企事业单位的绩效考核内容与方法——B市某科学研究院360度绩效考核法的应用(四)

    （三）该研究院员工绩效考核满意度现状

    为获取院职工绩效考核满意度的数据资料，本人利用工作之余，采取了常用的问卷调查方式进行了总结记录。根据研究院的员工等级划分，且考虑到部分工作的保密性质，本次调查未对院领导一级进行调查，主要对院中层干部，技术专家以及普通员工进行问卷调查。由于科研工作任务繁重和考虑到受调查员工的自愿参与程度，本次问卷调查实际发放问卷100份，共收回有效问卷90份，有效率为90%。本次问卷调查共分为两大部分，第一部分为“个人绩效考核满意度”调查，第二部分为“不满意的原因”调查。调查问卷统计表详情请见文末附表。

    从附表3可以看出，第一部分调查问卷的结果是：对现行的绩效考核感到“满意”的为24人，占总调察人数的26.7%；对现行的绩效考核感到“基本满意”的为19人，占总调察人数的21.1%；对现行的绩效考核感到“不满意”的为47人，占总调察人数的52.2%。由此得出结论，近七成的员工对现行的绩效考核方式满意度不高，存在改进的必要性。

    作为调查的第二项内容，由持“基本满意”和“不满意”态度的员工共同参与“不满意的原因”调查，结果请见附表2。

    从附表4统计的数据可以看出，对“考核方法”不满意的有12人，占调察总人数的18.1%；对“考核指标”不满意的有17人，占调察总人数的25.8%；对“考核目的”不满意的有20人，占调查总人数的30.3%；对“考核反馈”不满意的有11人，占调查总人数的16.7%；对“考核结果”不满意的有6人，占调查总人数的9%。

    （四）该研究院员工绩效考核中普遍存在的问题及原因分析

    1.主要存在的问题

    （1）考核方法。在调查中有18.1%的员工认为没有明确的考核方法。原有的绩效考核方法（现在还未更改）并没有按照员工的实际工作效率，工作完成质量的好坏等指标来衡量员工的绩效标准，员工的绩效往往就是主管领导对员工的岗位工作和个人不全面的了解来确定的，经常会出现和领导关系不错的员工拿着高额的绩效，而只会埋头工作和领导关系不好的员工就会扣除部分绩效的现象。

    （2）考核指标。在调查中有25.8%的员工认为，原有的考核指标（现在还未更改）过于简单，只是一种明面上的标准，并没有起到实际作用。作为员工来说，最常参考的是“德”，“能”，“勤”，“绩”四项指标，但是研究院对负责科研工作和科研管理工作的员工更加看重，以至于忽视了众多纯职能部门的员工，考核的指标成为了一种表面形式，没有考虑到各个岗位员工的工作特点和差别。

    （3）考核目的。在调查中有30.3%的员工认为当前的考核目的已经失去了本身的意义。研究院现行的绩效考核，往往让员工觉得没有实际意义，只是为了“考核”而考核，使得不少员工认为考核标准的高低就代表了获得薪资的多少。从一定层面上会影响研究院整体科研发展的进度，给院里带来不必要的负面影响。

    （4）考核反馈。在调查中有16.7%的员工认为当前的考核过程中，普通员工和中层主管领导的必要沟通太少，无法从领导那里获得有效的工作表现的反馈。研究院中最常见的反馈问题就是，领导布置给员工任务后，员工实际按时保质保量的完成了工作，但是在工作流程的最后节点上没有和主管领导及时反馈，致使领导认为交代的工作一直没有完成，无法继续下一个任务，积少成多，就会影响全院整体的工作进程。

    （5）考核结果。在调查那中有9%的员工认为考核结果已经不重要了，只是有时会影响到自己的工作状态。目前研究院的考核结果有些单一，去年被部门评为优秀员工的同事，今年又获得了部门级的优秀员工，甚至连院级的优秀员工往往都是常见的几个候选人，考核的结果只是领导的一言堂，实际考核结果是否优秀只能看员工自己怎么理解。

    2. 存在问题的原因分析

    通过对调查问卷的分析和绩效考核相关理论的对比研究，B市某科学研究院存在的上述5点问题主要原因如下:【 】

    （1）人力资源部门没有建立合理和详细的考核办法。目前研究院的绩效考核只是停留在“绩效考评”工作的层面，缺少实际的绩效计划和工作。良好的绩效考核应该是一套完整的系统工程，形成闭环才能有效果。一味地把“绩效”当做“固定”考核中的一项，只会使员工们的工作能力过于简单片面，使绩效考核的作用大打折扣。

    （2）缺乏先进思想理念与科学的技术方法。绩效考核要想取得预期理想的效果，必须结合研究院自身的实际情况，借助先进的思想理念与科学的技术方法，如绩效考核指标的确定，要遵循目标管理、KPI,BSC和SMART原则等。研究院现行的绩效考核制度，明显过于简单，对先进思想理念与科学的技术方法运用明显不足。

    （3）缺乏对绩效考核的理解，目的不够明确。研究院对绩效考核的概念和作用理解不到位，现行的绩效考核只是走过场的一种表面功夫，只是把绩效考核当作薪资增长的一种途径。

    （4）反馈不及时的问题，也从侧面体现出相应的培训不到位。在实际的考核过程中，中层领导对部门员工的评价很片面，即评价者和被评价者都不能很好的掌握评价的尺度和标准，只靠个人感觉来对员工进行绩效的评价，因而评价的公平性就得不到保证。在日常工作中，及时沟通和反馈，才能够找到问题存在的原因，帮助员工提高业务技能。不知道总结个人工作的得失，修订工作的目标，最终导致了绩效考核的效果大打折扣。

    （5）绩效考核管理部门及部门主管领导缺乏绩效管理的水平和责任心，缺乏人力资源和战略管理的支持。研究院把绩效考核作为薪资分配的一种手段，在员工管理上的显得职责模糊，权责不清，更没有体现出研究院长远发展目标的要求。个人的绩效目标应以研究院的长远发展目标为导向，绩效考核应以岗位或职务分析为基础，建立高效的组织架构，确定各个岗位工作规范和职务要求，这样才能使全院职工规范有序地开展日常工作。

    三、B市某研究院应用360度绩效考核方法应具备的条件