对我国中小企业进一步发展问题的探讨——中小企业人才策略探析(三)

    2．制定发展目标，形成良性的竞争机制

    根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。吸引并留住人才就是要让人才感到有发展的空间和施展奋斗的目标。中小企业可以根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。同时要在企业内部形成一种良性的竞争机制，依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法，根据对企业贡献的大小作为主要参考条件，充分调动和发挥各类人才的积极性（注3）。

    3．创造舒适的工作条件

    现代人才越来越喜欢舒适的工作条件，认为企业不仅是一个工作劳动的场所，是重要的社会交际场所，因此中小企业要积极创造舒适的工作条件，如营造一个积极的、协调的环境和氛围，做好日常环境卫生的管理，为员工创造整洁的工作环境。

    （二）提高人才建设的意识，建立长久的人才发展规划

    1.在中小企业的内部建立人员流动的机制

    明确中小企业在发展过程中所需人才以内部招聘为主，提高企业员工的积极性和主人翁意识。要根据中小企业发展的变化，及时的调整岗位的配置，通过合理的人力资源配置，优化人力资源，促进各自的能力发挥，为企业的发展做出更大的贡献。

    2.帮助企业的员工建立职业规划

    中小企业引进一个员工，目的是为了长久更好的发展。人才的流失一直是中小企业非常头疼的问题，为此要帮助员工建立职业规划，提升企业对人才的吸引力。把员工的个人的发展同企业的战略目标紧密相连，充分考虑员工的一些背景和环境，针对性的进行培养，也培养员工对企业的信任感。

    3.中小企业要建立长久的人才发展规划

    中小企业虽然规模不大，但是发展空间巨大，有些中小企业在多年的发展也可以成为上市公司，为此中小企业要建立长久的人才发展规划。通过人力资源需求计划，在企业实现人力资源良好的配置的同时，要根据企业发展的脚步，合理的及时的引进专业人才。一是可以提高竞争力，激发员工潜力；二是更好的实现企业和员工的工作量得以适当；三是可以为企业的发展更好的储备力量。不要等到需要再盲目招聘，自然招聘的未必是最为合适的。

    4.建立员工档案

    对优秀的员工要建立员工档案，及时跟踪，对优秀的员工应加以嘉奖和委以重任，使其发挥先锋带头的作用，也可以让企业的人才信息不断完整，为企业将来更好的发展准备更多的人才储备资料。

    （三）多种形式选拔人才

    1．做好人才招聘工作

    优秀人才招聘的关键在计划，中小企业要制定一个良好的计划书，并且严格按照计划书来招聘。整个招聘体系要科学化。先要设计好招聘流程。从岗位分析、批准招聘、制定计划、发布信息、根据资料筛选、笔试（面试）、能力测评、试用期到最终正式录用，整个流程中的每一个环节都应制定详细的细则，对一些特殊情况也应及时找到应对的办法。要经过企业有关管理人员开会审议，形成文件，并且派专人负责、指导招聘和录用工作。招聘过程要体现公平公正公开的严责，不徇私舞弊，不以权谋私，不搞人情照顾，严格的为中小企业挑选适合的优秀人才。

    2.人才以能力为主

    中小企业引进人才是必须，但不能单单在文凭学历等方面过于注重。在招聘和录用过程中，要不断完善招聘体系，设立出符合实际的题目进行挑选人员。要在笔试和面试中增加更多能够体现能力的题目，通过开放性题目和现实实践问题的解决，综合考察一个应聘者的综合能力，一定要体现因事择人的原则，录取的人要能够适应岗位的需求，在学历和能力之间要以能力为主。

    3.利用丰厚的条件，从其它企业聘用优秀人才

    利用丰厚的条件，从其它企业聘用优秀人才，也就是俗语说的“挖墙脚”，中小企业担心自己的优秀人才被挖走，因此要想尽办法留住人才。对其它企业的优秀人才，刚好是本企业短缺的人才，或者对企业发展有重要作用的人才也可以用丰厚条件，如高薪、高职位等条件来吸引、聘用其它企业的优秀人才。

    （四）创设企业文化，提高企业的凝聚力

    1.企业文化对人才具有凝聚力

    我国是一个特殊的国家，由于受到传统计划经济的影响，中小企业尚未完全进行企业观念的转型，很多人一直认为，企业文化对中小企业来说是一种奢侈品是一种形象工程，没有什么作用，却完全没有想到，一个企业的文化对企业发展的巨大作用。企业文化是中小企业吸进人才、充分发挥人才的另一个内在动力。一个中小企业的文化形成是在长期生产实践中逐步提炼形成的，它的形成过程，实际上就是一个中小企业的经营思想、行为规范、价值观念等建立和完善的过程，它对企业员工尤其是优秀人才、管理者有一个潜移默化的影响和渗透。在这个过程中，优秀人才按照企业的经营思想、行为规范等逐步形成符合中小企业精神的个性（注4）。中小企业文化在市场竞争中所体现出来的价值是不可估量的，它可以形成企业内部员工尤其是优秀人才的巨大凝聚力、亲和力和战斗力，以小天鹅公司为例，1989年还是个亏损97万元的小厂，1991年产品质量获得行业第一，1992年无故障销售是3年前的3倍，1995年以4 300万元国有资本控制18亿元的社会资本，而今天的小天鹅无论是知名度还是市场份额20年前是想不到的。小天鹅从一个中小企业发展成为一个超级企业，就是得益于小天鹅创设的 “末日管理”的企业文化对人才的凝聚作用。谈“末日”并不是要末日，而是要努力消除诱发“末日”到来的隐患，使顾客的反映和需求在其技术创新、个性化设计的延伸服务上体现出来；从而增加用户对小天鹅品牌的忠诚度和满意度，最终扩大市场份额。通过创设企业文化，小天鹅公司逐渐把全体员工尤其是核心的优秀人才凝聚起来，使每一个员工具有主人翁意识，为企业的发展尽心尽责。

    2.企业文化对人才的推动力

    从持续发展的角度来说，中小企业的发展的最根本因素是人，也就是是企业的职工。著名的海尔现象启示着我们:企业文化之所以对企业经营管理起作用，是靠了其对职工的熏陶、感染和引导。在浓厚的企业文化中凝聚着企业员工共同理想、价值观念和行为准则，从而吸引更多的优秀人才。