Z企业员工离职管理对策研究(三)

Z企业员工离职管理对策研究(三)

    （1）年度分析

    Z企业2014年度的离职人数属于基本正常的状态，但2015离职人数较2014年增加了85%，2016年较2014年相比增加了107%，多出一倍的比例，以上数据表明，Z企业2015年、2016年的员工离职率陡增，属于非正常的波动。

     （2）类别分析

    从上表及相关数据统计可以看出，Z企业A类中高层管理人员和B类核心/骨干人员的离职人数及离职率在这三年内尤为突出，C类员工离职率在2015年、2016年增长较多，其他员工波动不大。

     四、Z企业员工离职原因分析

     Z企业员工离职主要表现在中高层管理人员及核心/骨干类员工，其次是普通技术工人。Z企业在经营了近20年时间段，这三类人员在三年时间内突然出现高频的离职情况，主要是由以下几个原因造成：

     （一）管理层员工的离职

    管理层员工的离职主要是由于公司架构的调整导致。Z企业在经营了近20年的时间里，由于市场竞争日益激烈，公司也因此承受着市场竞争带来的巨大的压力，订单量在2014年开始急剧下降，各种问题接踵而至。决策层在这种状况下，急于扭转局面，打破现状，于2015年突然引入一批职业经理人团队进入公司，将公司原有在职的中高层管理团队全部替换，给公司员工造成巨大冲击。但过了一年后，新的管理团队没有给Z企业带来新的管理思路和整改方向，并且由于新引进的管理团队缺乏生产制造业的管理经验，无法融入企业，非但没能扭转公司的局面，情况还变得更加糟糕了。公司决策层无奈之下，又将引进的管理团队成员全部解聘，因此造成公司2015年和2016年管理层员工离职率陡增。

    公司即为一个组织，组织的变革是根据内外部条件的变化对组织结构提出的要求，对组织结构做出相应调整或变革，促进组织活动的正常发展，使组织与竞争环境动态适应（注1）。一个公司因为经营管理需要，或者人事变动，相应地进行架构的调整是正常的现象。因公司业务发展方向进行的架构调整或者高层对某个部门管理人员工作绩效的不满造成的人员变动或离职，多半是属于员工的被迫离职。这种大幅度的人事变动，会对整个公司及全体员工的身心造成极大波动，从而产生群体性的消极情绪，给公司带来极为不利负面效应。

     （二）核心/骨干员工的离职

    核心/骨干员工离职的主要原因是对薪酬和福利待遇的不满、以及晋升需求不能满足导致。

     1．对薪酬和福利待遇的不满

    薪酬，顾名思义是企业为员工付出的劳动而必须支付的报酬，是对员工工作业绩的一种认可和肯定，更是吸引和留住员工的一种最直接有效的手段。福利，是企业支付给员工的间接薪酬，包括带薪休假、社保、福利服务、退休计划、津贴、房贷等。员工福利同工资、奖金一样，水平的高低也会影响员工的流动，进而影响企业竞争力（注2）。一个公司的薪酬与福利水平也是员工离职的一个重要因素，不满公司薪酬待遇或入职时公司承诺的薪酬与福利待遇没能兑现而导致员工离职的情形与其他因素相比所占比例较高，根据马期洛的需求层次理论，生理需求是基本需求，毕竟满足物质生活的需求是首要的，员工对企业的薪酬福利是否满意，企业的薪酬福利在同行业中是否有竞争优势，企业给员工的薪酬福利与员工的能力与付出是否成正比，这些都直接影响员工的离职意愿和对公司的满意度。当企业给予员工的薪酬与福利待遇不能满足员工的预期或需求时，员工就会产生离职的想法。

     2．晋升需求不能满足

    组织行为学和管理学在探索员工的核心激励时发现，晋升是大部分员工的核心激励因素之一（GrahamLittle,1998; Margit Osterloh & Jetta Frost,2002; Dermody &Margot,2004），从管理实践经验上看，晋升对员工也是具有很重要的激励作用的，因为伴随着晋升的往往是工资的提升和员工职位的上升，工资的提升对员工具有外在激励作用，职位的上升带来组织资源的扩大对员工内在的自我实现和成就需求有很张明的激励作用，晋升具有重要的、不可替代的激励作用。员工对自己的职业生涯都有一定的期望和规划，并希望在企业获得晋升和发展的机会。一旦企业不重视员工、员工觉得无升职空间、培训机会较少时，必然会对员工的工作积极性产生负面影响，会降低员工的工作满意度和对组织承诺的满意度，员工就会萌生去意。

     公司在发展的平稳时期，对核心/骨干员工没有引起足够的重视，也没有及时跟进对核心/骨干员工的福利待遇调整。公司经营状况每况愈下，薪酬和福利待遇与同行业岗位相比差距逐渐拉大，导致这部分核心/骨干员工对公司失去信心，纷纷离职。核心/骨干员工不同于企业的普通员工、亦不是基层人员、中层人员、或高层人员的简单划分。根据著名的“巴雷特法则”，核心员工占企业员工比例的20%，却创造了企业绩效的80%。他们在公司工作了较长一段时间后，掌握了公司的核心资源，从事着公司的核心业务，比如公司的销售人员、工程部技术人员、项目负责人等。他们在工作岗位上有较强的个人影响力，是公司运营中各个部门的核心成员，决定公司项目的成败，是公司不可或缺的人才，他们是决定企业核心竞争力的一少部分人。他们的工作短期内可替代性较小，替代成本也较高，是劳动力市场上的稀缺资源，是猎头公司争相挖掘的对象。部分核心员工的离职将在一段时间内大大增加企业的成本、削弱公司的核心竞争力，影响公司的组织效率和效益，该部分员工离职后有些进入了竞争对手公司，给Z企业造成了难以估计的损失。

     （三）普通技术工人的离职原因

    Z企业普通技术工人的离职主要是由以下几个的原因导致。

     1．与上级/下级关系不和

    公司80%的员工来自不同的城市，文化程度普遍不高，员工在企业中不是孤立的个体，而是集体中的一员。在一个集体中难免会遇到各种性格的同事，由于性格原因或观点的不同或者不能有效地沟通，在工作中就产生了矛盾或发生冲突，与直接领导和同事关系处理不好，是员工突发离职的导火索。人的性格都是复杂多样化的，人格特性与职业因素匹配理论是由美国波士顿大学教授帕森斯所创立的，每个人都有自己独特的人格特性与能力模式，这种特性和模式与社会某种职业工作内容对人的要求之间有较大的相关度。企业在招聘时应尽量做到人格特性与职业因素接近和吻和（注3）。所以，公司的人力资源部门或部门的主管应在招聘面试时将人格因素作为录用考量条件之一，尽可以选择性格与岗位要求匹配，以及能与上、下级友好沟通、融洽合作的人选，以降低员工的离职率。

    2．工作压力过大

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