企事业单位的绩效考核内容与方法——B市某科学研究院360度绩效考核法的应用(九)

    （1）业绩考核

    业绩考核划为3档，分别为“优秀”，“合格”，“不合格”，不再局限于以往领导的主观评价方法，要以员工的实际业绩做结果。

    （2）行为考核

    通过360度考核法，更加真实合理的从各个层面，不同等级的人员那里获取对考核者的行为评价，有效的考察了员工的诚实度、合作性和沟通能力。行为考核应划为3档，分别为“A”，“B”，“C”。A，B，C分别为三种等级，每种等级对应了不同诚实度，合作性和沟通能力的符合程度。

    （3）指标考核

    “德”，“能”，“勤”，“绩”，“廉”，“党性”六项指标应保留细化程度，每项指标同样分为3档，分别为“A”，“B”，“C”。按照被考核者的实际情况来进行评价。（科研部门人员多，工作繁忙，可根据实际情况简化此项考核）

    3.科学合理地分析考核信息

    一项绩效考核完成后，如果仅仅得出谁的得分高，谁的得分低，那么这种考核也是没有意义的。关键是要从分数统计的过程中，找到更深层次的信息。

    4.及时对考核进行反馈和交流

    考核结果的反馈应该是一个双向的反馈。一方面，应该就考核的准确性、公正性向考核者提供反馈，指出他们在考核过程中所犯的错误，以帮助他们提高考核技巧；另一方面，应该向被考核者提供反馈，以帮助被考核者提高能力水平和业绩水平。

    5.合理分析运用考核结果

    绩效考核结果一定要合理运用，如果只是统计出考核结果，那么绩效考核就只是走过场的形式主义，得不到重视，也没有起到考核的作用。绩效考核的运用方式有很多种，例如：运用到工资的调整、奖金的分配、晋升机会、职位调换、培训教育等方面，具体选择哪一种可以根据实际情况来运用。

    另外，360度考核是对360度反馈（360－degree feedback）的一种常见翻译，其本意是对员工的绩效表现进行反馈，帮助员工正确认识自己的不足，并进行有针对性的改善。但当作为一种会影响员工薪酬晋升的考核手段时，则应清醒地认识到其可能存在的问题，谨慎处之。

    通过调查分析研究和个人对B市某研究院的了解，针对现行绩效考核的不足，选择了360度绩效考核方法应用到该研究院。360度考核法是一种多维度的考核方法，鉴于此方法能较为真实全面、客观有效的对员工进行考核，所以将该考核方法模拟应用到B市某研究院。

    本文归纳了该研究院目前绩效考核的现状及考核过程中存在的主要问题，并从绩效考核方法不明确，绩效考核指标过于简单，考核目的失去意义，领导和员工之间没有及时的考核反馈和交流，人力资源管理部门不重视考核结果等方面进行了深入分析，并对进一步完善该研究院绩效考核提出了自己的一些思路和建议

    选择合理有效的绩效考核方法是各个企业，特别是人力资源管理中的重点和难点问题，找到适合自己企业的绩效考核方法，才能使员工和企业共同健康发展。由于个人经验的不足和时间及资料的限制，对于研究院采用360度考核法的各项建议还不够成熟，本文的分析也不够全面，还有待提高，今后会在实际工作中不断积累经验。

    【参考文献】

    [1]徐斌.《绩效管理》.北京：中国人民大学出版社，2007

    [2]张卫星.《人力资源管理》. 北京：工业大学出版社，2009.7

    [3]付亚和，许玉林．《绩效管理》.上海：复旦大学出版社，2008．23-24

    [4]安维．《管理学原理》.北京：中国人民大学出版社，2010.3

    [5]陶峰.加强绩效管理 提升企业业绩.2007

    [6]邹昭晞．《企业战略管理》.北京：中国人民大学出版社，2008.3

    [7]姚裕群.《人力资源开发与管理（第三版）》.北京：中国人民大学出版社，2011.6

    [8]百度百科.绩效考核,业绩考核.2015.11.26.[2016.2.5].