【摘要】
在经济飞速发展的今天，如何在市场中占有一席之地，是每个企业都在思考的问题。那么如何有效的提高市场占有率呢？制定适合本公司的经营策略、提高产品质量、满足顾客需求？这些只是公司达成战略目标的策略，而完成这些策略的最直接执行者是企业的员工，是他们的努力付出才换来公司的长远发展，那么如何更大程度的激励员工，使他们发挥出潜在的能力呢？管理专家们提出了绩效管理的理论，绩效管理可以通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，从而激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。本文以BNL公司为研究对象，运用绩效管理理论和方法对该公司的战略目标、业绩管理进行分析，找出该公司绩效管理存在的问题，进而提出公司未来发展需要改进的策略。
【关键词】
绩效管理、绩效管理体系、绩效考核、
【正文】
一、绩效管理的基本理论
（一）绩效管理的概念
1、绩效管理
绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
2、绩效管理与绩效考核的关系
绩效考核是运用科学的考评标准与方法，对员工的绩效、能力、岗位适应度等进行全面评估的过程，是一套正式的结构化制度，是绩效管理的关键环节，强调事后评价。
绩效管理是是人力资源管理体系中的核心内容，是一种管理思想、管理方法，侧重信息沟通和绩效提高，是事前计划、事中管理、事后考核于一体的系统。
绩效考核与绩效管理是不同的概念，要站在绩效管理的高度做好绩效考核，最终达到提高企业绩效的目的。
（二）绩效管理的操作流程
1、制定绩效计划
制定绩效计划是绩效管理的第一个环节，制定的依据是企业战略目标和年度经营计划。部门领导在对公司年度战略目标充分解读的基础上，制定本部门战略规划，并把部门工作分解到每个岗位，员工根据自己的岗位职责及本期工作重点，提出本年度的绩效计划，并与直接上级经过多次沟通，最终达成双方一致认可的绩效计划，该计划将作为绩效管理工作的依据。
2、绩效辅导与沟通
绩效计划确定以后，部门领导应跟进员工绩效计划执行过程，每月至少一次同员工就计划执行情况进行回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。通过辅导与沟通，管理者可以了解到员工工作进展情况、员工工作态度以及怎样才能帮助员工提高工作绩效；而员工通过沟通，可以认识到工作进度是否符合要求、工作有无变动、遇到的困难如何解决等事项。
3、绩效考评
考核周期结束后，部门领导对员工此阶段的工作业绩完成情况进行考核与评价，帮助员工总结经验，以便更好地执行下一阶段工作。依据期初制定的绩效考核指标评定员工工作达成情况，包括员工工作业绩考评、个人胜任能力考评等，双方共同确认考核结果。
4、绩效结果反馈
考核结果确定后，直接上级应与员工进行绩效面谈（不晚于考核周期结束后一周），以肯定工作成绩，指出工作中的不足，并提出改进意见和建议，帮助员工制定新一期的绩效计划。绩效考核结果将作为员工薪资调整、培训、晋升等工作的重要依据。
