中小企业流失人才大部分都是销售、技术、管理等人才，他们了解掌握企业的作业流程、技术、商业秘密等无形资产。一旦流失，无论是他们自己建立公司还是流向竞争企业，都将会对本企业的发展产生威胁，特别是如果企业保密措施做得不好，这一损失将是无法估计的。
（三）大量客户流失
人才流失往往是和客户的流失是相对应的，特别是销售人才，他们都有自己固定的客户群。人才流失，部分固定的客户也会随之流失。同时中小企业流失掉的人才会带走大量的客户资料，对企业的发展也是非常不利的。新进员工要建立自己的客户群会花费很大的人力、物力和财力，而且过程也是非常漫长的。因此人才流失也会对企业的经营情况产生影响。
（四）破坏企业凝聚力
企业凝聚力是指企业全体员工团结的状况和对于共同的企业目标或企业领导的认同程度，是企业的基本思想在每个员工心中的体现。它决定着员工从事企业工作的积极性及其对企业向心力的大小。中小企业人才流失特别是核心人才的流失，会给企业的其他员工带来消极影响，降低员工的稳定性，破坏企业凝聚力。
（五）降低员工的忠诚度
在经济发展过程中中，企业人才会根据自己的判断以及需求满足情况不断寻找适合自身的发展空间。企业要想维持与人才的长期稳定关系，就需要构建稳定和诚信的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。一旦企业人才发生流失，势必会影响到企业对留任员工的忠诚度的培养和提高。
（六）损害企业形象
如果一个中小企业的人才流动过于频繁，从侧面也就说明了该企业在人力资源管控方面存在问题，从而给该企业客户带来不稳定感，不愿与该企业建立业务联系。因此，中小企业人才流失也会影响到企业形象，给企业带来不小的损失。
五、中小企业在吸引人才方面的策略
（一）制定合理的人才规划
组织各二级企业、职能部门，制订人才规划。各中小企业要分析本企业战略（包括企业总体和各业务单位自身）对人员数量和素质的需求，以及企业总体和各单位不同类别员工的数量和素质现状，明确二者之间的差距，结合年度计划和企业发展战略，对人力资源规划进行滚动调整（调整内部包括未来需要的人才数量、质量、培养、配置方式及对于差距的弥补策略等），增强规划的适应性和指导性，保证业务发展和人员供给的动态平衡。总体思想：总量控制，优化结构；积极配合精益生产的推广，以工作分析为基础，强化岗位定员管理；逐渐剥离企业非主营业务，减少员工总量。全员数量，以满足企业正常运转为目标；强化岗位配置工作以工作分析为本，测算岗位数量，严格定编定员；积极推动组织变革，优化组织结构。通过技术改造、优化业务流程等措施，优化人员配置。在销售人员方面，尽快通过内部聘和外部招聘相结合的方式，补充售后服务人员。
（二）优化人才资源配置
通过技术改造、优化设计和优化流程、优化操作规程、推行系统化操作等措施，优化员工配置。强化关键性岗位管理，增强人岗匹配度。每年组织专家小组，进行业务流程分析和岗位分析工作，得出对企业管理、研发、销售、工艺施工、生产等环节贡献大、影响大、专业性强的关键性工作岗位。对于关键性工作岗位，要做好岗位说明书的编制工作，重点明确岗位责任、工作控制点、风险控制点、任职要求；严把关键岗位上岗条件，不符合岗位要求的人员不得在关键岗位上使用；强化竞争上岗制度，关键岗位每年竞争上岗，择优使用，增强企业的人岗匹配度；关键岗位要做好人才储备，至少按照1：1的比例进行储备；招聘工作优先满足关键岗位的人员需求；在分配制度上向关键工作岗位倾斜，提升关键工作岗位员工的待遇。
（三）完善薪酬激励机制
坚持以劳动力市场的薪酬水平为参照，提升员工，特别是关键岗位员工的薪酬待遇，让薪酬充分发挥激励作用。企业薪酬水平，以同行业企业的工资水平、企业所在地薪酬水平为主要参考，保证企业薪酬水平在企业所在地和同行业中处于中游水平以上，确保中小企业招录社会人才时在薪酬方面有一定优势。针对不同岗位序列和层次人才实行不同的薪酬分配模式，进一步完善高级管理人员年薪制、营销人员销量工资制、产品研发人员新产品销售收入提成制等，不断探索多种要素参与分配的薪酬激励机制，对引进的高层次人才实行谈判工资制。对一般管理、技术人才，通过建立“岗位工资绩效工资年终奖金”的薪酬结构，提升薪酬的激励作用。岗位工资与岗位责任履行情况挂钩绩效工资与绩效考核结果挂钩年终奖金与企业、本单位经营成果，部门业绩挂钩。激励员工不断提升个人绩效，强化员工企业大局观念，从而提高企业凝聚力和运营效率。探索、完善进出口含境外机构派出人员、销售及售后服务、研发及技术、管理几大序列的专项管理及激励制度。通过设立执业、职业资格补贴，鼓励员工立足自身岗位，在本专业、本领域内自学成才，为构建学习型组织打好基础。
（四）全面提升员工能力的综合素质
建立基于能力素质模型的人才培养体系，以企业经营发展目标对人员的整体要求为导向，建立员工的能力素质模型。其目的是对企业员工的素质进行甄别，为招聘、干部选拔、后备人才选拔等提供帮助同时根据甄别结果，衡量员工掌握企业技能的状况与企业发展目标对员工素质要求之间的差距，从而制定培训方案。首先通过划分企业的各岗位族系，调查当期企业全员需要的核心能力和各岗位族系需要的综合能力与专业能力。其次，组织相关人员对要求全员的核心能力和各岗位族系需要的综合与专业能力的行为表现进行讨论与提炼，确定各项能力的行为表现。然后，组织相关人员讨论组织中能力强、绩效高的员工的行为表现，提炼形成能力素质评价的标杆行为。最后，建立并运用能力素质模型。通过建立企业的能力素质模型，形成一套能力标杆，使人才开发工作具有参照标准另一方面，通过能力素质评估，对员工的能力进行差异分析，制订针对性的培养方案。
