在工作中有效提高绩效的管理方法——目标管理法(MBO)在A公司的应用(二)

    绩效管理的对象就是企业员工的工作情况，所以理想的绩效管理必须是以人为本的，必须尊重员工，信任员工。

    3. 绩效管理与激励机制关系密切

    绩效管理不是目的，只是手段和途径。只有客观的绩效管理加上有效的激励机制也是完整的，才可以刺激员工努力工作，促进员工素质的提高，进而使组织的目标的到实现。

    4. 正激励与负激励同时存在

    正激励虽然可以使员工获得暂时的满足，但是只有正激励只会使员工感觉到自己的是完美的，从而没有上进心。负激励则打击了员工自傲的情绪，但是只有负激励也是不行的，正激励和负激励必须同时存在，交叉使用才可以得到激励的效果。

    5. 绩效管理与组织战略协调一致

    公司各部门的绩效管理必须与公司总体的战略目标协调一致，否则即使部门目标设置的再完美，也有可能与公司的整体战略目标相违背，从而阻碍公司的发展。

    6. 绩效管理以良好的实施环境为保障

    企业文化、员工素质等等因素都影响着绩效管理的实施，如果一个公司企业文化健康向上、组织结构设置简洁、员工素质普遍较高、薪酬体系完善健全，那么这个公司的绩效管理就可以得到很好的实施，如果一个企业是相反的情况，那么绩效考核实施的难度就会很大，也会碰到很多阻碍。

    （三）绩效管理的作用

    1. 绩效管理是实现企业战略的有力保障手段

    战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个人头上，通过发挥组织中人的作用来实现目标。企业通过绩效管理把每个职位、每个部门联系在一起，给每一个职位、每个部门都赋予战略任务。因此，通过为每一位员工制定有效的绩效目标，可以使战略、职位与人合为一体，使公司战略落到实处。

    2. 绩效管理是提升企业管理水平的有效工具

    绩效管理能够提高组织计划管理的有效性，进而提高各级管理者的管理水平，同时，通过绩效管理能够暴露出企业管理中存在的问题，使企业找到其管理方向。

    3. 绩效管理有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理

    绩效管理可以为企业人力资源管理的其他职能活动提供准确可靠的信息，从而提高决策的科学化和合理化程度。

    二、目标管理

    （一）目标管理的含义

    “目标管理”的概念是管理专家彼得•德鲁克(Peter Drucker) 1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。