前 言…………………………………………………………………3
一、案例背景分析及问题的提出………………………………………3
（一）TG公司简介………………………………………………………3
（二）TG公司导购员工作概述…………………………………………3
（三）TG公司导购员培训现状及问题分析……………………………4
二、TG公司导购员培训的组织体系建设………………………………5
（一）导购员培训机构设置及职责划分………………………………5
（二）导购员培训的流程………………………………………………5
三、TG公司导购员培训计划的制定与实施……………………………7
（一）导购员培训需求分析……………………………………………7
（二）导购员培训计划的制定…………………………………………9
（三）导购员培训课程设计……………………………………………10
（四）导购员培训计划的实施…………………………………………12
（五）导购员培训评估…………………………………………………14
结束语…………………………………………………………………15
致 谢………………………………………………………………… 16
参考文献………………………………………………………………18
内 容 摘 要
在对TG公司导购员培训管理的现状进行分析的基础上，找出了其中存在的主要问题和缺陷；在导购员培训需求分析体系设计中，从组织、工作、个人和导购员的职业生涯规划四个方面进行分析；在培训计划制定中，通过对培训课程、培训讲师管理、培训经费管理的设计，使培训体系规范、健全；在培训评估中，采用了将评估贯穿整个培训过程的方式，使培训评估更全面，填补了TG公司原来培训评估体系的空缺。培训体系紧紧围绕着TG公司的实际情况而设计，因而具有很强的现实性和可操作性，旨在为TG公司导购员培训工作提供指导和规范，同时也希望能够为众多中国民营中小企业的导购员培训开发工作提供参考。
关键词：培训体系；培训需求；培训评估；TG公司；导购员
TG公司导购员培训体系的研究
前 言
知识经济时代企业间的竞争归根到底是人才的竞争。企业要保持人才优势，就必须持续地进行人力资源的开发，加强员工的培训，提升员工的素质最终达到增强企业竞争力，实现企业战略规划的目的。同时，将培训与员工的个人发展联系起来会调动员工的工作热情，增强组织的凝聚力。因此，如何建立适应企业需要的科学完善的培训体系已成为现代企业人力资源管理中的重要课题。在竞争日益激烈的市场下，企业要想在行业中长期立足，获取最大的市场份额，所能够比拼的已经不仅仅是产品本身。在生产技术不断提高的同时产品的质量已经不再成为主导因素，而公司品牌与售后服务对市场占有率的影响越来越大。服务营销逐渐成为每个企业重视的环节。如果把营销的过程比作是一场足球赛，那么我们的业务员就是场上传球的队员，而我们的导购员就相当于射门的队员。业务员开拓市场是不可缺少的环节，但如果没有导购员关键的临门一脚，是赢得不了比赛的。传球重要，可射门更为重要，没有精彩的进球，观众只会感到失望。在企业中，我们的导购员往往被忽略掉，而这个环节往往是营销中的致命点。近年来，我国越来越多的企业己经认识到人力资源的培训与开发在现代企业发展中的重要地位，并迈出了人力资源培训与开发的步伐，但却普遍存在着培训运作不规范，培训效果不明显的问题。究其原因，最根本在于我国企业大都没有建立科学完善的培训体系。经过调查研究，在五金、家具行业，很少有企业关注对导购员的培训。经销商总是埋怨导购员的综合素质差，却一直没有解决问题的行动。因此，TG公司认为，打造公司自己的品牌，形成专卖店的统一风格，为了占有更多的市场份额，培养优秀的导购员是迫在眉睫的。只有对导购员在企业文化、职业素养、产品知识和导购技巧等方面进行统一的规范的培训，企业才能不断的上升规模，不断的赢得利润。
一、案例背景分析及问题的提出
（一）TG公司简介
1999年，TG公司投巨资涉足五金行业，在中山市高科技园区建立了TG五金科技园，引进了德国20世纪最新的设备和技术，专业生产工程五金、家居五金、滑动门、DIY整体壁柜，产品发展到一千多种。产品行销世界80多个国家和地区，在中国建立了600多个专卖店，是中国五金领域的领导品牌，并已发展成为全球建筑装饰五金领域的主流供应商。TG的全球战略目标是在中国市场竞争中继续保持领先地位，并能稳步持久地向国际市场发展。TG公司于2000年在广东中山成立TG新产品技术研究中心，引进了德国、意大利、香港等国际一流的设计研究人员，TG开始以国际化的视野致力于五金技术的现代化、艺术化、环保化，在国内掀起了一场崭新的五金革命，对技术的创新和钻研一直没有停止过，先后获得了几十项国家和国际专利。2003年，公司正式通过ISO9000质量认证体系，并先后获得“国家质量检测合格产品”、“中国名牌企业”、“中国优质环保建材”等荣誉。TG公司在苏州、深圳、广州、成都、北京、上海成立了6家子公司，在南海
建立分厂，即将在江门、北京继续投资，扩大公司规模。在以五金行业起家，稳步发展的情况下，走多元化发展道路，向家具行业进军。公司大规模兴建家具生产厂房，在全国扩大柜体销售市场。TG公司总结出的提升销售力和竞争力的模式：433模式，即销售力=40%人力+30%产品力+30%卖场力①，三力合力才会形成强大的销售力。
（二） TG公司导购员工作概述
导购工作是完成整个销售工作的重要环节，是实现商品与货币交换的过程导购员正是实现这关键一跳的关键人物。让顾客从衣兜里掏出钱来购买公司的产品是一个艰难的过程，导购员必须有充足的理由让顾客愿意购买产品，并让顾客感到他所购买的产品是物超所值的。TG导购员需要具有良好的综合素质，熟悉TG各种产品的性能。作到详细、耐心的为顾客讲解所售产品功能，运用大量的促销手段和促销技巧，让顾客明白这种功能正是他需要的。① 根据TG公司2007年《营销报告》，TG公司营销总监著，2008年此外，导购员是顾客能接触到的唯一一个厂家人员，导购员体现着公司形象TG导购员需要具备良好的导购服务意识，不断为公司培养大批忠诚的顾客和提高品牌知名度，培育潜在的市场。
（三） TG公司导购员培训现状及问题分析
TG公司成立的8年时间中，生产规模不断扩大，在国内外的市场占有率也是越来越高。然而对于终端导购人员的培训，却从未正式操作过。作为TG公司统一管理的终端专卖店，TG公司的导购员目前的选聘和培训主要是由经销商自己操作的。经销商对导购员只是建立了新员工入职培训制度。入职培训对新员工进行的只是公司基本知识、基本规章制度、基本工作技能、工作流程、产品知识、企业文化、客户投诉等几个较简单的方面。尽管经销商已经有了对导购员的一些基本的培训制度，但是还没有形成完善的培训体系和操作规程，具体表现在以下两个方面：第一方面，TG公司没有建立对导购员的培训体系。TG公司处于五金、家具行业，目前在产品行销世界80多个国家和地区，在中国建立了600多个专卖店，3000多名导购人员。对于导购员的培训，只是TG公司对经销商提出要求。在《经销商对导购员的培训调查》结果中显示，有70％的经销商会对导购员组织定期的集体培训，在这70％的经销商中，文明规定的对导购员的培训项目，能够完成80％以上的经销商仅占60％。第二方面：经销商对导购员的培训处于被动状态，培训体系不完善在培训需求分析上：经销商很少有对导购员进行培训需求调查，培训需求的主要来源是：顾客反馈的对于导购员的意见和建议；经销商针对TG公司对导购员的要求；导购员在工作中遇到的问题等。在培训计划的制定与实施上：培训的方式主要是以会议集中的形式进行，在会议中针对导购员的工作汇报和问题的提出进行培训，产品知识和导购技巧的培训由经销商对导购员的集中培训，培训的时间不固定，培训的地点在专卖店或者是超市专卖区。培训讲师主要由店长、主管进行。效果不明显。在培训评估上：调查中，只有30％的经销商对培训进行了评估。培训的评估主要以导购员的销售业绩为基准，评估不全面。评估反映出的问题不能及时运用到后期的培训中，对于培训没有监督作用，导致培训的成本高、收益低。从以上两个方面可以看出，TG公司目前的导购员培训出现的是培训体系建设、培②李宝元著，《现代组织学习型人力资源开发全鉴》，经济科学出版社 2005年1月，P56。训计划制定和统一实施、培训评估等方面的问题。在以上的培训体系下可能会出现的问题：由于导购员角色定位不明确，所以对于顾客的服务意识不够，顾客的满意度较差，TG公司对外的形象不统一；由于对于产品的性能并不能熟练的掌握，对于客户投诉、异类处理没有满意的结果，销售额平平，客源受到影响。2 TG公司导购员培训的组织体系建设
二、TG公司导购员培训的组织体系建设
（一）导购员培训机构设置及职责划分
根据TG公司目前的培训机构设置形式，公司营销中心负责导购员培训的计划组织、实施工作，人力资源的培训是以营销中心的特定需要来组织开展。“这种组织形式使得职能部门处于更加积极主动的地位，大多数人力资源开发项目是由他们根据业务需要提出来的；而人力资源开发部门则相对处于被动地位，在实际操作中，人力资源开发主管人员可能无法有效保证这些人力资源开发项目能够在战略层次上得到整合安排和协调实施”②。因此，建立一种矩阵式结构更有利于加强人力资源部和营销中心的联系，增强各部门在导购员培训中的协同效应。培训部门将从人力资源部独立出来，成立单独的培训部。日常培训工作由培训部主要负责。培训部门设置部门主管、培训专员、培训文员等与培训工作相关的岗位。导购员培训将由培训部主导，营销中心配合完成。培训工作的主要职责明确后，进行培训相关人员的职责细化。见表2-1，将岗位职责与绩效挂钩。
具体培训工作负责人员培训需求分析阶段 培训需求调查 人力资源部培训专员 确定培训需求 人力资源部培训专员 培训实施阶段选择培训机构人力资源部、营销中心培训的课程设计营销中心总监、人力资源部经理培训的后勤保障行政部文员、人力资源部文员培训评估阶段
培训的评估人力资源部经理、培训专员只有把职责细分，才能保障培训不是纸上谈兵，可以真正落到实处。
（二）导购员培训的流程
培训的流程是人力资源管理流程中的一个重要部分。规定培训程就是是指要有计划的培训。有计划的培训是“一种为了改善的工作绩效而获得学习必要性。培训过程由下列步骤组成：
识别并确定培训需求——这涉及公司、团队、职业及员工个人获得新知识或技能以提高现有能力需求的分析。这种分析涵盖了即将解决的问题以及未来的需求。在此阶段，培训成为在解决问题的最佳和最有效的方式上做出的决定。可以借助任务分析、工作绩效分析、工作知识测验以及问卷调查等方式来评估培训需求。确定需要的学习——有必要尽可能清楚地明确应学习什么知识和技能、需要发展什么样的能力以及需要改变什么样的态度。确定培训目标——学习目的不仅要规定应学什么，而且还应规定学习者在培训方案结束之后必须会做什么。在建立培训目标时要逐一确定经过培训的雇员预期应达到的显著的和可量度的工作绩效。设计培训方案——通过运用培训技巧和地点的正确结合，来满足需要和目标。决定谁来提供培训——需要决定从组织内、外提供培训的程度。同时，应确定培训部门、管理者或团队领导者和员工个人两者之间的明确责任。 实施培训——确保运用最适当的方法以使受训者能够获得他们需要的技能、知识、能力水平和态度。评估培训——培训的有效性在方案期受到监督，随后，培训的影响力得到评价以确定学习目的已达到的程度。在这个阶段要对受训者接受培训前后的工作绩效进行比较。必要的修订并扩展培训——在评估的基础上，决定培训方案需要改进的方面以及下一步的培训计划。
三、TG公司导购员培训计划的制定与实施
（一）导购员培训需求分析
所谓培训需求分析，是指在规划与设计培训活动之前，由培训管理人员、直线主管和员工等采用各种方法与技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训、谁需要培训、何时需要培训及需要何种培训的一系列活动或过程⑤。TG公司根据培训需求分析的有关理论⑥，遵循培训需求分析的原则，建立了“三＋一”分析模式。“三”是指TG公司的导购员培训需求分析按组织、工作、个人三个层次进行，“一”是指在培训需求分析和确定结合员工的职业生涯规划来进行。
1、组织分析
组织分析主要包括组织目标分析和组织状况分析。组织目标的设立与改变会对人员素质提出要求。组织状况分析是对企业进行系统的诊断，找出问题，从而确定培训需求。TG公司目前的发展趋势是由五金行业向家具行业的转型。所以，在人才培训目标和培训目标上要作出调整。因此在导购员的选聘与培训方向上提出了专业的要求，导购员需要了解五金行业，更需要加强对家具行业的认识，在培训的过程中，需要加大导购员对于五金系列、家具系列产品知识的强化培训。 TG公司的导购员体系不够完善，需要进行导购员的管理体系建设，其中要包括对于导购员的招聘选拔制度、培训管理制度、考核晋升制度等。所以在培训中，需要进行导购员培训的全面规划，需要对培训体系进行系统的设计。
2、工作分析
工作分析主要包括两个方面：（1）工作任务分析。目的是明确导购工作的性质、工作职责，并作为进一步分析的基础。（2）工作标准、任职条件分析。在明确职责的的基础上确定工作标准和履行职责、达到工作标准的素质要求，如专业知识的要求、能力要求、技能要求。 根据TG公司的具体情况进行工作分析，可以得出导购员的工作职责为：
（1）以积极的态度接受公司安排的培训课程；
（2）遵守公司的各项规章制度；
（3）宣传品牌，导购员不仅要向顾客销售产品，更是销售产品背后的品牌，要在流利介绍产品的基础上，介绍产品的品牌价值，介绍一种品牌承诺，让顾客不仅买到产品本身，更是买一份放心；
（4）在终端派发产品和各种宣传资料；
（5）做好商品和促销用品的陈列及安全维护，创造舒适的购物环境，保持商品与促销用品摆放整齐、清洁、有序；
3、个人分析
个人分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训内容。个人分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。分析的依据有以下几项：个人绩效考核结果；员工自评表；知识技能测验成绩；员工上级的评价。TG公司根据自身特点主要采取访谈法、调查或问卷法对导购员培训需求信息进行调查。通过调查结果能够分析出，由于导购员在个人职业发展方向、产品知识掌握情况、事务处理能力、销售业绩、工作心态、对企业的认可程度、导购技巧、顾客反映情况、自身对培训需求的欲望等方面有很多不同。因此，对症下药才是关键。通过对导购员进行《培训需求调查表》（附录1）的调查来进行培训需求的分析是很培训需求分析中的一个重要组成部分。通过对导购员的《导购员绩效考核表》（附录2）中的内容进行分析可以得出，在目标达成、客户开拓、调查能力、协调合作、专业知识、责任感、分析判断力、工作态度等方面，导购员的整体素质参差不齐，她们在这些方面需要进行统一的培训。两者结合，通过了解导购员的培训需求和自身存在的不足进行需求分析，制定培训计划。
4、TG公司导购员的职业生涯规划
TG公司对于导购员的职业生涯规划是结合TG公司的人力资源规划进行的。导购员的职业发展方向可以纵向两个方面发展：
（1）导购员→主管→店长→TG公司销售人员作为TG公司的导购员，有很大的个人发展空间。公司根据个人能力及其发展志向为导购员提供横向发展平台。导购员在业绩和沟通管理方面表现突出可以晋
升为专卖区的相关主管，进而晋升为专卖店店长。在熟悉公司产品的前提下，懂得客户管理、渠道开发、业务拓展等营销技巧则可以到公司做销售业务人员。
（2）导购员→自己开TG的专卖店→做TG公司的经销商另一个纵向发展的横向发展平台是，在导购员熟悉经营管理，想要自己创业，开自己的专卖店，TG工作在资金和人力方面会作出扶持政策，将经营情况较好的专卖店进行转让，是导购员成为TG的经销商。
5、培训需求方法
从总体上，可以采用5种方法收集需求评估信息：访谈法、调查或问卷法、观察法、核心小组法和公文测验法。TG公司根据自身特点主要采取访谈法、调查或问卷法对导购员培训需求信息进行调查。
（二）导购员培训计划的制定
1、培训计划的定义及分类
培训计划是根据企业的近、中、远期发展目标，对企业员工需求进行预测而后制定培训活动方案的过程。按培训计划的时间跨度可将培训计划分为长期、中期、短期和单项培训计划是以一个培训项目为周期制定的。单项培训计划是培训项目实施的前提，它的好坏直接影响着培训是否能够正常实施以及培训是否能达到预期的效果。因为单项培训计划是培训实施的操作指导书，所以一定时保证其可操作性、细致性和标准化。单项培训计划应包括:培训的目标、培训内容、培训对象、培训师、培训时间、地点、培训方式、培训效果的评估方式、培训后勤保障、培训费用预算等。
2、TG公司的导购员培训计划制定
TG公司的导购员培训是根据公司发展需求组织的培训项目，可以采用单项培训计划的制定。因此，按照导购员培训需求分析的结果，可以制定以下具体培训内容：
（1)培训的目标：在制定具体目标时，TG公司根据自身情况，制定长期目标、中期目标及短期目标。长期目标：使导购员建立正确的工作态度，提高导购员的工作技能，从而使公司的终端导购队伍成为行业内最具战斗力的队伍。中期目标（年度）：完成销售任务的增长，积极回款，加快资金周转速度等。短期目标（年度）：完成首批导购员的入职培训，做好对导购员在企业文化、产品知识、情绪管理、商务礼仪、导购技巧等方面的强化培训。
（2) 培训内容：企业文化、产品知识、情绪管理、商务礼仪、导购技巧
（3) 培训对象：TG公司专卖店和大型超市的专卖区的导购人员。
（4) 培训师：内聘：TG公司决策委员会成员；TG公司的金牌导购员；TG公司内部营销专业人员。外聘：商务礼仪培训师；营销心里咨询师。
（5) 培训时间：根据TG公司人力资源规划需要，每年一次导购员的集中培训，培训时间为2－3个月。
（6) 培训地点：TG公司总部的培训室；素质拓展训练地点在TG公司的室外。
（7) 培训方式：封闭式专项培训。
（8) 考评方式：即时考评：对相关的培训项目进行培训后的马上考核。 应用考评：在培训后的工作中应用情况的考评。每个培训项目实施后，对受训的导购员的考评方式，分为笔试、面试、情景模拟测试。
（9) 培训效果的评估方式销售业绩：在培训后的规定时段内，对培训后的销售业绩与培训前的销售业绩进行对比。顾客调查：在顾客群中抽样调查导购员的：接待礼仪、产品熟悉程度、公司了解程度、回答顾客疑问情况等与顾客相关的信息。TG公司的临时抽样调查：根据导购员集中培训的内容，在培训后的一段时间，对导购员进行抽样调查。调查评估的内容包括全部的导购员培训内容。
（三）导购员培训课程设计
1、培训课程设计
（1)建立培训课程体系的必要性
每个企业都处在特定的行业和特定的发展阶段，带有各自文化特征，而且员工的素质也是干差万别。因此，每个企业需要对员工进行培训的知识、技能和意识也不尽相同。所以企业要从自身情况出发，建立适合自己需要的课程体 系，这样才能达到良好的培训效果。
（2) 培训课程的设计要求
课程设计的主要任务是构建一门课程的形式与结构。课程的形式与结构要根据课程设计要素进选择与建立。在进行课程设计时，要根据培训的总体要求，通过对这些要素的不同选择和不同处理，设计出各种不同的课程。培训课程设计要素要素含义和设计要求课程目标根据环境的需求而定课程内容以实现教学目标为出发点去选择并组合课程模式有效体现教学内容，采用配套的组织和教学方法课程策略教学程序的选择，教学资源的利用课程评对课程目标与实施效果的评价学习者学习背景与学习能力执行者 理解课程设计思想的主持人与教师材料切合学习者的情况，提供足够信息时间短、平、快，充分利用时间空间可超越教师的学习场地
（3) TG公司导购员培训课程设计
TG公司在培训需求分析和评估的基础上，根据自身的实际情况，遵循科学培训课程体系的设置原则，建立全方位、多层次的导购员培训课程体系。
2、培训师管理
培训师资是培训的第二大资源。培训师是在培训过程中具体承担培训任务，向受训者传授知识与技能的人，其素质和培训技能水平的高低直接影响培训效果的好坏以及培训结果是否能转化为实际工作中的行为。
（1) 培训师职责 TG公司明确了培训师的职责，为培训师指明了努力的方向。具体职责如下:(1)结合工作需要和学员需求进行课程设计与开发；(2)采用先进视听教具，进行课程的技术开发；(3)按时、保质完成培训课程讲授；(4)对学员的成长给予鼓励和肯定；(5)配合培训管理人员进行培训跟踪和效果评价；(6)评估培训课程和培训实施过程，进行创新与改进；(7)努力学习、积极进取，不断提高专业素质和培训水平。
（2）培训师的聘用 TG公司导购员培训讲师由内聘讲师和外聘讲师组成。内聘讲师主要是公司内部对于产品知识、企业文化、导购技巧的专业人员。外聘讲师主要是在高校对于商务礼仪、心理学等专业老师的选聘。
3、 培训经费管理
培训经费包括外聘培训师授课费用、兼职培训负责人助教费、课程开发奖励及培训相关用品的采购费用：TG公司根据外聘培训师的考评成绩发放授课费，发放标准见表3-2；各部门兼职培训负责人组织内部培训时，给予一定金额的助教费。助教费用发放标准为：10元/小时；公司对于新课程开发给予一定的奖励，课程开发奖励费用标准根据课程评审结果确定。
（四）导购员培训计划的实施
1、制定培训实施计划
根据培训计划制定相关的培训实施计划，包括具体的培训时间、地点、方式方法等安排。
2、导购员的日常管理
（1）出勤统计。要记录出勤情况，可用表3－3所示。
培训内容：《XXXXXXXXXX》
讲师：XXXX 日期：XXXX年XX月XX日
时间:XX:XX-XX:XX 地点：XXXXX 表单编号:TG-XXXX-XX序号 工号 姓名 签名 签到时间 备注 1 XXXXXX 2 XXX XXX … … … … … …
（2）填写员工培训记录
培训记录系统的建立也尤为重要，它往往是培训评估系统的基础，是整个培训体系中必不可少的部分。
（3）培训后的考试、考核
培训后是否考试要根据培训的内容而定。企业文化、产品知识的培训要考试，以检验培训效果并对学员的学习成绩进行评价；情绪管理、商务礼仪、导购技能的培训根据具体的内容在培训过程中进行情景模拟的考核。
3、导购员培训的激励
在许多企业里，员工把培训看成是一项“任务”，缺乏主动性和积极性，具体原因有两方面：一是培训内容与实际脱节，培训形式单调；二是缺乏有效的培训激励制度。建立培训激励制度的关键是把培训与个人利益紧密结合起来，讲员工是否参加培训、培训成绩如何与物质奖惩、工资等级升降联系起来，或与个人职业生涯发展联系起来。前者属于外在激励，后者属于内在激励，其中培训积分制、将培训与导购员的职业生涯规划相结合、签订培训合同就是几种较典型的方法。在培训中落实的激励可以按照下面的方式进行：（1）培训前:进行培训合同⑧郑晓明，《人员培训实务手册》（第2版），机械工业出版社,2004年 P265的签订，约定培训具体内容，TG公司和导购员按照签订的合同进行培训，合格后方可上岗。（2）培训中：进行培训项目的考试、考核。考核结果与导购员的具体绩效挂钩，进行积分制管理。（3）培训后：进行销售业绩和顾客反馈意见的调查，通过培训前后的对比，给予导购员相应的晋升空间。
五、导购员培训评估
1、评估模型
为了评价培训的有效性，评估培训显得尤为重要。评估是培训的一个组成特征，是目的（准则行为）和结果（最终行为）之间的对比以回答培训达到目的的程度。设立目标和建立评估方法，是任何培训方案计划阶段的一个必不可少的部分。效果的评估是基于培训需求和培训目标的，用来考察培训在多大程度上达到了预期的目标。根据科克帕特里克1994年提出的培训评估水平，评估内容可以分为四种⑧：1、反应：这个水平评估测量了那些参与培训的人怎样对它做出反应。在某种意义上，它测量现有被培训者的满意度；2、学习：这个水平获取有关学习目的获得程度的信息。目标将在于发现已获多少知识，在知识、技能或态度等方面学到了什么；3、行为：这个水平评估了受训人员回到工作中时行为变化的程度。该回答的问题是知识、技能和态度从教室转换到工作中的程度；4、结果：这是评估的后水平，并提供了评价培训利益/培训成本的基础。即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考察，看最终产生了什么结果。
2、评估步骤
培训评估虽然是对培训效果的评价，但不是培训结束后才开始的，它应该贯穿于培训的整个过程：（1）在培训前，对导购员进行培训项目的测评。根据培训计划，对将要参加培训的导购员进行培训前的测试。例如：拜访客户、谈判等销售技巧，在培训前通过“角色扮演”的方式进行测评，通过培训前后的对比，来评定培训的成效。（2）培训过程中，通过听取培训师以及学员的意见，检查培训进程中的问题，按既定目标的要求改进培训各方面的工作。（3）培训结束时，请学员填写《学员意见调查表》附录4，并及时将学员意见反馈给讲师，以便改进以后的培训工作。（4）培训结束后，根据原培训计划的要求和内容，利用口试、笔试、实际问题的解决等方式，综合地考核学员是否达到了培训的要求。
结束语
本文通过对TG公司的导购员培训现状进行分析，发现其存在的主要问题及缺陷，运用现代人力资源培训与开发中有关培训需求分析、培训资源建设、培训计划制定与实施、职业生涯规划等一系列理论和实际操作办法，结合公司的实际，完成了TG公司导购员培训体系的设计，从而为解决TG公司目前导购员培训问题奠定了基础，为公司员工的成长和发展搭建了一个平台。
本文围绕TG公司导购员培训体系的设计，主要得出以下几点结论：（1）要建立科学的培训体系，保证培训体系的有效运行，必须要有健全的组织机构；（2）要达到良好培训效果，必须要全员参与，特别是要强调公司高层管理者和营销中心主管的作用；（3）要保证培训责任的落实，必须将考核和激励机制引入培训体系；（4）培训需求分析和评估要与公司的战略目标及员工的个人职业生涯发展规划相结合；（5）要保证培训的有效性，一定要建立科学的培训评估体系。
致 谢
通过紧张而有序的学习，我有了很大收获，使自己的理论知识有了质的飞跃。特别是在学习的过程中，将学到的知识有效地与工作相结合，得到的帮助很大，自己也授意匪浅。在此，我要特别感谢学校，给了我们这些已经参加工作的入再次学习和深造的机会，我也要特别感谢老师们，在我们遇到学习上的难点时，总是孜孜不倦、不厌其烦地给我们解释，直到我们弄懂为止。由于在学习的同时，我还要兼顾工作和家庭，所以还有许多地方没有真正掌握和领会，因此，即使在毕业后，我还要利用空余时间继续学习，并灵活地运用到自己的工作和生活中去，真正做到学有所获、学有所成。
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