关于薪酬制度与员工激励问题的研究

关于薪酬制度与员工激励问题的研究

在日益严峻的市场竞争环境下，一个企业除了有自己特例独行的管理之外，能保持企业运营正常的关键还在于对企业员工的薪酬福利方案，也是企业和员工个体之间较为敏感的问题所在。在如今市场环境的影响下，一部分企业按照企业自身的发展和员工的绩效作为薪酬制度的关键，一部分企业则仍然残存原始的吃“大锅饭”的影子，以此，来分析下企业和员工之间薪酬激励问题的原因和实行意义。

一、薪酬级别的设定：

但凡企业的成立，无论大小，都会在最初形成一个或者简单或者的成熟的薪酬体系，从上而下因为级别的不同而形成多层次的薪酬标准，这样的设定一方面是为了激励下层员工能够通过自己的努力不断的成长，达到更高层次的薪酬标准。初期的简单的薪酬方案会通过后期不断完善细节内容，结合市场环境更细分各级人员的薪酬收入以及工作岗位，这里也就可以体现的一个员工对于企业来说，他所在的岗位以及他的薪酬可以给企业带来什么利益，形成竞争差距，如果一个员工长期处于低薪酬的范畴，那么企业也将重新定义岗位的意义和员工存在此岗位的意义，不合适岗位或者进行流动岗位制，避免员工的负面情绪影响其他员工，员工资历可以纳入考虑的一部分，但是不能作为工薪总体的评判标准，总体评判标准还是得依据市场环境来实现。

二、基本薪酬和激励制度的结合：

企业大都还是希望员工能为了企业能努力工作，为企业创造更多的价值，而不是指天吃饭，要使员工能更积极的面对工作，企业就得对员工进行更大的激励政策，激发员工更多的潜能，这也是企业必须要面对的事情。一般企业用薪酬激励的形式来带动员工的积极性是很有帮助的，因此制定一个有效的激励方案是一个企业面对市场必须要做的事情。一般分长期激励和短期激励，随市场大环境的不断变化以及企业产业架构的不断调整，可合理的调整对策，以不变应万变，我国企业管理实践中，一部分企业将薪酬管理简单的看成是企业所需的成本花费，把薪酬定位成成本化，在收益一定的情况下，要增加利润，企业首先要考虑的是如何降低成本，而不是通过企业发展来提高收入成本，于是，企业为了降低成本，就压低员工薪资，这种情况国内市场普遍存在，这样将极度引起员工不满，从而更加影响员工的工作效率，工作态度和对企业的归属感，造成人才流失，严重影响企业战略目标的实现。同时，国内另有一部分企业将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是重要手段，也就是薪酬定位委薪论，他们认为只要支付了足够的薪酬，就能更容易的招聘到人才，留住人才，但是对企业中的高素质人才而言，金钱并不是万能的。

三、激励薪酬制度的设定：

激励薪酬的设定是企业对管理围绕企业长远战略发展而制定的方案目标。现如今许多企业对薪酬管理的方向都不太明确，薪酬成本的最低化和内部收入分配的公平最大化也不明确，同时企业对薪酬的调查数据也缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定性缺乏科学性，没有的科学的职位评价体系，管理者主观设定的职级职位，然后运用简单的排序法排出员工等级，将同级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。现如今企业的薪酬体系构成种类中多的有十几个名目：基本工资，岗位工资，工龄工资，绩效工资，住房补贴，餐费补贴，交通补贴等等，这些都是工资的构成体系，事实上，当企业的薪酬被划分的越是支离破碎，员工的薪酬水平差异越是不容易得到合理的体现，员工既不清楚决定自己工资和他人差异的原因，也不清楚如何通过个人的努力增加收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业战略是怎样的关系，现行很多的企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法同员工的工作绩效真实挂钩，特别是知识型员工，因为缺少科学合理的绩效评价标准而使他们的工作贡献度无法得到准确的衡量，其薪酬自然美办法与他们的绩效相匹配，绩效评估的不准确会导致员工的工作效率下降，薪酬激励功能弱化。历数薪酬激励的发展史，无外乎以下几种：惩罚无主的思想，奖励为主的思想，工作中奖励的思想，另外就是激励特性的思想，但都达不到理想的效果，企业在薪酬体系制定的实践活动中，激励员工的手段是多种多样的，不同手段所起的激励效果是各不相同的，而即使是同样的激励手段应用到不同的员工所起的作用也是不同的，因此，通过分析和了解各种激励手段，在应用中因人而异是很有必要的。物质激励是所有激励中首当其冲的激励方法，主要有工资、奖金、其他福利之类。其次精神激励也是必不可少的，给与员工一定的尊重和认可，授予员工荣誉一直是精神激励的方法，这样可以激发员工的自豪感和成就感，使员工更加努力的工作，同时给予员工提供培训和个人发展的机会，授予员工决策的参与和授权，从而提高和改善企业生产率，同时增加员工在工作中成长的机会、责任和参与企业的成长。最后，企业内部提升兼有物质激励和精神激励两种激励效果：一方面意味着成绩的认可、地位提高、权利的扩张，另一方面提升往往伴随着薪水的增加，更有的，他们因此得了竞争高一层工作的机会，所以提升对于员工的激励是不言而喻的，甚至可能是有吸引力的激励手段。因此，随着我国经济的发展，传统的薪酬体系已难以适应企业现代化管理的需要，对传统的薪酬体系进行变革就成为一种必然。在充分了解企业目前企业薪酬管理现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略：1.建立以人为本的薪酬管理制度，人事企业大战的核心，企业要想留住人才，必须建立以人为本的管理体系和薪酬理念，了解员工的需求，给予员工归属感。2.同时，确保内部竞争公平性，设置以绩效为导向的薪酬结构，确保薪酬的队内公平性，坐好企业内部岗位的岗位评价，并建立完善的考核制度，考核细分到企业整体，业务部门，业务单元及个人，如果没有业务考核的的调整，那么再好的薪酬制度也只是吃大锅饭。3.实行公开透明的薪酬支付制度，薪酬制度的保密只会使员工之间相互猜疑，引发员工不满，然实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解这样的信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其低的原因，这样，才能使员工感觉到公平。

最后，无论企业采取怎样的薪酬体系，都必然会存在差异，只有根据企业自身特点建立合理的薪酬体系，才能更好的发挥薪酬激励的作用。