如上文在中小企业吸引人才的优势分析中所述，我国中小企业在吸引人才方面也有着自己的优势，所以中小企业应该扬长避短，充分发挥自身的优势,有效地利用企业的有限资源，通过各种途径努力创造吸引人才的条件。
1．运用薪酬杠杆
根据马斯洛需要层次理论，人的需要具有层次性。马斯洛把生理需要和安全需要称为较低的需要；而把社交需要、尊重需要和自我实现的需要称为较高级的需要。人的5种需要按照由低到高的顺序发展，人们通常在较低层次的需要得到满足后，才会产生较高层次的需要[1]。薪酬是人才的生理需要得以满足的基本保障，如果连生理需要都得不到满足的话，其他需要都无从谈起。因此，中小企业要充分运用薪酬杠杆吸引人才。在实际操作中，考虑到中小企业自身的实力和实际条件的局限性，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度。一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一起来,保持企业内部的稳定，防止企业原有人才的流失；而“奖金”可以根据岗位性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评定方式。这种模式既可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以专注于本职工作，也可以充分调动人才的工作积极性。
人们在满足了基本的生理需要后,就会产生新的需要——安全需要，主要包括要求社会环境安全、生命财产得到保护，摆脱失业的威胁、生活有保障，病有所医等。社会保障是现代经济社会的基本制度，是劳动者享有的权利，同时也是用人单位必须履行的义务。因此，中小企业应该积极参与社会福利制度的改革和建设，按照新的劳动法的规定，充分利用政府已经出台的各项扶持政策，结合企业自身的条件，努力构建较为完善的社会保障制度。例如，给人才办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金，使人才在医疗、养老、住房等问题上没有后顾之忧。当人才有了安全感，进而能增强对企业的归属感。
2．运用职位杠杆
根据弗雷德里克•赫茨伯格的双因素理论，对人的激励因素可分成保健因素和激励因素。对于保健因素，当人们得不到这些方面的满足时，会产生不满，从而影响工作的积极性；但当人们得到这些满足时，只是消除不满，保健因素所起的作用在于保持人的积极性、维持工作现状。对于激励因素，当人们得不到这些满足时，工作缺乏积极性，但不会产生明显的不满情绪；当人们得到这些满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，会产生很大的工作积极性，起到很明显的激励作用。富有成就感、挑战性，个人发展的可能性，职务上的责任感都属于激励因素的范畴，重视这些激励因素同样是吸引人才不可或缺的重要手段。因此，中小企业应该根据人才自身的兴趣、素质和能力，结合企业自身的实际情况，给人才设置具有挑战性的工作岗位和职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，而且也使得人才在工作中得到了锻炼和成长，反过来也会促进企业的可持续发展。
3．运用股权杠杆
股权激励指权利人依据法律规定和协议约定在公司中享有全部或部分股东权益的权利，是对公司未来增长收益的一种公平分配，是长期激励的一种实现形式[2]。我国中小企业还可以顺应现代企业的改革潮流，以推行现代企业制度为契机，在“产权明晰”上多做探讨，制定形式多样、具有吸引力的股权激励政策。通过股权激励吸引和激励优秀人才，调动其工作积极性，激发其责任感，打造一个充满活力、忠诚、团结奋进的核心团队，最终得以提升企业竞争力、创造优秀业绩、实现可持续发展。我国中小企业可以根据所处的发展阶段合理谨慎地尝试业绩股票、员工持股计划、储蓄-股票参与计划、延期支付计划、股票期权、股票增值权、虚拟股票等股权激励措施。需要注意的是成长性较高的行业和企业可能更适合运用股权激励， 而那些成长率较低的行业和企业就不一定很适合。中小企业应该根据自身的实际情况，结合企业所属的行业及所处的发展阶段的特征，选择适合自己的股权激励模式，灵活运用股权激励。
4．利用政府政策
为了支持中小企业的发展，中央和地方各级政府近年来纷纷出台了一系列资金支持和税收优惠等扶持政策，对促进中小企业的发展起到了积极作用。关于中小企业吸引人才方面的政策扶持，一些地方政府已经进行了很多有益的研究和探索。目前工信部等部门也在会同有关部门研究制定扶持中小企业吸引人才的相关政策。例如，将中小微型企业的管理人才、科技人才纳入政府人才培养管理范畴，为他们建立、保管档案，提供培训和职称评定等；帮助中小微型企业的管理人才、科技人才解决户口、子女入学就业、医疗保障及其他公共服务等方面的困难，使他们在工作中没有后顾之忧。中小企业应该积极主动地去及时了解中央和地方政府关于扶持中小企业吸纳就业人员的相关政策、理解政策并充分运用政策，增强对人才的吸引力。
（三）拓宽吸引人才的渠道
中小企业应根据企业各类工作和层次的特点，选择不同的吸引人才的渠道，开展招聘工作。人才获取的基本途径有企业内部选拔和企业外部招聘两种。
1．企业内部选拔
从企业内部培养和选拔人才，能够对企业员工起到激励作用，所获得的人才也比较可靠，同时也省去了岗前培训和新环境适应环节，也不必支付广告费和甄选费用，因而内部选拔人才的方式很多情况下也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。中小企业可以通过查阅公司的人事资料（档案）库和“人才库”中的资料，来搜寻合格的人才，也可以通过会议或宣传橱窗等，将所需人才的要求事项公布于众，让企业所有的员工知道这一晋升或转岗的机会。但是中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对较少，所以从企业内部培养和选拔人才的工作要有重点、有针对性地开展。同时也要注意保证企业内部选拔程序的公开性和公正性，做到把合适的人才放在合适的岗位上。
