（3）下级权重设计
尽管下级对上级的管理风格和工作能力等情况都比较了解，但也不能确保其站在客观的立场上进行评价。另外，下级担心上级知道自己的评价而有所顾虑，不敢说真话，也会导致考核结果失真。因此，下级考核所占权重占到10%—20%左右为宜。
（4）自评权重设计
由于关系到个人利益问题，如果给自己打的分数不够高，其实已经表明承认了自己在某些方面做得不好或者是不足，因此人们在进行自我评价时，往往会给自己打较高的分数，所以自评的权重一般在10%左右为宜。
（5）用户（服务对象）权重设计
服务对象在对被考核者的考核中往往不会占很大比重。一方面，服务对象评价的数据由于种种原因很难收集到，即使能收集到，服务对象所观察到的维度往往有限，不能进行较为全面细致的了解；另一方面，由于在一定程度上服务对象与被考核者存在合作关系，往往不希望得罪被考核者，而且被考核者得分高低与服务对象的利益无直接关系。因此，服务对象权重一般在10%左右为宜。
在实际操作中，科学研究院根据自身实际情况，科学设计权重。上级的权重定为60%，同级和下级权重共占15%，用户和服务对象权重占15%，自评权重占10%。
（二）淮北市某科学研究院360度绩效考核方法的对策思考
1.获取主管院领导的大力支持
主管院领导必须要有决心和信心，并倡导研究院内部实行竞争开放的文化，使员工不再为了考核而考核，放弃传统观念，敢于发表自己意见，也要敢于接受别人的反馈和意见，让员工们能够从观念上接受这种考核方式。只有高层领导拥有这样的变革的决心，才能将此项制度推行下去。
2.明确绩效考核的目的
绩效考核，本质上是一种过程管理，而不是仅仅为了对结果的考核。其核心目的是为了帮助企业达成目标，发掘和改正问题，使员工的利益分配更加合理，健康的激励员工并促进其发展。只有明确了绩效考核的目的，才能使研究院和员工得到共同的发展
3. 建立相互信任的企业氛围
作为新采用的考核方法，在使用360度考核法之前和推行过程中，要加强对员工的正确导向和宣传，注重操作细节，保持沟通。确保通过多种渠道，让员工熟悉并了解360度考核技术的意义价值。通过不断的沟通和反馈，使员工建立起信任，从而对考核保持开放接受的态度，克服对该考核方式的抵触情绪
（三）设计科学合理的360度考核评价表
根据科学研究院的实际情况，考核表可包括以下信息
1.考核周期
根据各部门的工作性质不同以及员工数量的多少，科研研发和科研管理部门可根据项目的时间长短，及员工配置，将考核周期定位半年一周期。职能和服务部门主要服务于科研部门，人员少，考核周期可以灵活些，定位一月或一季度。
2.考核内容划分等级
（1）业绩考核
业绩考核划为3档，分别为“优秀”，“合格”，“不合格”，不再局限于以往领导的主观评价方法，要以员工的实际业绩做结果。
（2）行为考核
通过360度考核法，更加真实合理的从各个层面，不同等级的人员那里获取对考核者的行为评价，有效的考察了员工的诚实度、合作性和沟通能力。行为考核应划为3档，分别为“A”，“B”，“C”。A，B，C分别为三种等级，每种等级对应了不同诚实度，合作性和沟通能力的符合程度。
（3）指标考核
“德”，“能”，“勤”，“绩”，“廉”，“党性”六项指标应保留细化程度，每项指标同样分为3档，分别为“A”，“B”，“C”。按照被考核者的实际情况来进行评价。（科研部门人员多，工作繁忙，可根据实际情况简化此项考核）
3.科学合理地分析考核信息
一项绩效考核完成后，如果仅仅得出谁的得分高，谁的得分低，那么这种考核也是没有意义的。关键是要从分数统计的过程中，找到更深层次的信息。
4.及时对考核进行反馈和交流
考核结果的反馈应该是一个双向的反馈。一方面，应该就考核的准确性、公正性向考核者提供反馈，指出他们在考核过程中所犯的错误，以帮助他们提高考核技巧；另一方面，应该向被考核者提供反馈，以帮助被考核者提高能力水平和业绩水平。
5.合理分析运用考核结果
绩效考核结果一定要合理运用，如果只是统计出考核结果，那么绩效考核就只是走过场的形式主义，得不到重视，也没有起到考核的作用。绩效考核的运用方式有很多种，例如：运用到工资的调整、奖金的分配、晋升机会、职位调换、培训教育等方面，具体选择哪一种可以根据实际情况来运用。
另外，360度考核是对360度反馈（360－degree feedback）的一种常见翻译，其本意是对员工的绩效表现进行反馈，帮助员工正确认识自己的不足，并进行有针对性的改善。但当作为一种会影响员工薪酬晋升的考核手段时，则应清醒地认识到其可能存在的问题，谨慎处之。
通过调查分析研究和个人对淮北市某研究院的了解，针对现行绩效考核的不足，选择了360度绩效考核方法应用到该研究院。360度考核法是一种多维度的考核方法，鉴于此方法能较为真实全面、客观有效的对员工进行考核，所以将该考核方法模拟应用到淮北市某研究院。
本文归纳了该研究院目前绩效考核的现状及考核过程中存在的主要问题，并从绩效考核方法不明确，绩效考核指标过于简单，考核目的失去意义，领导和员工之间没有及时的考核反馈和交流，人力资源管理部门不重视考核结果等方面进行了深入分析，并对进一步完善该研究院绩效考核提出了自己的一些思路和建议
选择合理有效的绩效考核方法是各个企业，特别是人力资源管理中的重点和难点问题，找到适合自己企业的绩效考核方法，才能使员工和企业共同健康发展。由于个人经验的不足和时间及资料的限制，对于研究院采用360度考核法的各项建议还不够成熟，本文的分析也不够全面，还有待提高，今后会在实际工作中不断积累经验。
【参考文献】
[1]徐斌.《绩效管理》.北京：中国人民大学出版社，2007
[2]张卫星.《人力资源管理》. 北京：工业大学出版社，2009.7
[3]付亚和，许玉林．《绩效管理》.上海：复旦大学出版社，2008．23-24
[4]安维．《管理学原理》.北京：中国人民大学出版社，2010.3
[5]陶峰.加强绩效管理 提升企业业绩.2007
[6]邹昭晞．《企业战略管理》.北京：中国人民大学出版社，2008.3
[7]姚裕群.《人力资源开发与管理（第三版）》.北京：中国人民大学出版社，2011.6
[8]百度百科.绩效考核,业绩考核.2015.11.26.[2016.2.5]
企事业单位的绩效考核内容与方法——淮北市市某科学研究院360度绩效考核法的应用(五)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
