一个双刃剑，面对外流和离职之间的联系，如何通过离职管理来减少外流的损失，更大程度上发挥外流的积极作用，并基于外流整体趋势应时、应市、迎势构建有利局面是本文尝试解决的核心问题。外流和离职管理具有自身规律，无法规避，正如人向高处走，水向低处流一样。因此，本文在回顾员工外流和离职管理相关典型事件的基础上，提出科学问题，并分析了该问题的内涵和科学意义，并结合相关研究进行了综述。 在此基础，在定义相关概念的基础，建立员工外流和离职管理的研究框架。基于框架，研究了基于外流原因的离职分类管理体系，研究了利用离职管理来进行预防、控制和转移外流风险的方法。
在动态的劳动力市场中，由于种种原因，本文的案例数量不够大，相关数据也以定性为主，缺少大样本的全面数据和材料。同时，如何针对新的环境和“新常态”，通过案例和实证数据研究员工外流与离职管理是作者下一步学习和工作需要尝试的内容。
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