第三，人力资源部门设计绩效管理系统，应该首先了解公司的发展战略，并从公司的发展战略开始考虑如何使用绩效管理促进公司战略目标的实现。在实施绩效管理的过程中，更应该考虑如何更好地实现公司战略目标的绩效管理服务。
最后，企业绩效管理系统的设计，更应该考虑如何改善企业绩效”、“提高部门绩效，提高各级管理者和员工的性能，而不应该只呆在“奖金”，“促进”这一层次。
（二）建立有效的绩效管理沟通机制
如果绩效管理战略和绩效管理系统性能管理问题和基本问题的方向，因此，绩效管理的整个过程，有效的沟通是绩效管理的核心和关键。
有效的沟通包括三个方面:内容的“什么”和“如何”和“怎么说”。从我国的现状，建立一个有效的绩效管理沟通机制，通过宣传和渗透性能管理的概念，消除阻力是至关重要的。
指导评价双方认识到，首先，绩效管理的实施是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效评估结果来实现组织的目标，我们的目标是帮助员工、部门和企业为了提高性能，并有助于管理者和工人之间的真诚合作，为了更有效地解决问题，而不是批评和指责员工。其次，绩效管理，虽然从表面上看，担心低性能的问题是加强性能监控的管理，实施计划，以减少错误，
取得成功和发展，为了实现完美的个性和技能，以及组织和他人的认可和尊重。最后，绩效管理通常花大量的时间进行交流，但是在未来避免沉重的代价由于消灭于萌芽状态，相比之下，那些声称没有时间沟通经理未能阻止，现在也许就像消防队员到处忙着“救火”。
（三）建立系统的绩效管理体系
许多中小企业管理者认为不知道这一点，认为绩效管理就是绩效考核，认为在评估期间，基于一些一般性的进步后，填写好。如果你想性能管理，应该站在企业年度经营战略的高度，从系统思考的角度对企业绩效管理的设计和实现。不仅是公司的战略目标必须一步一步分解到个人，也需要不断地沟通，完成相关性能数据收集和记录，据该公司实情，之前，选择适当的方法来评估反馈和结果的应用程序。为了实现，还需要建立一个强有力的组织保障体系和相对完善的制度。
一个完整的绩效管理系统应包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈和绩效结果的使用五个联锁，以开放的、连续的，整个过程的沟通，同时，绩效评估的结果应用于员工的工资分配、培训、位置变化、促销等等。如果你不把绩效评估结果和工资、奖金、位置变化，如绩效考核是徒劳的最后，走走过场罢了。具体来说，在设计绩效目标和绩效计划，应以企业战略为导向，实现组织的使命的目标作为绩效管理；绩效评估指标的设计，采用定性指标和定量指标相结合的方法，理性选择的评价指标，根据当地条件，防止误导性能评价指标设计不合理，应该设定评价标准和实施绩效管理系统，可能的偏差进行必要的控制。绩效评估，评估结果将通过面试的形式及时反馈，同时，绩效评估的结果和员工工资分配和职业发展。
（四）提高管理者的管理水平和员工参与性
从调查的结果，企业各级管理人员和普通民众参与绩效管理是不够的，和没有足够的最终只会让绩效管理的实现。企业应改变过去的做法，让每个链接的企业各级人员参与绩效管理，建立绩效管理体系，参与绩效管理系统的发展，等。通过参与来提高整个企业的绩效管理水平，增加企业的“性能”的感觉。
在平衡计分卡体系中，员工的学习和成长能力是促进企业的发展。只有帮助员工提高质量和技术水平，企业的持续、稳定、有序的发展。然而，如果企业没有制定正确的发展方向，因此有更多的权力，不会让企业意识到理想的目的地，而不是让企业和目标之间的差距越来越大。如此大的方向是由企业的高层管理人员控制的，如果企业在发展过程中，企业员工“引擎”，“司机”高级经理。司机的水平，理解是确保道路安全驾驶，保证顺利到目的地。提高管理的管理水平和技能，高水平的培训，引进高水平的管理人才，是企业首先要解决的主要问题。
虽然平衡计分卡相关部门，公司经理的领导下，平衡计分卡的经理集团建立的领导下实现，但员工参与内部沟通是必要的。原因除了企业合理化建议工作人员提出了许多重要的，更重要的原因是，平衡计分卡的目的在最后的分析中，或者需要实现基层员工。没有他们的支持和理解平衡计分卡的本质，平衡计分卡是不可能得逞的。提高整体参与面对面的方式有两种:一是公司领导高度重视，二是建立适当的激励机制。公司领导高度重视，不仅可以最大限度地避免人为的阻力在实施平衡计分卡的过程中，也可以显示员工和公司的态度强调系统，以便工作人员也可以把它作为一个重要的工作，基于平衡计分卡，建立激励机制，还会使员工工作动机，全面调查的基础上，根据员工的个人目标和业务目标和策略。
（五）建立绩效管理绩效反馈机制
有很多种绩效反馈方法，常见的有通知，通知，听法。所谓的经理会通知劝说，评价结果直接告诉测量，然后根据通知，通知员工绩效考核，鼓励其的重要性，扬长避短，再接再厉。注重方法，是指管理者通知员工评估结果，并听取员工的意见的评估结果。这一观点可以用作性能调整是基于循环的性能。为了更有效地实施绩效反馈，绩效反馈过程中应注意以下问题:
首先，应该定期绩效反馈，经常和制度化；
第二，在面试前，表现的结果反馈给员工，让员工理解组织对自己的评价；
第三，反馈必须专注于解决这个问题。之前该公司将惩罚所有员工绩效反馈，反馈专注于个人，而不是员工的行为或结果，导致没有解决方案。绩效反馈应该找出之间的性能差距期望和实际的性能结果，尽量避免批评，找出表现不佳的根本原因和解决方案作为最终目标。
第四，绩效反馈应明确、清晰，不通用，言辞和制定具体业绩目标的同时，提高员工的满意度，员工提高电源的性能，实现真正的性能改进。
第五，在面试结束的时候，把所有的内容以书面的形式反馈给员工，工作的意义的问题，为了提高反馈的目的，所以，每个绩效反馈面谈都可以是一个新的起点的新一轮的性能改善和改进。
结论
绩效管理是中小企业改善人力资源管理状况、提高企业核心竞争力、不断提高员工各种素质的一项重要手段和工具。它可以有效推进企业战略目标的实施、及时发现问题、避免问题的严重化、有效促进沟通，使监督和授权得以平衡，使授权成为可能、利于打造企业文化、是价值分配和人力资源管理决策的基础。鉴于绩效管理在中小企业中的突出作用，对中小企业绩效管理诊断进行研究具有非常重要的意义。同时，因为中小企业在我国经济发展中占有不可替代的作用，而他们的人力资源管理能力较弱，这也使中小企业成为管理咨询公司未来的业务重点。
充分考虑研发人员新评价体系及其工作特点，引入360°评估、关键性能指标，如先进的方法和技术，团队评价和个人评价的有机结合，改变了单一的部门为主体，单个对象评估的传统方法，体现了客观、公正的可靠性提高。量化和明确的定性的评价指标标准，强调结果，提高评估工作的可操作性。季度和年度考核周期提高针对性和评价结果的准确性评价的目的，提高评价工作的信度和效度。重新调整研发人员绩效工资的比例，提高激励效果评估结果的应用，调动员工的积极性，稳定员工团队可以发挥更大的作用。
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