员工外流与离职管理(三)

     从上面的定义可知，员工外流和离职管理是两个连续和交叉的管理活动。员工外流与离职管理不是员工外流管理和离职管理的机械相加，而是在综合视角下的外流和离职的集成管理。集成管理就是要实现1+1>2的效果。

    从单向过程来看，外流是一个大的背景，在这个背景下有一个核心的环节，即离职管理。从循环和相互作用的视角来看，员工外流导致离职管理难度增加，离职管理的效果体现在员工外流率的高低上。

    上述这两个方面的逻辑可以形成两条假设，其一是外流和离职管理是相互交叉并独立的环节；其二是外流影响离职是负向的，离职管理正向作用于外流。这些逻辑和假设，构成员工外流与离职管理的研究框架。

    三、由员工外流原因制定离职分类管理制度

    （一）员工外流原因分析

    1.外部环境因素

    （1）人才市场

    常言道“鱼逐水草而居，鸟择良木而栖”。在中国的市场经济迅猛发展和社会转型的大环境下，各行各业的市场竞争均越来越趋向于白热化”。人才是当前和将来最重要的资源之一，人才成为各行各业发展的重要组成因素。人才市场是人才面临的直接环境，当失业率上升时，企业员工流失率降低；而当失业率降低时，企业员工流失率上升。人才市场交易成本低，员工流动加快；反之，人才市场交易成本高，员工流动变缓。人才市场环境的成本和失业率是外流与离职管理的主要影响因素。

    （2）产业结构

    产业结构对公司员工外流的影响在于：一是产业结构的调整会使得员工从一个产业转向另一个产业；二是新兴产业的出现，加速其他产业的员工离职，进入该产业。所以在经济的高速发展下，中小民营企业的知识型员工流失率会增高。经济发展的效益可以用通货膨胀的指标来测试。在高通货膨胀率的情况下，一些知识型员工为了维持自己和家庭的生活水平，不得不寻找更高薪酬的工作，从而导致知识型员工流失率增加。社会转型期，产业面临“促、调、转”的结构演化，这在一定程度上加速员工外流。

    （3）国家或地区

    由于国家制度差异和区域发展的不平衡，员工会在不同的国家和区域内发生外流。国家或地区的经济发展状况对企业的员工外流的影响包括经济发展速度和经济发展的效益两方面。当前的国际劳工贸易，是一种大规模的员工外流，我国每年都有一些劳动输出，到非洲等国家。

    2．公司内部因素

    （1）企业缺乏优秀文化氛围

    公司的文化建设不仅取决于社会已有的文化现状，而且员工的教育程度和文化背景对公司的文化建设也起到很大的作用。一般来说，如果员工主要是工资待遇相对较低的一线服务人员，不可能短时间组成高素质的员工队伍，在成长的过程中，需要稳定的文化以留住员工。这就要求公司需建立良好的企业文化作为企业继续发展和留住人才的基石。

     （2）激励机制

    公司员工会将自己的劳动时间、劳动性质与其它公司的相同或相似岗位的人员进行比较，当员工发现自己的劳动报酬与自己的劳动付出不相匹配的时候，他们会选择跳槽到待遇更加优厚的公司去。所以公司要合理调整薪酬待遇，要全方位考虑，能够准确反映不同岗位、不同级别的区别，并综合员工工作态度、工作表现和工作成绩以及个人能力等多方面因素，进行激励机制的设计，以影响员工的离职倾向和外流动机。

    （3）管理者

    管理者的管理理念和能力是直接影响员工外流的重要因素。虽然大多数公司也提出“以人为本”的口号，但很少真正从“以人为本”的角度为员工考虑，管理者不能与员工进行有效的沟通，甚至缺少对员工的基本尊重。没有深入的去了解员工的具体情况，只是按照自己的主观臆断将员工分配到某一部门去工作，这样会造成人员的绩效考核和晋升考核制度不能真实地反应员工的能力。甚至会出现，表现不佳或能力不足的人有时却能得到奖励和提升, 此类现象在公司的人员管理调配中表现得尤为明显,这就直接导致员工无法对公司产生信任感和忠诚感，员工也无法融入到公司的具体工作中来。这些都是管理的理念和能力造成员工管理机制方面建设的不健全，从而带来员工流失。