调解作为处理劳动争议案件的首选方式，依托社会大调解机制，凸显了多方合力、高效快捷的优势。
把劳动争议处理纳入社会矛盾纠纷大调解，即使是进入仲裁和诉讼程序的劳动争议案件，在开庭前、开庭时、庭审后及裁决书或判决书送达前，均应开展全过程的调解工作。 调解快速简便。劳动争议调解协议由双方当事人签字或者盖章，经调解员签字并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有合同的约束力。双方当事人可以不经仲裁程序，直接向人民法院申请确认调解协议效力。人民法院不予确认的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成的调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议，依法向人民法院申请支付令。劳动争议调解期限原则上为15天；案情复杂的，经双方当事人同意，可以适当延长。
调解程序不是劳动争议处理的必经程序，当事人任何一方或双方可以直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
（二）、仲裁程序 我国劳动争议仲裁委员会是按照国际惯例中的“三方原则”建立的。仲裁委员会处理劳动争议案件，实行仲裁员、仲裁庭制度。在仲裁组织制度中，仲裁庭是劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议的惟一形式，实行严格的“一案一庭”原则，即仲裁裁决一经作出，该仲裁庭即行解散。
当事人申请仲裁应向有管辖权的仲裁委员会申诉，即劳动争议发生的县、市、市辖区的仲裁委员会提出申请。发生争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会辖区的，由职工当事人工资关系所在地仲裁委员会受理。 仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可以适当延长，但最长延期不得超过30日。对于请示待批，工伤鉴定，当事人因故不能参加仲裁活动，以及其它妨碍仲裁办案进行的客观情况，应视为仲裁时效中止，并须报仲裁委员会申拆同意。仲裁时效中止不应计入仲裁办案时效内。
（三）、诉讼程序
人民法院是处理劳动争议的最终的司法机关。劳动争议诉讼是劳动者
和用人单位在劳动过程中因实现劳动权利和履行劳动义务而发生纠纷并通过救济途径解决争端的行为。目前，劳动争议案件根据最高人民法院的司法解释规定是由法院的民事审判庭适用普通的民事诉讼程序负责审理，实行两审终审制，其判决具有最终的法律效力。
三、对“一裁两审制”体制存在的问题
《劳动法》之所以设立劳动仲裁前置程序，结合立法本意，其设立目的比较明确。其一，劳动行政管理部门是企业劳动关系的行政管理者，发生争议后，能够较容易的取得相关证据，必要时甚至可以采取行政手段，可以为劳动争议案件的妥善解决作好充分准备。其二，劳动争议案件专业性比较强，由劳动部门组织专业人员的仲裁委员会审理此类案件利于争议的及时合理解决。其三，鉴于劳动争议案件的大量性，可以在诉讼程序前解决一部分争议。从这三点来看，劳动仲裁作为法定的前置程序，其目的是对审理劳动争议案件的缓冲而非截流，将大部分劳动争议案件解决于诉讼之前，其设立目的与劳动法根本目的是一致的。而实践中，上述先裁后审的劳动争议处理模式对处理劳动争议案件并没有充分发挥作用，问题主要体现在以下几点：
（一）、仲裁、诉讼审理周期过长
仲裁、诉讼审理周期过长，不利于及时维护当事人的合法权益。根据现行法律的规定，劳动争议的仲裁办案期限为两个月，当事人一方或双方不服裁决可在收到裁决书之日起十五日内向法院起诉。一审法院适用民事诉讼程序审理劳动争议案，一般要求在立案之日起六个月内结案；若当事人不服一审判决可在收到判决书之日起十五日内上诉，上诉法院审理案件的办案期一般为三个月，以上期限遇有特殊情况均可延长。由此可见，一个劳动争议可能历时一年以上的时间才能得到最终判决，如此长的诉讼周期，使劳动争议无法得到及时解决，且有可能使矛盾激化，不利于社会的稳定。
（二）、在同案事实上存在的审查问题。
由于法律未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力，一旦当事人提起诉讼，仲裁中专业人员作出的裁决就当然不发生效力，法院又必须对争议进行重新审理，法院并不对仲裁裁决进行法律上的审查，仲裁裁决也不对法院的最终判决产生实质性的影响。审判人员需在诉讼过程中对仲裁查明的事实重新调查，这样仲裁裁决前置程序的作用即无法体现。
（三）案件审理方式与法律、规范性文件的适用问题。
由于劳动行政管理的特殊性，仲裁裁决几乎不可避免的依据劳动政策和政府部门及相关行政主管部门的其他规范性文件。而人民法院审理案件的基本原则则是“以法律为准绳”，法律更注重的是权利与义务的一致性。虽然劳动政策与法律规定根本目的相同，但二者终归有所区别，一个简单的例子，处理社会保险纠纷案，从法律角度讲，用人单位劳动者办理社会保险是在劳动者履行其主要合同义务提供正常劳动的前提下（不包括因用人单位原因无法提供劳动的情况），劳动者享有的法定权利的一部分，而依社保政策的规定，用人单位社会保险金应缴纳至与劳动者解除合同之日，实践当中有些劳动者由于种种原因单方离职，有时经年累月，在此情况下单方要求用人单位仍为其缴纳社会保险金对用人单位显然无法实现法律上的公平。
四、对“裁”与“审”的见意
（一）、“裁”与“审”之间应建立监督关系
目前，具体做法应该是：审判对仲裁过程中是否违反了程序、适用法律是否正确进行审查，判决可对裁决作出维持或变更。也就是说把现在仲裁和审判的关系改成相当于法院一审和二审的关系。"裁"与"审"之间是案件处理的继续，不是重新开始。这样就可以利用仲裁的资源，节约诉讼资源，也可对仲裁质量进行评估，从而加强仲裁的责任心，对仲裁是很大的约束。如此一来，仲裁质量得以提高，大量劳动争议在仲裁阶段能够案结事了，从而可以减少进入法院的劳动争议案件的数量，也加强了为实现“裁决一案，警示一片”的目的。
（二）、见意对劳动争议内容进行区分
在不改变我国目前“先裁后审”制度设计的前提下，我国法院受理劳动争议案件并没有对劳动争议类型作区分，不管是什么类型的劳动争议，只要符合劳动争议案件的立案范围，法院都受理。然而，在瑞典，劳动争议的类型可分为权利争议和利益争议，其中权利争议可通过司法程序解决,也可通过仲裁解决；利益争议只能由国家调解办公室强制调解，调解不成,调解机构将会力劝双方提交仲裁解决争议。在英国，劳动争议处理按个人权利争议和集体争议的不同而有不同的处理程序，个人争议的当事人可选择协商、调解、仲裁或诉讼的方式解决；而集体争议的当事人只能选择协商、调解、仲裁的方式解决，不能选择诉讼的方式。
因此见意，可以借鉴上述立法例，对我国劳动争议作权利争议和利益争议，个人争议和集体争议，劳资争议和工伤赔偿争议的区分，且明确规定利益争议、集体争议和有工会劳资纠纷争议实行仲裁终局，这将有利于劳动争议的快速及时解决，亦有利于为法院审理大量繁杂的劳动争议案件减负。
五、对“裁审分离，各自终局”的理论可行性的思考
1、建立“裁审分离，各自终局”的体制，切实保护当事人诉权。
保护劳动诉权的实现，是劳动争议处理体制的基本要求。所谓劳动诉权，是指劳动关系当事人在遇到劳动争议问题时，为保障自己的合法权益，所享有的向劳动争议处理部门和司法部门提出和申请依照法定程序公正处理的权利。这一权利实现的基本途径主要有两个：提出劳动争议仲裁申请和提出劳动争议诉讼。但目前我国的仲裁时效体制不但没有对劳动者加以特别的保护，而且使得劳动者连一般的民事诉讼权利都无法行使。因为劳动者是劳动关系中的弱者，因此劳动诉权在一般理论上是劳动者和雇主都享有的权利，但实际上这一权利在更直接的意义上主要是劳动者的权利。劳动诉权作为一种特别的诉权需要特别的保护，劳动争议当事人要享有一般的民事诉权，而且还要以一种特别的程序以快捷有效地对其实施公力保护。因此见意建立“裁审分离，各自终局”的体制既尊重了当事人自愿仲裁原则的需要，又保护了当事人的合法诉权。
2、“两裁终局”的必要性。
劳动争议仲裁委员会自身的性质提供了实行“两裁终局”制的内在条件。《劳动争议仲裁委员会组织规则》中规定“仲裁委员会是国家授权，依法立处理劳动争议案件的专门机构”，从其组成来看，可知它是劳动行政主管部门的代表、工的代表、政府指定的综合经济管理部门的代表的“一体化”，具有独立的法律地位，兼有行政性和司法性的特别机关。实施“两裁终决”这种制度，一级仲裁委员会的第二次审理能及时发现下级仲裁委员会在争议处理过程中存在的问题，通过建立仲裁人员录用选拔制度、奖惩制度、仲裁工作的责任追究制度等，有效地指导下级仲裁委员会的工作，强化仲裁工作人员的责任心，形成仲裁委员会上级对下级的监督、仲裁委员会自我监督和当事人监督相结合的监督体系。因此，有必要采取“两裁终局”制。劳动争议仲裁裁决不具有可诉性，但是一经生效，即可申请法院强制执行。“两裁”是基于劳动仲裁裁决的行政性，“终局”是基于其司法性和不可诉性。
六、结束语
综上所述，结合我国的国情，提出自己的意见和建议：在我国建立“裁审分离，各自终局”制度，是一个适合我国国情、符合市场经济运行规则的劳动争议处理体制；我国劳动司法机构应采取“特别专审非独立型”，在人民法院内设立劳动法庭专门审理劳动争议案件；落实劳动争议仲裁的三方原则；同时对现行《劳动法》中的劳动争议仲裁时效制度进行修改，拓宽劳动争议诉讼当事人范围。总之，应尽可能减少劳动争议裁审不合理的情况，最大限度地保护当事人的合法权益，减少社会的不安定因素，适应社会主义市场经济的需要，以保证我国经济秩序健康稳定的发展。
参考文献：
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