企业文化好比人的个性，说明“在我们企业里是如何行事的”，从而使本企业具有一系列区别于别的企业的特征。员工的高离职率往往直接起因于个体价值观和组织价值观的正面冲突。因此，使员工和企业树立起一致的价值观，对员工进行企业文化方面的导向培训和组织价值观熏陶，十分必要而迫切。
6.建立离职面谈制度
要重视员工离职事项，特别对离职面谈不要走过场走形式，因为离职面谈能使双方面对争端，并能发现更深层次的问题。用人单位可以通过离职面谈制度，调动积极因素以留住现有员工。通过面谈既是对员工的抚慰和挽留，也是对在职员工的心里安慰。离职面谈制度的建立，通过寻求员工离职的真正原因，有效的完善用人单位的留人机制。
（三）员工个人层面对策
1.提升直接主管的领导力做到公正性
建立横向与纵向的沟通机制能最大限度地缩短领导与员工、员工之间的距离，对员工起到激励作用。主管领导通过与员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组织目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供了一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，互相提高，增进人际关系的交往。
2.关心员工所想所需和引导其同公司企业目标统一
除了确定濒临倒闭、没有前途的企业外，员工对企业前途缺乏信心，应当从管理上找原因。看看是不是宣传的不到位，员工并不了解企业现行的发展状况；看看该企业是不是个人决策的企业，企业的兴衰系于经营者一身，无疑加大了企业的经营风险。针对这个问题，应采取下列措施：（1）开办内部刊物，宣传企业文化，让员工了解企业的发展目标和取得的成就。（2）推行民主管理。比如建立企业发展部、企业策划部之类的职能部门辅助经理决策，或者合理授权，让有能力有思路的员工参与到企业的经营发展中来。（3）推广“以人为本”的民主管理原则，适度放下决策权，强调团队建设和工作自主，尽可能凸现个体在团队中的作用，适度淡化管理者的作用，从而使两者逐步趋于平衡。
3.离职管理重在于提前预防，从留人做起
企业要做到留人、留才，首先就主动控制离职率。即使正常的离职现象是控制不了的，也要在制度和流程上对关心员工离职情况，防止员工离职时对企业造成较大的影响。留人要从事业、机制、感情等三个方面来做起。给员工创造更好的发展前景，让其感觉到这个企业是有希望的用心去工作，已获得自我发展，从而留住人才。要让员工与企业同成长，通过人力资源管理机制为员工创造生长平台，使得员工能够和企业长期共同发展。另外建立和谐的员工关系，在高薪高福利的待遇下还要让其感受到家庭般的温暖的氛围，才能真正留住人心。
六、总结
综上所述，本文采用了图表结构分析法，重点从分析A铝型材制造企业过往的人事资料中，针对近年来A铝型材制造企业出现一线生产员工流失情况，找出离职的原因并做出相应的对策办法。离职管理的好坏直接影响着企业的管理成本和未来的发展，只有企业设法降低员工自愿离职率，进行有效的员工离职管理是至关重要的。是在整个HR具有非常重要的。只有企业调整原有的旧观念管理离职员工制度的老范本，企业管理者才有能采取有效行动管理员工离职问题，从而使企业本身拥有吸引、激励、留住人才的无限魅力，在激烈的竞争中站稳脚跟。
【参考文献】：
1．于长湖.离职管理.中国经济出版社，2008年第一版.
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3．王明. 企业裁员、调岗调薪、内部处罚、员工离职风险防范与指导.中国法制出版社，2011
4．李建新.员工关系管理.南开大学出版社，2009.
5．张芬霞、李燚.人力资源管理.上海财大出版社，2011
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