1.实施程序不规范
目前人事部门对于人员招聘缺乏规范的流程化管理。人事部门组织招聘面试工作，进行简历等的筛选和初视的安排，一般复试是由各个部门的主管来进行，对于最后面试的结果有时候是人事来通知面试者，有时候由部门主管直接安排。公司人事和各个主管部门之间对于人员招聘没有制定出一套完善科学的规范化流程。面试工作实施程序不规范，还表现在面试试题的保密措施不严、应试者的面试顺序任意指定、应试者的面试题目难度不同、应试者的面试时间长短不一等。在单位内部实行竞争上岗，更要注意实施程序的规范性。因为在一个单位内部，如果实施程序不规范，人们就会有多种多样的猜疑，其结果可能会导致同事之间、领导与同事之间关系紧张。对于WH公司，为了更加精细化的管理，各个部门需要选拔部门主管，采用内部推荐的方式产生了第一批中层领导，这让新加入的优秀员工感觉自己是新人，处于不公平的地位。第二次竞争公司采用自我推荐报名与演讲竞争的形式进行，结合竞争表现和平时工作来选拔，虽然综合考虑了各个因素和人员的公平性，但是还有极少数落选人心理情绪比较大，对此人事部门没有及时给与关注和沟通。
2.面试官按照自己偏好来评价人
比如教学部主管面试很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分。这对于同样具有教学经验的不同学历老师来讲存在第一印象的不同。咨询部主任是做市场、搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了人才对于专业学科分析能力和心理承压能力。教管部主管非常看重人的整体形象和语言表达能力，这样的人会给她留下非常好的印象，及时在笔试上处于不太好的成绩也可能最后录用。比如说面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的；而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。
3.面试官判断标准不合理
面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘咨询销售人员时，某位应聘者显示出非常优秀的语言表达能力，面试官就有可能误认为他是做销售的非常合适人选。但实际上，担任销售一职，还要具备很强的心理素质和抗压能力，并且具备一定的学科分析能力。
三、Y企业结构化面试法的有效应用及对策思考
（一）结构化面试法的设计
结构化面试的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。它的设计遵循以下几个步骤：
1.分析应聘岗位对应聘者的素质要求
人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补企业岗位的空缺，因此其最直接的目标是获得在该岗位所需要的人，对岗位的分析则尤为重要。根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性等。心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性，并分配权重，运用于实际面试。
2.确定录用标准，设计面试问题
在岗位要求与素质分析的基础上，确定录用应聘者的基本标准。所谓基本标准也就是应聘者必须具备的、主要的素质要求。根据其素质要求设计问题，并且使所提及的问题能覆盖应聘岗位所必需、主要的素质要求；通过对应聘者答案的分析能明确地了解他与本岗位的适应度。
3.合理安排问题的顺序，确定由谁提问
完成问题的设计之后，将对问题进行排列。原则上是先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，从应聘者能够预料的问题出发，让其逐渐适应、展开思路，进入角色。此外把问题分配给特定的考官，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱。
4.明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷
规定了特定的提问考官，当然就得赋予其一定的权力，在这个问题上，本考官就有绝对的决定权。首先，对于常识性的问题，一般只存在正确与否，那么可以安排一名非专业考官进行提问，各位考官的打分都有相同的权重。而对于专业性的问题，则由该专业资深的考官提问，并赋予其较高的权重。当然也可以专业问题就直接由专业考官打分，结构化面试中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官进行评分，评分就应当有一定的合理性，避免出现其他考官的“陪考”现象，这样使面试失去了极大的公平公正性。每位考官的最大权重最好保持在50％，当然这具体的权重由具体的面试要求所决定。再次，赋予每个问题的分值应当合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，这样有利于应聘者档次的拉开，便于最终录用的决策。最后，在评分表的设计上要有规范的格式和明确说明，让考官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重，并在规定的打分栏后留有空余，给予考官对应聘者回答的记录以及补充对某些问题的个人看法，便于面试的评估总结或再次的面试。
（二）结构化面试法的实施步骤
Y企业结构化面试应当分为五个阶段：建立融洽的关系阶段、介绍阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。其中贯穿了开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等语言沟通技巧，而且还有一系列的非语言沟通技巧。
