N公司员工离职管理对策研究(四)

N公司员工离职管理对策研究(四)

    图7离职员工学历比例图

    从图7可以看出，N公司离职员工中初中学历离职比例明显高于其他学历员工。对于N公司这样的制造型企业来说，一线生产员工学历以初中为主，学历低，晋升难。一线生产员工的薪资待遇在企业中是最低层次的，无论是薪资待遇还是晋升机会均低于技术及管理人员，所以初中学历人员离职率高也是制造型企业普遍存在现象。具有大专和本科学历人员因其可塑性和接受能力强，一般在企业中分布在技术部门、行政部门及管理人员，所担任的岗位具有一定挑战性和创新机会，适应岗位较多，所以其离职率会相对偏低。

    4． 服务年限小于半年的员工离职率较高

    

    图8 离职员工服务年限比例图

    从图8可以看出，N公司离职员工中服务年限小于半年占离职员工绝大数。反映出公司服务年限平均在工作半年左右的员工离职率最大。随着服务年限的延长，离职员工相对减少。员工离职的高峰发生在员工进入公司的初期，员工进入半年左右的时间最容易出现波动，面对着新公司、新岗位会有很大的压力，与新上司、新团队、新环境、新制度等各种磨合，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，工作压力感、厌恶感和倦怠感随之而来，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。

    5． 一线普通生产员工离职率较高

    

    图9离职员工层级比例图

    从图9可以看出，N公司离职员工中直接人工占离职员工绝大数。直接人工都隶属生产部门，生产部门对时间和工作量要求比较高，生产任务的特殊性决定此项工作请长假的可能性很小，员工只能选择离职。直接人工处于公司的底层，被提拔或是晋升的机会少，也会造成员工离职。另外，生产车间工作条件比较差，劳动强度相对比较大，相比较之下薪资待遇没有特别优势，也是造成离职率高的原因。

    6.非本地户口员工离职率较高

    

    图10 离职员工户口比例图

    从图10可以看出，N公司离职员工中非本地户口人数明显高于本地户口离职员工。因地区差异，在饮食、生活习惯方面，非本地员工需磨合适应。非本地员工远离亲人，一旦家庭发生一些事情，更容易离职。非本地员工所获取的薪资与老家薪资相比，差异不是很大，且生活花销大。相对于本地员工，非本地户口容易离职。

    从图5到图10可见，员工学历越低，离职率越高。入职年限越短，离职率越高，特别是较低学历的年轻基层员工，也就是俗称的外地务工人员，具有极大的流动性。

    四、N公司员工离职原因分析

    许多员工在决定离职的时候，往往采用较为通常的、易于接受的理由向管理层提出辞呈，而大多数企业管理层对这些理由往往照单全收，即使有所怀疑，也未能深入探究或寻找解决方案，或者即使采取改进措施，但由于不能弄清员工离职的真正理由而不能对症下药，以至于错药治错病或治表不治本，结果员工继续以各种“合理的”理由提出辞职，企业则继续挣扎在黑暗的员工流失泥潭中.因此，对员工离职原因进行系统性的全面研究是十分有必要的。

    导致员工离职的原因很多，有些是显性的，有些是隐性的：有些是决定性的，有些是辅助性的。体现到某一个体或共性群体，表现形式和重点又各有千秋、不尽相同。根据N公司2015年离职人员统计分析， N公司离职原因归纳主要有以下几个方面：

    （一） 薪资待遇不满

     对员工来说到企业中来是为了谋生所需，员工在意的是努力一个月之后拿到手里的能有多少钱，至于一个月做了多少事情，到月底的时候到底做了多少事情已经不重要了，也不会去关注，只认钱。

    根据马期洛的需求层次理论，生理需求是基本需求。在以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为人员在企业中的薪酬决定了他的经济与社会地位，更关系到他的生活质量和活动空间，所以企业人员对薪酬要求是基本需求。N公司一线生产员工工作性质十分枯燥，只有通过长时间的工作加班才能获取较高的薪酬，而公司经常控制加班，所得薪酬就相应减少。一旦薪酬福利达不到希望值就容易产生离开的倾向。

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