高校学生社团成员心理契约的形成、发展与“五环”模式——对北京大学品牌社团的个案分析(三)
在国内，学者刘小禹等(2008)在对初始信念、组织诱引对员工心理契约变化的影响方面的研究给予我新的启示。虽然他进行的是大学生入职后的心理契约相关研究，但是文中关于组织支持会影响员工入职后心理契约发展，并且关系型心理契约增长的影响强于对交易型心理契约增长的影响的假设成立，对我提出的方案进行理论支持。文中得到结论还有：员工入职前初始信念对员工义务感发展的影响收到组织诱引的调节，即入职前持有长期初始信念的员工，组织支持会强化他们的长期去想对关系型异物感提升的正面作用。另外，工作奖赏与员工信念交互影响员工对组织的交易型和关系型义务感。对持有“非长期”信念的员工，相对于有长期信念的员工，工作奖赏能明显提升他们的交易型义务感和关系型义务感。这在大学生社团中，社员相较于单纯的物质刺激而言，还是更看重人情等因素，组织对社员提供支持型环境和工作条件，进行情感投资，要远重于物质奖赏，尤其针对于爱心社这种初始信念即非物质性的团体。对于新社员，爱心社组织层一只都很重视对他们进行组织社会化的教育，强化长期信念。
4.2 爱心社“五环”心理契约模式
若以注册并缴纳入社费用作为标准，爱心社每年新成员多达500到800人，考虑到北大每年本科新生仅为4000人左右，这个数目在北大的两百多家社团中已经很难超越。对于如此庞大的一个社团，社团没有也不可能用物质奖励的方式维护成员的心理契约。那么社团是如何维护成员心理契约的呢？我们提出“五环”心理契约模式。首先，爱心社的组织结构如下图：
在这个复杂的体系里，每个普通社员能认识的人很有限，往往以活动小组的形式结合起来，一个活动小组大概在四五人到十多人不等，有以下几种情况：1、参加同一个公益活动，比如儿童组爱心之家、平安之家活动2、参加临时性的活动，比如校园组每学期一至两次的收衣服活动3、规律性的例会，比如每个组每周的例会、手语教学组下每个小组的小组教学4、万里行暑期实践的小组，一般按年份及目的地分组，如07年的贵州路活动小组情况一览由于社团人数较多，同一个社团内的人彼此也不一定认识。社团于是组成了一个“五环”心理契约模式：
1、社团是由一个个小圈子组成的大圈子，如图所示。每个人不可能用一种方式认识其他的四五百人，而是加入某几个小圈子的方式参与社团活动。这些圈子都日常公益活动为核心：社员首先通过参加某项或某几项公益活动，加入该活动的小组（也即是小圈子），再通过参加例会、暑期实践、外联宣传等活动进入其他的小圈子。2、每个成员可能只在一个小圈子里，也可能同时进入多个小圈子。小圈子内人员有重合，更加促进了各个小圈子之间的联系。3、如图，左边的三个圈子体现了社团的组织结构，社团分为理事会-部组例会-具体公益活动三个层次，每个层次中有自己的小圈子。理事会以各部组负责人及社团负责人构成小圈子，部组例会以该部组的所有人构成一个小圈子，而公益活动小组则有参加同一个项目的社员组成小圈子（成员可能来自多个部组）。4、如图，右边的三个圈子体现了爱心社的三个方面的工作：奉献爱心、呼唤爱心、自我教育。实践、外联、内联三个方面的工作彼此结合，每个方面的工作都形成了一个小圈子。5、小圈子的进入门槛一般不高，圈子内的社员一般不以上下级的方式进行管理，而是以朋友的方式相处。小圈子通过聚会、集体参加活动、短信聊天等多种方式逐步建立起亲密关系。
下面，我们分析每个小圈子的人与小圈子的心理契约的差异：实践活动小组：忠诚度较低，以自我奉献为主，有时甚至脱离组织单独活动。随着时间的推移，有些成员不能实现自己的预期目标则离开，有些成员则对该活动或者活动的对象（残疾人、孤寡老人、民工子弟儿童等）建立起长期的持久的感情，甚至有社员离开社团之后仍与活动对象保持联系长达十多年的例子。这个圈子里的社员对小圈子建立起自己的契约，但是社员对社团的认知较少，与社团的契约实际上只是局限于自己与活动小组的心理契约。部组例会：忠诚度开始提升，开始觉得自己是“某个部组的人”以区别于其他部组。有部组的认同感。开始出现“义务”的观念，觉得自己有义务为部组和社团做一些事情。对新人友好，照顾和指导新人。有时候一个人的离开会导致一批部组成员的离开。在部组中选举或推选或指派部组负责人。理事会：忠诚度最高，认同感也最高。业余时间大量投入与社团活动，考虑社团未来的发展方向、社团的价值等更深层次问题。开始对社团有更高的要求，当心期预期不能满足时，会主动改变社团以适应自己的心期预期，而非迅速离开社团。在这个圈子内的社员至少加入社团超过一年，在社团内肯定同时加入其他的小圈子。暑期实践小组：由于半个月的朝夕相处、事前长达半年的选拔和准备、暑期活动后繁杂的总结活动、频繁的集体活动和聚会，这个圈子里的亲密度最高，心期预期也最复杂。一般情况下不会有成员退出这个圈子，圈子的成员长期稳定。
举一个具体的实例：某天，社团负责人需要临时找来50个社员把一大批募捐来的物资从学校仓库搬上几辆货车并运往地震灾区。或者，由于突降大雪，社团负责人要在第二天一早组织50个社员出门扫雪。这时具体的操作如下：首先，社团负责人会通知各个部组负责人。这些负责人和社团负责人通过理事会圈子结合在一起。然后，各个负责人除了自己参加以外，还会通过各个部组例会的圈子把自己所在部组的人召集起来，被召集起来的部组成员又会在一起参加活动的社员中召集社员一起参加这项临时活动。另外，这些社员又有可能通过暑期实践的圈子召集另一部分社员参与。以上是典型的临时活动人员招募流程，而若只是在论坛上发布公告，参与人数不容易控制，有时会陷入找不到人的尴尬境地。总之，一个社员在社团内接触并逐步加入各个小圈子，各种小圈子组成了社团这个大圈子。社员入社之后的心理契约发展不是单一的，一致的，而是根据加入的圈子不同而具有多样化的心理契约，有时不同的小圈子的心理契约差异很大，这主要取决于社员在社内加入的小圈子的类型和多少。
5 结语
北京大学的社团以其数量众多、领域广泛和朝气蓬勃而著称。在本文中，我借用心理契约的概念和做社团的一点经验，诠释社团中组织间的相互关系，只是一家之见。总结心理契约在社团组织中的形成、发展与提出“五环模式”，总结社团运作之间的相互关系，是希望借助心理学的角度，分析和深入了解现实问题，体现心理契约在社团组织中的重要性。在众多社团中，爱心社始终扮演着领军社团的角色。我们每一个“爱心人”看着前辈的光辉历史和源源不断的后继力量，都希望社团在自己手中能够越办越精彩，更希望长江后浪推前浪，这个社团的金子招牌能够永远持续下去。
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