员工离职管理对策研究——以M公司为例(四)

    由于人才供给严重缺乏，因此会出现同行业之间的互相挖人的情况，竞争对手会给到核心人才或经验丰富的技术人才高额年薪，这样带来一个人甚至是一个项目团队整体的离职。据前程无忧《2015离职与调薪调研报告》不同职位等级来看，预计2015年各个职位等级员工的薪酬调整幅度同比2014年均会出现一定的下降。但专业技术人员的薪酬调整幅度仍然相对较高，达到9.7%。随着产业升级加剧，专业人才一直供不应求，成为企业间人才竞争的焦点，所以此类员工的调薪幅度始终处于高位。此外，预计2015年操作类员工调薪幅度为8.1%，随着人口红利消失以及用工荒日益严峻，企业不得不提升薪资竞争力以保证用人需求。3

    由于北京市场上的的大公司和外资企业，给出的薪酬待遇相对高，其它的一些竞争公司也给出高出原来公司30%～50％的薪资招聘过来一批优秀人才，抬高了行业的整体薪酬。虽然IT行业高薪，相比较于快速增长的物价与员工个人的工作强度相比，其薪资待遇远不及所付出的劳动。M公司员工了解朋友、同事的工资，一旦发现自己的工资水平低于市场行情，那么跳槽就是员工提高收入的最佳方式。这就给其他的中小企业带来了不小的压力，中小IT企业会在激烈的市场竞争中逐渐失去竞争力，薪资待遇的不同，造成员工离职。

    （二）组织方面

    1．薪酬体系不完善，对内不公

    对薪酬的不满意是员工离职的重要动机。由于大城市生活成本的增加，M公司员工更注重收入带给他们的生活保障。所以一旦同行业其他竞争公司有更适合的岗位和更好的待遇，员工往往选择离职而投奔薪资待遇和福利更好的其他公司；在M公司存在有些管理者凭借自己喜好对员工进行薪酬调整，这样就使得员工对工作不满意度增加；企业采用“岗位工资+绩效工资”传统的薪酬结构，弱化或者不能体现员工因为工作经验与技能的带来工资增加，存在内部的不公平性，挫伤了工龄较长、技能很强的员工们的积极性；由于缺乏明确、合理、公平、有效的薪酬管理体系，员工对此的意见也比较大，成为了员工离职的重要影响因素之一。

    2．缺乏合理的用人机制

    企业在人才选拔与使用方面，存在忽视知识掌握能力与运用、人品等综合素质方面的考察。例如，在选拔技术经理时，往往轻视对实际操作能力以及人格方面的考核评价。人才招聘过程中，流程设置不合理，有的员工只经过初试的短短的几分钟谈话就给出了OFFER，后续再没有笔试，复试等环节。用人部门在用人方面没有十足的决定权。招聘上不注重内部招聘，以外部招聘为主，容易引起内部员工的失落感。另外在相关人才储备方面缺乏实践，导致在员工离职时，人员交接不到位，运营成本增加。

    3．缺乏职业培训

    M公司在培训方面投入过少，不愿投入时间金钱去培养员工，害怕培训后员工会立马跳槽，造成员工为此离职。其次项目组内工作任务重、时间紧张，找不到合适的时间进行技能或者管理方面的培训。IT产业技术创新速度快，知识更新周期短，往往1到3年时间就完成一次更新周期。在这种环境下，IT员工重视自身知识更新。因此，员工非常渴望的得到企业知识培训的机会。

    4．企业文化建设薄弱

    M公司文化建设薄弱，得不到员工的认同，管理者忽视企业文化的重要性。只有加强企业文化，才能让员工有归属感，凝聚员工向心力，激发员工对于工作和公司的热情。

    M公司对以人为本的重要性认识不足，对员工缺少人文情感上的关怀，往往缺乏对员工的关心。

    5. 福利不全

    福利作为整体报酬的组成部分之一在薪酬框架中的重要性日益突出，满足员工福利需求，提高员工福利满意度，除了能体现雇主关怀、塑造企业文化外，也能提高员工对企业的认知度和忠诚度，对吸引和保留人才具有十分重要的意义。M公司福利制度单一，仅仅每年春节一千元的购物卡，对于员工缺乏足够的激励作用，不能满足员工多样化需求。

    （三）员工自身方面

    1．职业发展空间受限，产生职业倦怠

    马斯洛的需要层次理论从最低级的需要逐级向最高级的需要发展，最终是追求自我价值实现。在得到一定的物质保障的基础上，员工更多的是考虑个人成长机会与实现自我价值、希望得到领导、同事的认可。M公司是一家拥有高素质、年轻化的工作团队的公司。有这样一些特质的员工普通会更加看重自己的职业发展空间。

    （1）在离职原因中M公司14%员工认为在企业里个人职业发展空间太小，没有很多发展的机会。员工感到自己的努力没有得到承认，看不到自己在公司存在的价值，久而久之，失去积极工作动力，效率低下；M公司相关管理的职位有限，大多还是外部招聘过来，这样与内部员工的职业发展存在直接的矛盾。很多员工只能选择跳槽来实现自己的职业价值。

    （2）M公司虽然已建立系列员工职业发展通道，但在具体的实施过程中，对员工职业发展、职业生涯管理的重要性认识不充分，因此在管理中存在一定的问题。主要体现在：因各岗位任职资格标准及评价体系不完善，在人员甄选与评价方面不能够得到有效实施，没有对员工的职业生涯进行系统有效的规划，使员工的职业发展受阻。

    2．工作精神压力大，职业危机感强

    M公司员工每天工作量大，普遍加班，白加黑工作模式，工作强度大且工作任务单调，工作的焦虑感强。由于IT行业最近几年竞争激烈，使得公司高层不得不加码给员工施加分配任务额。使得员工工作压力大，总担心完不成工作，收入会减少，职业危机感强。

    M企业基本上存在加班加点不加薪的现象，既让员工超时工作，又没有相应的补贴政策，

    员工在心理上便会产生不满，必然选择离开，就主管技术的项目经理来说，他认为自己虽然是做管理的，但算下来晚上加班是家常便饭，压力大责任重，而且拿不到合理的项目奖金，还要经常学习新的技术，身心很累。巨大压力和危机感之下不少员工感到厌倦，选择跳槽或者转做其他行业。

    五、M公司员工离职对企业的影响分析

    合理的人才流动对行业是有益的，但频繁的流动尤其公司核心的骨干员工则对公司是负面的影响，给公司带来不可估量的损失

    （一）带来大量重置成本

    根据美国劳工部的计算，替换一名普通跳槽员工的成本约占员工全年工资收入的三分之一。美国管理协会指出，技能紧缺的岗位，替换一名跳槽员工的成本要相当于其全年工资收入的1．5倍。员工离职的成本包括四个部分，获得员工成本、培训成本、离职前低效工作成本和离职后空岗成本。以M公司为例 某员工离职实际成本包括招聘成本3908元，其中广告费用=2000元，校园招聘费用=1200 元 ，面试成本和考试费用=300元，测评成本280元，体检成本128元 ； 培训成本7995 元 ， 新员工直到接手时的工资和福利成本（两周）=1400元 ；总成本=13303元。其中培训成本包括（1）接受培训训员工的工资补贴（2）接受培训员工的交通住宿及其他费用（3）接受培训员工的因参加培训而不能工作的损失（5）外聘讲师的费用。