（二）完善绩效申诉与处理流程

    绩效考核结果的真实性和客观性是保证绩效执行力的重要保障，绩效考核不仅要关注结果同时考核的过程中也十分重要。在进行绩效考核的过程中，如果考核的过程不够透明，就会使员工对绩效考核结果产生疑虑，从而无心全力投入工作。因此，中小企业需要构建一整套完整的绩效申述机制，为员工提供绩效申述的平台，最大限度地保证绩效考核的公平性和公正性，充分体现出中小企业管理的民主性。

    第一，提交绩效结果申述申请。经过绩效面谈后双方的绩效为达成，被考核者对自己的绩效结果表示怀疑的可以向相关部门提交绩效结果申述申请，并在申述申请书中写明自己的申述原因、姓名、部门以及相关证据等。

    第二，相关部门受理申述人申述申请。人力资源部门接受到申述人的申述申请后，应在规定时间内通知申述人所在部门的主管人，并执行相关流程。

    第三，资料查证。中小企业人力资源部门受理申述以后，通过集中会议、走访、资料查阅等方式来对申述事项进行查证，所有的查证活动应在七个工作日内完成。

    第四，召开申诉处理会议。人力资源管理部门完成申述事项查证以后，应组织相关人员的申述处理会议，并在会议中公布处理结果。

    第五，确定考核结果。对于确切属实的考核结果应坚决坚持，针对那些确实存在问题的考核结果，应及时地公布并组织相关人员进行修正。

    

    图3 绩效考核申诉处理流程

    （三）注重绩效考核结果的运用

    考核结果对于中小企业的发展具有十分重要的作用，因此，应充分地发挥出考核结果的功能，最大限度地发挥出绩效考核结果对中小企业的推动作用。绩效考核结果的合理运用能够起到十分显著的员工激励作用，有效地提升中小企业的绩效水平，为中小企业战略目标的实现提供强大的支撑。绩效考核结果的运用十分广泛，包括中小企业薪酬的设定、奖金发放、岗位晋升、员工培训等，可以说绩效结果的合理运用和每一个员工的利益息息相关，通过对绩效考核结果的合理运用能够将组织利益和个体利益充分地平衡起来，在中小企业内部形成良好的竞争环境。

    1. 与月度绩效奖金挂钩

    中小企业的薪酬体系主要由基本工资、津贴、奖金以及其他薪酬形式等共同构成，在未进行薪酬体系改革之前，中小企业的月度绩效奖金的发放是按照既定比例进行的，在这样的模式下，员工的实际工作业绩和其收到的奖金无关，无法发挥出奖金的激励作用。

    一般人员绩效奖金=企业考核绩效系数*个人月度考核系数*个人绩效奖金基数

    管理人员绩效奖金=个人绩效奖金基数*企业考核绩效系数*部门月度考核系数

    2. 年终奖分配的标准

    根据员工不同的考核结果对应不同的考核系数，以此来进行年终奖的分配：

    A考核得分≥90分的评为“特优”，年终奖按1.5的系数进行分配；

    80分≤A考核得分<90分评为“优”，年终奖金按1.25的系数进行分配；

    70分≤A考核得分<80分评为“甲”，年终奖金按1的系数进行分配；

    60分≤A考核得分<70分评为“乙”，年终奖金按0.75的系数进行分配；

    A考核得分<60分评为“丙”，不发放年终奖。

    3. 薪酬调整的依据

    中小企业的薪酬调整是按照员工的年度考核综合得分进行确定的，其中综合得分在九十分以上的评定为“优级”，岗位工资上调一级；综合得分少于六十分的评定为“不合格”，岗位工资降低一个级别。

    4. 员工培训

    中小企业的员工培训是根据员工的年度考核级别来设置的，被评为“优级”的员工可以获得优先进入中小企业人才库的资格，并结合员工的专长为其提供相应的培训；而针对那些低一级别的员工，中小企业人力资源管理部门通过对其绩效考核结果的分析结合员工自身对培训的需求，为他们提供相应的培训，帮助其不断地提升自身的能力，不断提升其绩效水平。