同样的奖励，形式不同，激励的心理效应也不同；或者同样的奖励内容或形式，对不同的人或者一个人的不同时期，其激励效果也不尽相同。所以企业在制定激励机制时，一定要考虑到个体差异，例如：相对而言，女性员工对报酬较为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20~30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，因此“跳槽”现象较为频繁，而 31～45 岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，虽然也包括物质利益方面的需求，但他们更看重的是精神方面的满足。
4． 企业的文化是影响激励制度成败的一个重要要素
除了制度激励机制外，企业还需要通过企业文化来调节员工的价值观。总的来说，主要有自发式和灌输式两种形成企业文化的方式：自发式的价值观不一定符合企业目标要求，有时甚至与企业目标背道而驰，所以有一个调节和纠正的问题；灌输式形成的价值观既有对自发式组织价值观的调节和引导作用，又有强化作用。（注8）只有在自发式和灌输式两种方式的合力作用下，企业成员才能沿着正确的方向形成对企业文化价值观的认识，并深化到员工内心，积极进取，创造辉煌。所以DY精密工业（厦门）有限公司的领导决策者要高度重视企业文化建设，既要有敏锐的洞察力和开拓进取的创造力，又要擅于引导。
一个企业的成长是由每一位员工的成长合力推动的。在这大浪淘沙、百舸争流、千变万化的过程中，企业中最重要的资源——人力资源是惟一不变的，它让人才能脱颖而出，它使企业起死回生，它使企业走向辉煌。如果把企业比喻成地球，人力资源作为支点，那么绩效管理就是那个翘起“地球”的杠杆。人力资源管理中的绩效管理是一个操作性很强的课题，所以在理论上的探索和研究都要归结到实践中去。作为企业管理者不仅要在思想上有大刀阔斧、毫不动摇的决心，也要在实践中有谨小慎微、如履薄冰的细心。DY精密工业（厦门）有限公司要针对绩效管理的现状和存在的问题，采取一些方法缓解这类问题带来的矛盾和影响，并采用相对减少弊端的办法来加以调节，这就需要决策者认真分析企业状况，建立既适合DY精密工业（厦门）有限公司有效运营，又符合市场要求的绩效管理体系和激励制度。（注9）
【引文注释】：
（注1）董克用，叶向峰，李超平《人力资源管理概论》，中国人民大学出版社出版，2007年8月第2版，第327页
（注2）谢书《以科学发展观为指导推动企业文化建设》，胜利石油管理局，黄河钻井总公司，山东东营，257064，胜利油田党校学报，2009年5月，第22卷第3期
（注3）张强，杨进《我国企业绩效管理现状研究》，西南科技大学，四川绵阳，621010
（注4）杨新荣《国企绩效管理中常见问题及对策》，武汉大学经济与管理学院，湖北武汉，430072
（注5）熊浩《巧妙运用绩效管理大桶新途径》，2005年6月，第52期，MONOGRAPH
（注6）曹丽霞《浅谈人力资源激励机制的应用》，神东天隆集团鄂尔多斯市胜源建安有限公司（注7）徐惠民《创新企业薪酬激励机制》《人力资源》2009年6月
（注8）安奉钧，申建国《高新技术企业人力资源创新激励机制探讨》河北经贸大学，公共管理学院，河北石家庄，050061，《企业管理》学术论坛，2009年第35页
（注9）林谧《探讨企业的绩效管理》福建万福企业集团有限公司，福州仓山，350007，《企业管理》MANAGEMENT，第91 页
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