招聘高校毕业生是企业人才储备的重要手段之一。M公司应重视后备力量的培养，定期去校园开展校园招聘会，校园宣讲会等形式吸引高效优秀学生加入到本公司，培养新生代力量，为公司的发展注入新鲜的血液。同时为离职高峰的期间储备人力，以免耽误项目的进度。
（三）提供更多的学习培训机会
IT技术的工作是高技术高水平的工作, 技术的更新换代非常的快，需要学习能力强的员工。在信息技术发展很快的当代，员工需要不断学习新知识，提高自己竞争力，所以越来越看重企业提高的培训深造的机会。
M公司应顺应员工期望，提供更多的学习培训机会，员工才能保持不断学习，才能不断提高技能水平，才能适应工作需要，提高公司整体技术水平。这样才能使员工与企业共同发展。培训方式可以有（1）建立导师制度，老员工带新员工，形成帮带的形式；（2）从内部招募讲师、根据不同学习需求的人进行课程研发，以在线为主，毕竟员工工作时间繁忙，可以下班或是周末在线听课学习；（3）同时还可以与相关知名培训机构和大学建立合作关系，聘请优秀的讲师和教授来公司授课，以便员工能够掌握最为先进的技术和了解市场情况；(4)此外形成自主互助小组，互相帮助学校，员工可以在公司内网员工论坛上传自己认为值得学习、值得分享的电子书籍、视频。技术部门每个项目组可以定期分享本项目开发的心得和技术管理方面的所得，依据自己的时间在规定期限内灵活完成学习。
（四）加强企业文化增强员工凝聚力
企业文化是公司的软环境，是公司的无形资产，公司应加强企业文化，做好宣传工作，提高员工对企业文化的认同。M公司应重视文化培育，制作企业文化方案，印制企业员工手册进行企业文化宣传，组织大家团建活动等措施努力培养企业文化。公司应以员工为核心，充分调动全体员工的积极性和创造性，形成保持不断创新、积极向上的企业文化。
1．坚持以人为本的管理理念
企业文化重要因素之一是人。企业管理的本质是以人为本，以人为本是以员工的利益为先，而不是以企业的利益为先。满足员工的物资需求和精神需求，员工必然以积极主动的工作以回报企业。M公司应经常组织一些运动会，歌唱比赛，演讲比赛等，丰富员工业余生活另外充分考虑员工个人需要，解决他们的生活中和工作中实际的困难，在情感上予以重视和关心，用这样企业文化企业感染员工，充分调动员工积极性。
这样企业才可以留住员工的心，进而留住员工的人。同时M企业应在提供包括养老、医疗、失业基本保障外的劳动保障外，增加补充医疗，增加员工的安全感，使本企业员工能安心为公司服务。M公司应以“以人为本”为管理理念，结合自身企业的特点，做好对员工的激励工作。
2．保证公平的竞争氛围
营造一个公平，和谐的、轻松、团结的工作环境和氛围，会使团队更具有凝聚力。良好的企业文化是一个长期的持久战，需要在日常的工作中逐渐的形成。
（五）提供灵活多样化的福利项目
福利待遇也是十分重要的，它对员工也具有很大的影响。
M公司可实施的福利项目有：（1）建立企业年金福利有助于企业实现国际化人才战略，防止人才流失到外资企业，提升人才战略的重要手段，是实现企业激励优秀员工目标的工具。企业可以自行决定年金的缴费水平，对于贡献较大的员工，可提高年金缴费比例，使员工的利益与公司利益相结合。（2）住房补贴福利：以现金形式发放给员工用于住房消费的福利工资。4（3）教育培训福利：可以增加教育深造机会、在职外语培训机会、员工技能与素质培训、管理能力培训来满足员工的教育方面需求。（4）文体娱乐福利：从集体旅游、团建，免费健身设施，通过团购、团体消费为员工争取优惠的价格的具体操作满足员工的文体娱乐需求。（5）假日通讯交通福利：带薪休假、节日津贴、购物卡、伙食补贴、通讯补贴、过年回家报销往返机票等。
以上这些福利M公司可以让员工根据自己的实际需要在公司提供的多种福利项目中进行选择一个或者多个自由组合，没有提供的福利员工也可以提建议给人力资源部，公司再综合考虑。M公司还可以通过提供补充医疗保险、每年的一次体检、上下班的通勤班车、子女教育补助，以及公司假期和每年两次旅游等福利措施来提高员工的满意度。因为M公司在北京中关村地区，很多员工距离公司较远，再加上北京的交通状况 不是很好，早上 9 点上班，很多员工要在 7 点就从家里出发，一天下来，在路 上可能要耗费 将近4 个小时的时间。增加上下班的通勤班车，可以让员工感受到企业带给自己的关怀和温暖。进而提高对员工的忠诚度。M公司应该体现服务，注重沟通，紧随企业战略和员工需求的动态化管理。
（六）关注员工职业发展，提倡内部晋升
M公司应意识到对员工职业发展的有效管理可以降低员工离职带来的高昂成本，有利于公司长远发展。短时间可以靠有吸引力的薪酬吸引优秀人才，但是要长期留住他们必须为他们提供充分的发展机会和晋升空间。根据马斯洛需求理论个人发展是个体的低层次需要得到满足或基本满足后，自然会产生的高层次需要。M公司应建立合理的绩效评估系统，使员工能清楚看到努力工作能得到相应的回报，给予员工晋升机会。管理方向上可以设置项目经理、总监、等职务，技术方向上可以设置高级工程师、技术顾问等职位。员工可以自主选择职业发展途径，可以在本专业本岗位往高级技术人才发展，也可以往管理岗位发展，给予他们足够的个人成长空间。另外内部晋升注重选拔机会平等性，对员工一视同仁，给予同等的机会和平台，使能者上庸者下，给员工极大激励，改变员工薪酬级别，发挥员工最大潜能。另外M公司应多给员工一些内部的轮岗机会，对于企业吸引人才和留住人才或许也是个明智的选择。新进员工有转到完全一个新的部门或岗位的机会，这部分员工就会抓住时机投向自己更感兴趣和擅长的其它领域。
（七）评估员工工作负荷减轻员工工作压力
工作强度的增加需要要适度，Ｍ公司要关注员工因为工作压力带来的负面影响。长时间超负荷工作，必然对员工的身心造成影响。评估员工工作负荷，对于超过负荷的工作，分析其原因，重新对工作进行优化设计，弹性工作制，尽量避免加班加点，减轻员工工作压力。另外弹性灵活的上班时间使员工在工作中可以保持最佳状态，在休息时可以组织演讲，唱歌比赛等丰富员工的业余生活既可以锻炼员工，又可以减轻员工工作压力。
（八）树立人才危机意识，做好离职管理
1. 进行有效的离职面谈
员工发出离职申请后，M公司人力资源部门应及时与员工进行面谈。有效离职面谈做好以下几方面：一了解员工真实离职原因；了解员工对公司和同事的看法；三对于员工提出的问题做好回答，避免员工对公司误解 ； 四适时进行挽留。因为员工离职时普通带有个人情绪，离职面谈一方面可以通过员工的建议了解公司的不足之处，另一方面安抚员工不安的情绪，有利于维护企业良好的形象。
2. 对离职前员工的动态进行把握
M公司应对离职前员工的动态进行把握监测和控制员工流失。警惕在职员工的离职，做好人员储备，防止公司业务因个人的离职而受到影响。人力资源部应该尽早启动预防机制，所以人力资源部门有必要对离职前员工的动态进行把握，离职前员工具体表现有如下（1）表 现平淡 ， 对 工 作 的积极性突然下降；（2）经常迟到早退， 工 作纪律散漫；（3） 申请休假；（4） 经 常离 开办 公室接 听 电话；（5）询 问有关年终奖金和休假的政策。在员工决定前，可以尽早挽留的尽早挽留，减少公司的损失，不能挽留的尽早做好人员的储备。
3. 对已离职关键技术人员的关系维护，做好返聘机制
离职后的后续管理也十分重要。返聘离职的员工也是公司有效的招聘途径之一。以摩托罗拉公司为例，摩托罗拉有一套科学完备的“回聘”制度。为了鼓励离职优秀员工的回槽，公司制定相应的服务年限计算办法：假如前雇员在6个月之内被重新聘用，他以前服务年限将累计计算；如果超过6个月，仅按照他以前服务年限提供奖励； 返聘离职员工好处之一是离职员工对公司的业务与企业文化比较熟悉，如果返聘可以尽快适应公司发展节奏，并对公司不合理的地方提出建议。二是员工如果选择回到公司一般都比较慎重，这样对公司忠诚度也会较高，三是可以为公司省去一笔培训费用。
M公司人力资源部门应对所有已经离职的员工档案要适时保留，做好进行跟踪记录，整理成数据库。定期与离职的关键技术人才保持联系，定期邀请离职员工回来参加公司集体活动。这样保持持续跟进的交流，再入职前做好重新的面试评估，确保其能力与公司职位的匹配。另外有必要进行深入的交流，明确其回归公司的原因。
七、总结。
综上所述：企业必须对员工的离职问题高度重视起来，采取有效的对策加以防范。提供有竞争力的薪酬绩效机制，塑造以人为本的企业文化，多样化的福利措施，提供有利员工晋升的发展平台，让员工和企业共同发展，只有这样，企业才能立于不败之地。
本文通过对现有文献资料分析和对员工离职的研究，并结合M公司员工的离职现状，理论上提出了针对M公司员工离职问题解决措施。M公司员工离职的主要原因在于：(1)外部环境-行业与薪酬(2)组织内部薪酬(3)用人机制(4)企业文化（5）福利单一(6)工作压力 (7)培训和员工自身职业晋升发展针对上述主要离职原因，本文提出的降低M公司员工离职的建议分别为：(1) 完善薪酬制度(2) 招聘流程的控制(3)培育企业文化(4) 多样组合化的福利措施(5)评估减轻工作压力(6)重视员工培训和职业发展。
这些对策的总体目标是减少人才流动，降低离职率，笔者希望以M公司为例的此次研究，能给IT企业的离职管理带来一定的参考。
【引文注释】：
[1] 程延园.员工关系管理（第二版）[M].上海：复旦大学出版社，2012：205-207
[2]MRS.E.DEEPA,MRS.M.STELLA.EmployeeTurnoverin‘IT’Industry With Special Reference to ChanelCity-an Exploratory Study[J].International Journal of Multidisciplinary Research, Vol.2 Issue 7, 2012(7):160-177
[3]前程无忧《2015离职与调薪调研报告》
员工离职管理对策研究——以M公司为例(六)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
