对我国中小企业进一步发展问题的探讨——中小企业吸引人才战略探析(二)

    2. 经营机动灵活

    企业内部信息传递因企业规模不同而要求不同。相对大企业，中小企业管理跨度较小，职能部门较少，内部信息对称程度较高，因而决策链短，协调简单，信息上下传递速度快、失真度低，在企业快速决策和准确决策方面具有自身的优势。此外，中小企业所需投入较少，进入门槛较低，资本和技术构成较低，因而产品生产及投放市场时间短、见效快，产品转型成本低，适应新环境较为容易，在生产经营上具有很大的弹性。

    3. 满足市场特定需求

    随着经济社会的发展，人们生活水平不断提高，需求多样化明显，市场日益细分。中小企业能凭借其在技术、资源方面的特有优势，按特定顾客群的需求提供具有针对性的商品和服务，满足市场化的特定需求。在技术革命的推动下，专业化分工日益细化，产业链不断延伸，中小企业能够发挥其在某一领域的技术与经验优势，承接其他企业零配件的生产或为其他企业提供服务，从而发挥其生产经营特定商品的优势，与其他企业形成互惠共生关系。

    4. 内部激励相容

    企业内部激励相容主要是指企业中经营者追求自身利益的行为与实现所有者利益最大化的目标相吻合。在企业所有权与经营权分离的情况下，所有者和经营者之间目标是不一致的，由此产生了委托—代理问题。其中，所有者是委托人，经营者是代理人。由于信息不对称，所有者难以掌握经营者的所有信息并进行有效监督，因而经营者有通过损害所有者利益来增加自身利益的动机。中小企业的所有者和经营者多是合为一体的，因而所有者与经营者的目标没有偏差，不存在内部激励相容问题。即使在所有权与经营权分离的中小企业，由于内部信息量较少，所有者监督经营者的效率远比大企业要高。可见，在内部激励相容方面，中小企业是有优势的。

    （二）中小企业在吸引人才方面的劣势

    1. 抗风险能力较低

    随着市场经济的发展，在大多数领域形成了买方市场，市场竞争日益激烈。中小企业在利用经济资源、获取市场信息、争取外部支持等方面明显比大企业逊色。同时，中小企业生产经营领域的技术、资本等进入壁垒较少，竞争主体多，大量中小企业的存在使其之间的竞争也日益激烈。因而，在市场出现剧烈动荡的时候，在金融危机出现的时候，受到冲击最重的往往是中小企业。抗风险能力较低的劣势使得中小企业，尤其是创办时间不长的中小企业失败率较高。

    2. 资金不足

    中小企业在贷款方面，由于资本实力较弱，符合银行偏好的抵押物或质押物不足，使得中小企业信用等级普遍偏低，取得银行贷款困难较大。与大企业相比，中小企业贷款规模不大，银行对中小企业贷款缺乏规模经济效应，单位经营成本相对较高，这无疑降低了银行向中小企业提供融资的积极性。此外，中小企业不惜通过损害自身信用来获取短期利益，存在欠息、逃债、赖债、恶意偷税欠税等行为，从而影响了中小企业的整体信用形象，进一步加重了中小企业的融资难度。

    3. 人才缺乏

    中小企业人数较少，实力较弱，社会影响力较小，相比大企业缺乏吸引高素质人才的优势，造成员工素质较低，管理和技术人才匮乏。大量中小企业属于家族式企业，企业决策、管理等重要岗位通常都由企业主及其家族成员，或是关系密切人占据，企业用人的封闭性特征较为明显，外部人才遭到一定程度的排斥。其结果是，独断决策、经验管理较普遍，现代管理、民主管理、战略管理较缺乏。随着企业的发展，人才缺乏带来的中小企业经营管理水平不高、业务能力不强等问题凸现出来。

    三、中小企业在吸引人才方面存在的问题

    （一）人才观念落后

    长期以来，由于传统的人事管理观念束缚，尽管中小企业在人力资源管理方面进行了一些探索和改革，但与企业持续跨越式发展特别是国际化方面发展明显滞后，对人力资本的特性、作用和影响力的认识不足与不科学，使得中小企业对人才战略的开发和实施缺乏深入细致的研究，人才开发培养仍存在粗放式的、放任自流式的方式。中小企业的人力资源管理很大程度上还是注重事务性人事管理工作，而忽略了与中小企业战略的主动配合。最突出的是，中小企业对人才战略管理这种特殊资本的增值与保值的意识不强，或是做少说多，没有从根本上重视。由于对人才资源这种特殊的资本缺乏科学的研究，因而对其作用、影响及特性认识不足，忽视甚至轻视人才资源的开发和利用，难以建立起有效的中小企业人才资源开发的制度与保障体系。

    （二）人才管理机制不完善

    人才战略实施的动因是源于企业内在的利益冲动和外在的市场竞争压力。部分中小企业通过经济责任制考核体制，较好地激发了经营管理层和部分专业技术人才的积极性，为完成各年度目标发挥了较大作用，但某种程度上强化了中小企业行为目标的短期化，使得中小企业往往忽视中长期人才资源开发，而将所有的人力、物力均投入到能够实现短期利益的活动中去。究其原因，中小企业管理机制不完善，特别是绩效考核（业绩评价）机制、激励机制不完善是中小企业缺乏进行人才战略实施的压力和内在动力的根源。在人才引进方面，特别是高端研发人才引进通道不畅，高端研发人才匮乏。 在调动人才队伍积极性的方式上，以工资、奖金和职务升职等激励手段为主，尤其突出货币激励的作用，但由于多数岗位货币激励的差距难以合理拉开，使分配中的平均主义现象严重，激励效果下降。忽视员工职业发展教育与引导，人才职业晋升机制不健全，很少采用与工作内容、工作性质有关的激励手段，使员工可能通过工作获得的多种满足转化为单一满足，降低了员工工作的兴趣和主动性。另外，中小企业在员工工作、生活、发展环境等方面配套管理机制不足，中小企业对人才的吸引力、凝聚力不够。

    （三）人才总量无法满足中小企业发展需要

    中小企业人才结构存在一定问题，很多中小企业技术人员所占比例偏小，不适应企业技术领先战略的需要，需要在未来人才引进过程中重点解决。严重缺乏国际贸易人才及国际售后服务人才，且国际售后服务人才需兼备良好的外语能力，培养周期长，需提早储备及培养。目前中小企业的专业人才数量不能满足 中小企业高速发展的需要。主要问题有：第一，受中小企业快速发展，产销量的不断提高，业务范围的不断拓展，新单位的成立等因素影响，中小企业对专业人才的需求种类逐年增多、需求量逐年加大，很多部门和二级单位缺乏专业人才；第二，重使用、轻培养。很多部门和单位平时不重视专业技术人才培训、培养工作，使得在新业务开展时现有专业人才力量，人才引进、培养工作滞后，习惯于向人力资源部要人，而不是培训现有人员，内部挖潜解决问题。

    （四）人才综合素质不高

    中小企业在人才管理上的投入，特别是教育培训方面的投入不足，加之缺乏系统性、针对性的培训管理体系，中小企业人才整体素质提升缓慢，引领中小企业制胜的高素质人才更是少之又少。在经营管理人才培养方面，大部分中小企业目前没有对中低层管理人员安排专门的培训计划，中低层管理人员培训只能依靠各部门自己组织。精益生产方式、六西格玛管理方式等管理方法推广的过程中，只是对参与人员进行培训，没有做到对所有管理人员进行培训。在技术研发人才培养方面，简单的依靠各高校研究生班办学进行基础理论知识培养，而非有针对性的企业人力资源技能培养，特别是对新进入单位的大学毕业生，缺乏系统和有针对性的培养措施，使得大多数情况下只能依靠自学提高自身研发水平。伴随中小企业设备、生产工艺及生产方式的改善和引入，对技术人员的培训越来越迫切。

    四、中小企业人才流失的影响

    （一）降低工作效率

    一旦人才产生流失的意愿，即使暂时还没有离开企业，也会无心工作，工作效率大幅降低。离职后职位暂时空缺，企业需要重新招聘人才，从人才离职到企业招到新的人才及新人才进入企业后的适应期有很长一段时间，在这一时期内企业的工作效率无法达到最佳状态，而且如果接替者的素质低于离职人才，那么人才的流失对公司的影响将是一个长期的过程。

    （二）损失无形资产