心理契约评述
摘要：本文在简要回顾了心理契约这一概念的产生和发展，随后通过对 Guest提出的一些质疑进行讨论，从而解决了心理契约之概念存在合理性的问题。之后通过两个实例给出心理契约与组织行为学中其它概念的关系，指出心理契约作为一种思维方式的积极意义。在文章的最后，总结了近年来心理契约研究的特点与不足，并指出可能的发展方向。关键词：心理契约 质疑 互惠 期望
1组织管理心理学期中作业
之间的一系列不成文的互惠性的期1. 心理契约，无言的约定心理契约(psychological contract)正如它的字面所表达的，它是一个心理上的契约，不是纸面上正式的契约，从这个角度讲，心理契约可以被理解为那种没有正式文件的契约。与此同时，心理契约还包含了一种能够被对方履行的期望--人们期望契约能够被履行，一方违背契约会引起另一方的不满。另外，心理契约往往有互惠性--我付出，你也要付出作为回报。可见，心理契约建立在人们对互惠性的心理预期之上，与之相对应的是建立在白纸黑字之上的法律契约，它的三个要素是“非正式，期望，互惠”。举个例子，热恋中的女孩期望在她的生日那天收到她男友十分令人惊喜的生日礼物，尽管你在任何一部法律中找不到这一条，但是它的确可以有效地指导和预测绝大多数男孩的行为。如果男孩没有履行这个契约，后果将是严重的。同时，心理契约还有互惠性的成分，男孩送给女孩惊喜，也会期待女孩对他更加温柔。以上算是对心理契约的形象定位。至于心理契约的严格界定，不妨参考几位大家的说法[1][7]：“心理契约是在员工个人与组织望。”（Scein，1978）“心理契约是一个人和他的组织之间暗含的契约，它规定了二者在这个关系中的期望--应该付出什么给对方，又能够从对方那里得到什么。”（Kotter，1973）在界定了心理契约的概念后，回顾一下这个概念的发展。心理契约这一概念可追溯到1960年Argyris提出的心理工作契约(psychological workcontract)一词，他用这个术语描述工人与工头的关系，工头期待工人们节约并高效，工人则期待工头关心他们的疾苦合理安排劳动，尽管这两种行为都不是法律上所必须的，但是双方都认为这是理所当然的，这个理所当然的期望就是心理工作契约。随后Levinson在1962年正式提出了心理契约的概念。其后至今，心理契约可划分为广义与狭义两大类。广义的心理契约是组织与员工双方对交换关系中彼此义务的主观理解，以Guest ，Conway， Herriot，Pemberton 为代表；狭义的心理契约则是指员工个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，以Rousseau , Robinson , Morrison为代表[4]。从上面的定义可以看出，广义的心理契约强调员工与组织间双向的期 2组织管理心理学期中作业 王作为 00610161 望，他们坚持心理契约概念的原初含义，一定要将组织方面的期望包含进来；而狭义的则仅仅关注指员工单方面的期望，他们注重实证研究--既然组织的期望没有实体不容易研究，索性只研究员工的期望。顺便提一下，Guest等人为英国人，Rousseau为美国人，从他们的争论中我们可以看到英国保守主义和美国实用主义的交锋。
2. 心理契约，空中楼阁？近几十年来，人们对心理契约这一概念进行了广泛的研究。与此同时，一些冷静的研究者对这一概念本身提出了质疑，这些质疑对于那些盲目的研究起到了很好的警醒作用。同时，对这些质疑的分析可以让人们更加深入地理解这一问题。在本文的第二部分将选取比较有代表性的质疑进行讨论。1) Guest 对心理契约的批判D. E. Guest 是坚持广义心理契约概念的英国研究者，在近年来对心理契约的研究中，他与美国的 D. M.Rousseau（坚持狭义心理契约概念）形成了心理契约研究的两大阵营。他们之间在上个世纪末的在这一问题上的争论极大地促进了人们对心理契约的理解[6]。在这些争论中，Guest对心理契约进行了本质上的思考，提出了很多鞭辟入里的质疑。在此做一个简要的介绍与分析。Guest 指出，心理契约作为一个心理学概念，它的境地多少有些尴尬：它既没有理论基础，也不存在测量指标，它起源于现象的描述，仅仅是一个假设存在的关系。从理论建构上来讲，从它被提出到现在近五十年，它的定义没有什么实质性的深化。从测量上来讲，它既不在组织那里，也不在员工那里，它是二者之间的关系，不存在一个可以测量的实体。心理契约是不是一个空中楼阁？具体来讲，Guest 的质疑从心理契约的概念开始。他认为心理契约这个概念是不准确的。在他看来，契约的本质是双方的一致同意。然而，心理契约是双方一般不会说出来的内隐的“契约”，尽管双方都希望对方心中的契约与自己构想的契约是一致的，但究竟否一致双方都不得而知，到头来往往发现我的契约和你的契约其实是两码事。（中国有句古话形容这种情况，叫做“各怀鬼胎”。）接着，Guest 指出，既然契约是组织和员工双方的契约，这里在契约意义上的组织究竟是什么？组织当然不会思考，也不会与谁订立契约，
3组织管理心理学期中作业 王作为 00610161 因此这个契约意义上的组织就要找到一个自然人作为代理。找谁？许多个体相互作用，在一起组成了组织，员工与组织发生关系，而不是与个体发生关系，以个体作为代理不可避免会带来很大偏差。在心理契约包含的内容方面，工作稳定性（job security）常常是研究者们乐于研究的话题。然而，根据Guest 和 Conway 于 1997 年在英国的调查，仅有 4%的受雇者表示他们十分担忧工作稳定性，在有关“组织是否总是能够履行承诺” 的问题上，70%的受雇者表示基本同意。如果这个结果具有足够的外部效度，那么正如 Guest 所说，心理契约的重要性实际上是被夸大了，既然现实里心理契约并没有引起什么明显妨碍生产的后果，这些研究价值何在？[1]2) 对 Guest 批判的评述按照上面 Guest 的分析，心理契约这个领域对研究者似乎已经没有什么吸引力了，然而事实并不是这样，在 Guest 提出上述论断的十多年之后的今天，管理心理学中对心理契约的研究方兴未艾。可见 Guest 的分析并没有得到大多数研究者的支持。首先我回应 Guest 对心理契约这一概念字面上的质疑。Guest 强调契约的本质是双方达成共识，心理契约因其内隐性而不具有这一特点，因此心理契约算不上是个契约，既然这样，心理契约这个概念就完全是错误的。我不得不说 Guest 是在刻舟求剑。语言文字是发展的，契约的概念为 什 么 不 能 随 着 时 代 发 展 而 被 扩充？Guest 把心理契约这个概念放在法律契约这个框架之内进行理解，这个前提就如同用日本的法律审判二战时他们犯下的罪行一样荒谬。心理契约的提出是借用了法律契约这个概念，然而被提出后它便应用于心理学领域，而不是法律领域，它的理论地位和法律契约是平等的。在心理契约这个概念中，契约的含义在本文开头已经说明，是指双方希望对方会遵守，它包含了一种心理预期的含义，并不关注双方是否达成一致。甚至可以说，如果要双方一致同意，那心理契约一定要被公开地讨论并敲定，而在这个时候，它不可避免地就变形为法律契约了。接下来，我要回应 Guest 提出的在契约意义上的组织如何理解这个问题。这个问题有两种解决方式。其一是以 Rousseau 为代表的狭义心理契
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