21世纪是一个经济高速发展的时代,我国中小企业的数量如雨后春笋般成倍上涨,已成为国民经济中的重要组成部分。在这样一个人本管理的时代,人力资源在企业经营成败中占有十分重要的地位,而薪酬管理是企业人力资源管理的一个核心问题。中小企业由于自身管理水平不高、规模小、竞争能力弱以及对薪酬管理重要性认识不足等因素,在实际工作中没有形成科学的管理体系,严重影响了企业对人力资源的开发,不能吸引和留住人才,导致的结果是不能维持企业的可持续发展,难以实现企业的战略目标。分析中小企业的薪酬管理中存在的问题以及导致这些问题产生的原因,有助于制定行之有效的薪酬策略,科学合理地确定企业员工的薪酬,激发员工的工作积极性,提升中小企业整体的运作效率从而实现企业战略目标。
1 中小企业薪酬管理中存在的主要问题
1.1 薪酬体系不规范
对中小企业进行薪酬管理最基础的条件是工资体系的制定一定要具有科学性和合理性,然而国内大多数中小企业并没有意识到薪酬管理的重要性,导致这些企业在薪酬管理方面存在众多问题。最普遍的现象是企业在薪酬的设计上太过于随意,缺乏战略意识。大多数中小企业没有合理规范的薪酬管理体系,在确定员工薪酬时没有合理的依据,薪酬标准一般是由企业领导根据当时的情况或与员工的谈判来确定,具有很大的随意性,而且没有明确的奖惩标准,工资浮动程度不明显,导致了中小企业员工薪酬管理制度混乱。由于这种不严谨的制度的存在,薪酬管理往往朝令夕改,员工对企业的向心力和认同感当然会逐渐降低,造成的后果就是员工工作的积极性下降,对企业的发展产生极为不利的影响。
1.2 薪酬方案失去应有的激励作用
薪酬体系方案没有得到及时有效的调整是中小企业薪酬管理的问题之一。由于企业自身的发展情况和企业所处经营环境的变化,企业薪酬体系的制定和实施不可能是一成不变的,根据内外部环境的变化及时调整和优化薪酬体系是至关重要的。但是在中小企业实际操作中,薪酬标准一旦制定出来后就长期执行,没有根据实际情况相应地调整和优化,使薪酬方案失去了应有的激励作用,不能充分调动起员工的工作积极性。比较典型的问题是中小企业的薪酬激励没有做到及时性和长期性,即员工通过自身的努力为企业创造了业绩带来了利润,但是企业领导者并没有很好地使用薪酬激励来对员工的成绩进行及时的肯定,长久下来会严重挫伤员工的工作积极性。此外,中小企业在薪酬的支付上是能省则省,基本工资偏低,员工得到的福利少,企业福利全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定,没有从制度层面上的保障,对员工没有长期的激励作用,这成为员工离职率高的一个重要原因。对于一些高素质人才,大多数中小企业能够意识到薪酬能吸引和留住他们,但是由于缺乏先进的薪酬管理理念和战略思考,不能很好地运用薪酬在战略目标实现中的杠杆作用,单纯地使用高薪想要留住人才实在是困难的事情。
1.3 忽视薪酬体系中的“内在薪酬”
广义的薪酬可以分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是企业发给员工的实质性的东西,如工资、奖金、津贴以及各种非货币形式的福利等,属于物质层面。内在薪酬一般不需要消耗企业的经济资源,而是员工在工作中获得的满足,属于精神层面,如企业为员工提供的舒适的工作环境,具有挑战性的工作,对员工的人文关怀,员工对工作的满意度和升职的空间以及员工个人价值的实现等。大多数中小企业的管理者在制定薪酬时不能有效地协调内在薪酬和外在薪酬的关系,将付给员工的薪酬仅仅理解为外在薪酬,而忽视了内在薪酬的重要地位,导致的结果是员工获得的内在薪酬相当低,员工在工作中不能得到满足感,对企业的满意度极低,这种不和谐的薪酬体系给企业造成的影响是劳资关系紧张,甚至是人才的流失。
1.4 薪酬的内部公平性不足
根据美国行为科学家亚当斯的公平理论,一个人的工作动机要受到薪酬的绝对数目和相对数目的影响,即员工不仅关注自己的薪酬是多少,而且关注自己的薪酬与其他员工薪酬的差距。员工对薪酬的满意程度取决于薪酬的民主性、科学性和公平性,当薪酬能够体现员工的个人价值时员工能够感到满足,但是在中小企业内部,员工的待遇分配存在很大的主观性和随意性,同工不同酬或同酬不同工现象严重,使员工产生不公平感,从而极大地挫伤了员工的工作积极性。同时,很多中小企业的薪酬管理实行保密制,薪酬发放不公开,员工难以判断自己的薪酬与绩效之间的联系,员工不清楚自己究竟对企业贡献了多少价值,导致薪酬的激励作用减弱。
2 中小企业薪酬管理问题产生的原因分析
2.1 将薪酬视为企业的纯支出
中小企业一般由有血缘关系的家族作为大股东控制着企业的经营权和所有权,管理者只看重利润的增长而不重视人力资本的积累,缺乏先进的薪酬管理理念,对薪酬管理认知水平的欠缺导致了错误的薪酬定位。大多数中小企业简单地认为薪酬管理就是工资的发放,将员工的薪酬作为企业的一项成本耗费,在收入一定的情况下,员工的薪酬越高企业的利润就越低,将员工的利益与企业的利益对立起来,认识不到员工薪酬激励与企业稳定发展的相互促进作用,因此,中小企业在实际操作中尽可能地克扣员工工资来达到降低企业成本的目的,这样必然会导致员工觉得前途渺茫,动力不足,没有归属感,最终造成人才的流失,制约企业实现自身的战略目标。
2.2 对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足
一个企业的物质资本和人力资本都在资本结构中占有一定比重,而它们的相对地位是处于不断发展变化的动态过程中的。当前不少中小企业管理者的经营管理理念还限制于传统的思维当中,热衷于厂房的扩建,机器设备的增加,对提高员工的薪酬却十分不情愿。在西方发达国家的企业经营管理中,管理者将员工的薪酬作为一项资本投资,而不是成本耗费,将人力资源看作是一项能给企业带来利润的资产,十分重视员工对企业的满意度和对工作的积极性,这样的管理理念才能够实现企业与员工的互利共赢。
2.3 薪酬管理方法与技术不足
中小企业在发展之初,企业规模小、员工人数少、部门组织结构简单,管理者可以游刃有余地经营企业,对员工薪酬的发放也不需要遵循一定的标准。但是,随着企业规模的扩大,组织结构逐渐复杂,外部环境变幻莫测,管理者对员工的管理和监督难度成倍增加。企业在激烈的市场竞争中为了生存,没有将太多精力和专业人员放在薪酬管理工作上,导致企业薪酬管理方法与技术跟不上企业规模的发展,长久下来,在缺乏科学合理的薪酬管理体系的情况下,往往会导致企业内部薪酬的制定混乱不堪。同时,由于管理者自身素质没有适应形势发展的需要地相应的提高,没有及时吸收现代企业经营管理理念、方法和技术,严重影响到企业战略决策的制定和实施,最终将会影响企业的生存和持续稳定发展。
2.4 薪酬激励机制中的资源相对匮乏
与大型企业相比,我国的中小企业不论是在自身资源还是在国家政策保障的条件下,都是相对弱势的群体。中小企业在创业之初十分艰难,资源的投入也很有限,在吸收人才后即使当初承诺给予一定的薪酬激励,但是由于企业自身的经营发展还不稳定,面临的风险和挑战都很大,企业能够拿来进行薪酬激励的资源相对匮乏,不能给员工带来满足感,最终将会导致中小企业在薪酬管理中出现无法避免的问题。
3 中小企业薪酬管理问题的对策探讨
3.1 建立以人为本的薪酬管理制度
人力资源是中小企业生存和发展的核心因素,要想真正地留住人才必须建立以人为本的薪酬管理理念,在设计薪酬体系时要注重员工个体的差异,根据不同员工或同一员工在不同时期的需求制定不同的薪酬制度,比如有的员工很看重奖金,可将员工的薪酬与业务量挂钩;有的员工更看重升职空间、获得职称或人格尊重,则可将薪酬与员工个人能力的发挥挂钩。总之,管理者想要获得很好的领导效果,必须秉持以人为本的理念,才能获得员工的认同。
3.2 建立弹性的薪酬结构
中小企业薪酬结构的设计对员工的行为具有一定的导向作用,从而鼓励员工产生企业需要的行为。刚性的薪酬结构不能很好地实现薪酬的激励功能,因此要保持薪酬结构的适度弹性,将绩效工资作为薪酬的一部分,加强薪酬与绩效的联系,并设置不同的岗位和不同的级别具有一定的薪酬差距,这样既能激励员工为了获得更高的薪酬而努力工作,同时也能为管理者考核和监督员工提供依据。
3.3 建立福利激励机制
一些中小企业在薪酬管理中支付方式单一,经常使用高薪吸引人才,往往忽略了深得人心的福利待遇使员工产生组织凝聚力和企业归属感。当员工在选择工作时,福利是他们要考虑的一个重要因素。但目前中小企业实行的人人有份的福利支付制度不能对员工产生显著的激励作用,因此必须建立创新的福利激励机制。一方面,建立差异化福利制度,即设计的福利计划是以员工的绩效为基础,针对不同部门建立不同的业绩评估体系,以评估结果作为员工获得差异化福利的依据,不仅激励了员工努力工作的信心,还从体制上杜绝了福利平均的弊端;另一方面,设计多元化的符合员工需要的福利项目,如观光旅游,歌唱比赛,节日问候,交通补贴,住房补贴,带薪假期等,不仅能够树立良好的企业形象和提升企业的声望,也能给员工带来幸福感,增强员工对企业的忠诚度,实现福利的激励效果。
3.4 有效利用内在薪酬实现激励作用
中小企业在进行薪酬管理时往往不重视内在薪酬的利用,从内在薪酬的含义看出企业在制定薪酬体系时应重点考虑员工的责任感、成就感、个人价值的体现、人文关怀、人格尊重等激励因素,尤其是对管理人员和高层次技术人员,这种激励是相当有必要的。中小企业受自身情况的限制,人才流动性较大,人才流失严重,优秀的人力资源是企业间争夺的焦点,怎样吸引和留住优秀人才,降低员工流失率是中小企业发展过程中面临的难题。制定内在薪酬所要达到的目的就是要告诉管理者不仅仅只重视满足员工物质层面的需求,更要给予更多的精神层面的关怀,才能保证中小企业员工队伍的稳定。
3.5 实行公开透明的薪酬支付制度
保密的薪酬支付制度会使员工之间互相猜忌,降低员工的工作积极性,引发员工的不满。实行公开透明的薪酬支付制度,是中小企业进行科学薪酬管理的开始。员工的薪酬高低有规范的制度可遵循,能够给员工带来安全感,此外,员工能够对薪酬制度实施的公平性、科学性和有效性进行监督与评价。这样做的好处是企业能够传递给员工一个正面的信息,即薪酬与每个人的实际工作情况是紧密相连的,员工能够从薪酬的高低判断自己与其他员员工的差距,同时,员工可以根据所了解的薪酬制度对自己的职业进行规划,制定下一步的薪酬目标,保证员工的工作热情,实现薪酬的激励作用。
4 结语
中小企业是一个充满生机的经济群体,对增加就业机会,繁荣市场经济,促进产业创新发挥了重要作用,薪酬管理是培育中小企业核心竞争能力的关键因素,企业要想获得可持续发展,必须协调好企业利益与员工薪酬之间的关系,这样企业才能获得持续不断向前发展的动力。
参 考 文 献
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